Изучение психологических различий между мужчинами и женщинами – одно из актуальных направлений гендерной проблематики в психологической науке. Это направление развивалось как исследовательская практика, преимущественно опирающаяся на методы, среди которых приоритетными являются эксперимент и использование стандартизированных тестов и опросников.

В истории развития проблематики половых психологических различий выделяется ряд этапов. Например, И. Кон, ссылаясь на периодизацию Кэрол Джэклин, выделяет четыре этапа, значимых для исследования этой проблематики: так для 1910-20-хх годов XX века было характерным то, что все немногочисленные исследования психологических особенностей мужчин и женщин подводились под рубрику «психология пола» (psychology of sex), причем пол зачастую отождествлялся с сексуальностью; в 1930-60-е годы «психологию пола» сменила «психология половых различий» (sex differences), которые уже не сводились к сексуальности, но большей частью считались заданными природой; в конце 1970-х годов этот термин сменился на более мягкий – «различия, связанные с полом» (sex related differences), в то же время круг исследуемых психических явлений расширился, а влияние биологического детерминизма ослабевало; в 1980-х годах их стали называть «гендерными различиями» (gender differences), которые могут вообще не иметь биологической основы. Подобным образом можно выделить этапы и в развитии направления, связанного с изучением психологических различий между мужчинами и женщинами в отечественной психологической науке. До 70-х годов в советской психологии проблемы половой дифференциации не изучались, а те, крайне малочисленные работы, которые были опубликованы, относились к «психологии пола» и отождествлялись с вопросами сексуальных отношений, преимущественно супружеских. В 70-80-е годы стали появляться редкие работы, в которых ставились специальные задачи, связанные с изучением различий между полами. Это направление определялось, как «психология половых различий», а основные выявленные различия считались биологически детерминированными. И лишь в 90-е годы в отечественной психологии стали проводиться исследования, ориентированные на изучение «гендерных различий», не обусловленных биологическим полом.

Данные периоды характеризуют смену научных парадигм, в рамках которых эссенциалистский и сексистский подходы сменились социально-конструкционалистским, гендерным подходом. В настоящее время проблема гендерных различий коснулась изучения психологических различий между мужчинами и женщинами в профессиональной области.

Объект исследования: гендерные различия.

Предмет исследования: гендерные отличия профессиональной карьеры.

Цель исследования: выявить гендерные различия в развитии профессиональной карьеры.

Задачи исследования:

1. рассмотреть историю развития проблемы гендерных различий в психологии.

2. выявить особенности развития профессиональной карьеры женщин.

3. выявить особенности развития профессиональной карьеры мужчин.

1. История развития проблемы гендерных различий в психологии

В истории изучения проблемы половой дифференциации можно выделить два периода: догендерный и собственно гендерный. Исследовательским итогом догендерного периода явился перечень тех половых различий, наличие которых было убедительно доказано и обосновано в эмпирических исследованиях, другими словами, представители психологического сообщества пришли к согласованному мнению по поводу наличия этих различий. Таких психологических различий между представителями двух полов оказалось совсем немного. Так, общепризнанными были выявленные различия в когнитивной сфере личностного развития и в сфере социального поведения. В когнитивной сфере можно считать установленным факт наличия половых различий в вербальных, пространственных и математических способностях. У женщин лучше развиты вербальные способности, а у мужчин — пространственные и математические. Наименьшие различия установлены в вербальных способностях в пользу женщин, наибольшие – в пространственной переработке информации и в пользу мужчин. Что касается различий в математических способностях, то результаты не однозначны. Если речь идет о школьном возрасте, наличие половых различий в математических способностях не доказаны, в то же время результаты, полученные на студенческой выборке, показывают, что молодые люди выполняют задания в целом успешнее, чем девушки.

В социальном поведении мужчины характеризуются более высоким уровнем развития таких черт, как агрессивность и доминантность, а женщины — дружелюбность и контактность. Для мужчин характерна выраженная тенденция к независимости, а женщины ориентированы на взаимозависимость, которая в контексте авторитарного общества часто трансформируется в зависимость. Женщины в большей степени социально ориентированы, четче осознают те связи, которые объединяют людей и делают их общение более доверительным. Мужчины же стремятся к независимости через избегание зависимости. Еще одно отличие связано с отношением к окружающему миру. Мужское отношение характеризуется напористостью, самоуверенностью, ориентацией на контроль. Женский вариант отношения к окружающему миру характеризуется направленностью на поддержание сложившихся типов взаимодействий с людьми.

Наиболее ярко выраженные различия в социальном поведении мужчин и женщин касаются агрессивных реакций и действий. Существует немало убедительных доказательств того, что мужчины более агрессивны, чем женщины. Мужчины более склонны прибегать к открытой физической агрессии. Для женщин более характерны различные проявления косвенной агрессии. Женщины рассматривают агрессию как средство выражения гнева и снятия стресса, мужчины – как инструмент, модель поведения, к которой прибегают для получения социального и материального вознаграждения.

Что касается социальных ролей мужчин и женщин, то для женщин более значимыми являются семейные роли, а для мужчин — профессиональные. Женская роль в семье больше связана с заботой и уходом за членами семьи; в мужской самоидентификации профессиональный статус играет центральную роль.

Итак, в многочисленных исследованиях было убедительно доказано, что даже действительно существующие различия между мужчинами и женщинами оказываются весьма незначительными и часто не превышают 5% от максимально возможной величины. На самом деле между мужчинами и женщинами в психологических характеристиках гораздо больше сходства, чем различий.

Особую важность приобретал вопрос о природе выявленных психологических различий между полами. В рассматриваемый период (на западе до 80-х, а в России до 90-х годов) дискуссии о детерминации половых различий осуществлялись в рамках двух альтернативных парадигм: социокультурной и социобиологической. Согласно социокультурной модели половая дифференциация является результатом социализации и влияний культуры в направлении освоения конкретных социальных ролей. Социокультурные факторы создают необходимые условия для обучения традиционным женским и мужским ролям.

В рамках социобиологической модели половая дифференциация – универсальный биологический процесс, который культура только оформляет и осмысливает с теми или иными вариациями. Анатомо-физиологические различия между полами настолько очевидны, что обусловленность психологических различий главным образом биологическими факторами представляется весьма возможной.

Обобщая выше сказанное, можно отметить, что в догендерный период социобиологическая модель половой детерминации была более популярны, ее принимало значительное число и зарубежных, и отечественных ученых.

Следующий период в развитии психологии половых различий – гендерный — знаменовался акцентированием внимания на социокультурной парадигме. Феминистски ориентированные психологи стремились доказать, что основными детерминантами, в общем-то, немногих, научно обоснованных половых различий и половой дифференциации являются социокультурные факторы. Какие использовались основания для утверждения своей точки зрения?

Одна система доказательств строилась на анализе общепринятой процедуры психологического исследования. Сексистские тенденции, определяемые феноменом социальной желательности, могут проявляться на всех этапах исследования. Так, например, на этапе постановки проблемы или формулировки гипотез исследователь может использовать сексистскую теорию или концепцию для выдвижения предположения или сформулировать гипотезу на основе предыдущих исследований, которые сами содержали предубеждение. На этапе сбора и интерпретации данных на результаты исследования могут влиять такие факторы, как соотношение пола экспериментатора и испытуемого. Так, например, испытуемые-девушки демонстрируют более низкие результаты при изучении их интеллектуального потенциала, если экспериментатор мужчина. В случае, когда исследование проводит психолог-женщина, у этих же девушек результаты оказываются выше.

Особую роль в процессе проведения эксперимента играют гендерные установки исследователя. Так, психологи-мужчины чаще получают результаты, подтверждающие мужскую независимость, а исследователи-женщины получают результаты, подтверждающие преимущества женщин в декодировании невербальных сигналов. Разные результаты могут быть получены в зависимости от типа исследования: лабораторное или полевое. В лаборатории возможно варьирование степени значимости гендера. Это осуществляется через подбор состава испытуемых (один или группа, однополая или разнополая), соотношение пола испытуемого и пола экспериментатора, через варьирование инструкций (например, «Это типично мужское задание» или «С этим заданием лучше справляются девушки»). При проведении исследований в полевых условиях от гендерного фактора избавиться довольно сложно.

Другая система доказательств опиралась на результаты изучения психологических различий между представителями разного пола в динамике. Стремясь обосновать социокультурную детерминацию половых различий, психологи сравнивали результаты измерений характеристик представителей разного пола, полученных при использовании одних и тех же стандартизированных тестов и методик на протяжении ряда лет. Так, в учебнике Г. Крайга «Психология развития», имеющего широкое признание во многих западных странах, приводятся сведения о том, что анализ результатов измерения специальных способностей при помощи Предварительного теста академических способностей (PSAT) за период с 1960 по 1983 годы показал резкое уменьшение различий в психологических характеристиках мальчиков и девочек. Эти данные говорят о том, что в течение двух десятилетий различия между детьми разного пола стали менее выраженными, разрыв между мальчиками и девочками сохраняется только в максимальных достижениях по математике в старших классах.

Наиболее показательными являются результаты сравнительных исследований половых различий по психологическим характеристикам, в которых лидирующее положение занимают лица мужского пола (пространственные и математические способности). Так, сравнительный анализ результатов выполнения тестов на понимание пространственных отношений американскими школьниками старших классов показал, что за последние 20 лет пространственные способности девушек существенно выросли.

Специальные психологические исследования, направленные на выявление факторов, обуславливающие выявленные половые различия, показывают ведущую роль социокультурных детерминант и в формировании социально-психологических характеристик личности. Такая характеристика личности, как конформность, которая проявляется как податливость влиянию других людей и характеризуется склонностью к зависимости, по данным исследований в большей мере выражена у женщин. Однако, при сравнении исследований изучения половых различий в конформности, проведенные в разные годы, было установлено, что в более поздних исследованиях процент конформных женщин стал заметно меньше. Так, в статье Элис Игли подчеркивается, что среди 22 работ по этой теме, опубликованных до 1970 года, 32% указывали на большую степень зависимости женщин, тогда как из 40 исследований, опубликованных после 1970 года, лишь в 8% работ были выявлены данные различия.

Таким образом, гендерные и женские исследования в психологии показали ведущую роль процесса социализации в формировании половых различий. Многие из существующих различий в чертах личности людей разного пола поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. Феминистская критика результатов психологических исследований половых различий доказала, что различия в психологических характеристиках и поведении мужчин и женщин могут получить адекватное объяснение лишь в том случае, если будут приняты социальные обстоятельства, опосредующие их возникновение и проявление.

Самые последние тенденции изучения проблем половой дифференциации связаны с развитием социально-конструктивистского подхода, в рамках которого акцент сделан не на измерении и описании гендерных различий, а на анализе процесса их конструирования. Другими словами, гендерные различия изучаются не как продукт и результат, а как процесс. Акцент на изучении таких процессов обусловил и методы их исследования, это преимущественно качественные, а не количественные методы, среди которых основным является анализ дискурсивных практик, как средства конструирования реальности вообще и гендера в частности.

В нашей стране это направление в исследовании гендерных различий пока еще лишь делает первые шаги.

Одной из значительных ограничений, налагаемых традиционной женской ролью в наше время является то, что работающая женщина продолжает нести бремя домашних забот и ответственности за детей.

По сравнению со своими женами, чернокожие мужчины делают 40% домашней работы, белые мужчины – 34%, а мужчины испанского происхождения — 36%. Работающая женщина выполняет в среднем 69% работы по дому. Увеличение доли времени, которое женщины посвящают работе, привело лишь к небольшому сокращению их домашних обязанностей, а количество времени отнимаемого у них заботой о детях и вовсе осталось неизменным.

В работе женщины обычно ниже по статусу, чем мужчины. Большинство самых престижных профессий в нашем обществе буквально оккупированы мужчинами научные работники, врачи, профессора университетов. Существует множество доказательств более низкой власти женщин в своих организациях по сравнению с мужчинами. Женщины гораздо реже занимают должности, предлагающие контроль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти, потому что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше качеств, которые считаются необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей.

Женщины пытающиеся сделать карьеру иногда сталкиваются с таким явлением как «стеклянный потолок» Эта метафора выражает тот факт, что в некоторых организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины не могут продвинутся. Общепринятые стереотипы, предполагающие, что мужчины гораздо лучшие лидеры, чем женщины отчасти ответственны за существование «стеклянного потолка».

Еще одной проблемой работающих женщин является то, что они трудятся дома немного больше чем их работающие мужья, что приводит к разрыву во времени отдыха.

У домохозяек так же существует множество проблем. Большинство из них не может удовлетворить свои социальные потребности. К тому же большинство социологов согласны, что женщина, зарабатывающая деньги, пользуется в доме большей властью.

Многие из нас выросли с представлением, что каждый в этой жизни заслуживает то, что получает и получает, то, что заслуживает. Нам необходимо верить, что это так, иначе нам придется делать что-то, бороться с несправедливостью или чувствовать вину и дискомфорт, встречаясь с неоправданной дискриминацией, поэтому мы закрываем глаза и продолжаем считать, что ничего плохого с нами не случится, если мы будем правильно себя вести. Эта концепция «такова жизнь», по выражению социального психолога М.ДЖ.Лернер, часто помогает мужчинам и женщинам оправдывать явное социально неравенство, о котором мы говорим. Эта концепция так же приводит к возникновению негативных стереотипов, когда женщины рассматриваются как «слабый пол» с целью объяснить их более низкий статус и низкую оплату труда. Такая тенденция принижать способности некой социальной группы, которую мы эксплуатируем, так что бы эту эксплуатацию можно было рационально оправдать, давно была подмечена социальной психологией. Бороться против нее опасно, так как многим людям необходимо считать, что «все в порядке, просто жизнь такова» и не надо ничего менять. Далее мы увидим, что традиционное разделение ролей на мужчин и женщин служит плохую службу так же и мужчинам.

На сегодняшний день существует сравнительно немного исследований, касающихся ограничений, которые накладывает традиционная мужская роль. Психологи начали изучать женскую роль после того, как внимание общества было привлечено феминистским движением к низкому социальному статусу женщин. Последние несколько лет мужская роль пользуется всё возрастающим вниманием исследователей.

Структура ролевых норм мужчины складывается из трех факторов. Первый связан с ожиданиями, что мужчины завоёвывают статус и уважение других (норма статуса). Второй фактор, норма твёрдости, отражает ожидание от мужчины умственной, эмоциональной и физической твёрдости. Третий фактор – это ожидание того, что мужчина должен избегать стереотипно женских занятий и видов деятельности (норма антиженственности).

Норма успешности (статус) – гендерный стереотип утверждающий, что социальная ценность мужчины определяется величиной его заработка и успешностью на работе. С этой нормой связан целый ряд ограничений для мужчины. Во-первых, большинство мужчин не способно на 100% ей соответствовать из-за чего имеют заниженную самооценку. Носитель традиционной мужественности никогда не знает меры и не может наслаждаться тем, что имеет. Он должен постоянно наращивать объём и время работы, и такой стиль жизни часто приводит к появлению обусловленных стрессом физиологических и психологических симптомов. Мужчины склонны выбирать работу и карьеру в зависимости от того, на сколько хорошо это оплачивается. Финансовое давление особенно обременяет тех мужчин, чьи жёны сидят дома и не работают. Если несколько человек зависят от тебя экономически, это серьёзно давит на психику. Точка зрения, что главная обязанность мужчины в семье – исправно приносить большую зарплату, отрицательно влияет на исполнение им родительских функций, так как, чтобы соответствовать этим ожиданиям, мужчина должен посвящать всё своё время работе. Например, в Японии, где понятие о мужестве включает в себя полную самоотдачу на работе, отцы проводят со своими детьми в среднем 3 минуты по будним дням, и 19 минут по выходным.

Женщины чаще, чем мужчины, пассивны в планировании деловой карьеры, больше живут сегодняшним днем и меньше заглядывают в завтрашний. По данным В. Г. Горчаковой (2000), лишь 20 % женщин в нашей стране имеют устойчивую тенденцию к профессиональной карьере.

Женщины устраивают свою профессиональную карьеру значительно позже мужчин. Как показал Д. Левинсон, большинство мужчин завершали свое профессиональное ученичество и полностью достигали статуса зрелости в сфере труда к 30-летию. Женщины же не переставали числиться новичками в профессиональном мире вплоть до достижения среднего возраста. Р. Дроэдж даже обнаружила, что у большинства женщин, начавших свою карьеру после 20 лет, «период ученичества» длился до 40 лет, а то и позже. Но даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигли профессиональной зрелости к 30 годам, происходило переключение интереса с достижения профессионального успеха на получение удовлетворения от личных отношений. В этом состоит отличие женщин от мужчин, так как для последних карьера остается основной задачей и после 30 лет.

Мужчины чаще меняют свою профессиональную карьеру, чем женщины, так как последние не оставляют попыток добиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и достижений. Думается, этому есть и другая причина — большая склонность мужчин к риску. Страх успеха возможен у мужчин, когда род их деятельности не соответствует их гендерной роли. Черри и До утверждают, что мужчина в школе медсестер также будет избегать успеха. С. Пайк и С. Кэйхилл повторили эксперимент М. Хорнер с «Джоном» и «Энн» на врачах и обнаружили, что мужчины больше боятся успеха, чем их коллеги женского пола. Страх успеха может появиться у мужчин также в тех случаях, когда они не хотят вызвать зависть своих сослуживцев, нарушить дружеские отношения с ними.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что гендерные различия не так уж велики как принято считать. Мы никак не можем со стопроцентной уверенностью сказать, что гендерные различия можно обосновать биологическими. На нашу гендерную роль, личностное и профессиональное развитие влияет огромное количество внешних факторов с самого рождения. Мы наблюдаем за поведением наших родителей и других взрослых, стараясь подражать людям своего гендера, играем в определенные игры. Средства массовой информации создают в нашем обществе стереотипы женственности и мужественности, которые мы не можем оставлять без внимания. Мы вырастаем, стараясь в большинстве своем соответствовать своей роли, быть настоящим мужчиной или настоящей женщиной, далеко не всегда соглашаясь с тем что, предписывает нам общество.

Как уже было сказано ранее существует множество ограничений накладываемых женской или мужской ролью. Женские проблемы включают в себя: низкую зарплату, низкий статус и небольшие властные возможности, а так же загруженность домашними обязанностями. К мужским можно отнести: лишение содержательности отношений, недостаточная социальная поддержка, физические проблемы, вызванные переутомлением на работе и рискованным поведением. Эти ограничения указывают на то, что роли должны изменится. Конечно, не стоит стремится к абсолютному гендерному равенству. В определенных ситуациях все-таки стоит оставить привилегию мужчинам быть сильными и мужественными, а женщинам быть нежными, слабыми, женственными. Просто необходимо уменьшить негативные последствия, которые накладывает на нас наша гендерная роль, а это возможно лишь при склонении в какой-то степени к гендерному равенству.

Конечно, со временем все меняется. Все большее число женщин занимаются управленческой деятельностью и выполняют другие виды работ, в которых доминируют мужчины, разрыв в зарплате мужчин и женщин несколько сокращается. Мужчины выполняют чуть больший объем работ по дому, и многие проводят больше времени со своими детьми, чем это делали их отцы. Однако вполне очевидна необходимость исследований данного направления.

Список использованной литературы

1. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. СПб., 1997

2. Виноградова Т.В., Семенов В.В. Сравнительное исследование познавательных процессов у мужчин и женщин: роль биологических и социальных факторов. // Вопросы психологии, № 2. 1993

3. Клецина И.C. Гендерная социализация. Учебное пособие. СПб., 1998

4. Кон И.С. Обсуждение темы «Проблемы и перспективы развития гендерных исследований в бывшем СССР»//Гендерные исследования. № 5. 2000. с.27-33

5. Кон И.С. Мужские исследования: меняющиеся мужчины в изменяющемся мире//Введение в гендерные исследования. Часть 1. Учебное пособие./Под ред. И.Жеребкиной. Харьков-СПб., 2001

6. Крайг Г. Психология развития. СПб., 2000. Кон И.С.

7. Либин А.В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М., 1999

8. Попова Л. Психологические исследования и гендерный подход // Женщина. Гендер. Культура. М., 1999. С.119-130

9. Шон Берн «Гендерная психология» СПб, 2001

www.ronl.ru

Курсовая работа - Гендер и карьера

Министерство образования Российской Федерации

Новосибирский государственный технический университет

Кафедра социальной работы и социальной антропологии

РГР на тему:

Гендер и карьера

Выполнила: студентка 5 курса

Группы САН-61

Сухова Т.О.

Новосибирск,2010

Актуальность темы исследования: Раньше понятие карьера можно было отнести только к мужскому населению, так успешность мужчины на 80% определялась его умением зарабатывать деньги и достигать успеха на работе.

Но сейчас карьера стала важной составляющей частью и для женщины.

Уравнивание прав мужчин и женщин привело к различным исследованиям в сфере гендера. Но карьера рассматривалась меньше. В основном исследования посвящены отличиям между полами в эмоциональном плане.

Несмотря на то, что права мужчин и женщин равны, мы наблюдаем неравенство шансов мужчин и женщин на рынке труда, специфика их установок, мотивации, ценностных приоритетов в отношении профессии и карьеры. При приеме на работу скорей всего выберут мужчину, а не женщину.

Российское общество является патриархальным обществом, и этот образ успешно поддерживают СМИ. В нашем обществе считается что женщина работает, чтобы жить, а мужчина работает ради реализации своего потенциала. Также понятие успешности женщины мало связано с карьерой, оно больше связанно с карьерой мужа, когда как успешность мужчины заключается в карьере.

«В нашем сознании существуют достаточно устойчивые стереотипы «мужского» и «женского» на рынке труда, по таким ключевым моментам как: мужские и женские стартовые позиции при приеме на работу и возможности достижения успеха, мужская и женская карьера и т.д. В отношении всех подобных моментов имеются определенные представления о гендерных неравенствах, где пол является критерием, дифференцирующим возможности профессионального роста и продвижения по социальной лестнице»[1].

Методологической основой данного исследования стала концепция: теория гендера как социального конструкта.

Научная проблема: слабоизученность феномена влияния СМИ на гендерные предпочтения в карьере.

Объект исследования: карьерные притязания и стратегии их реализации в пространстве гендера.

Предмет исследования: трансляция СМИ карьерных притязаний и стратегий их реализации в пространстве гендера.

Цель исследования: рассмотреть, как влияет гендер на выбор профессиональной карьеры.

Задачи:

1. Выявить различия видения карьеры мужчиной и женщиной.

2. Рассмотреть, как транслирует СМИ образ карьеры для мужчин и женщин

3. Выявить сходства и различия в информации транслируемой СМИ мужчинам и женщинам.

1. Профессиональная карьера в гендерном аспекте

То что в советском обществе считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в

организации ее конкурентоспособности. Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле.

В широком смысле понятие “карьера” определяется как последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью (профессиональная карьера). Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Гендерный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции возможностей реализации карьеры в зависимости от принадлежности к гендеру, раскрывает особенности видения карьеры мужчиной и женщиной. С этим связаны гендерные особенности, которые влияют на видение карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры.

1.2. Влияние гендера на выбор образца профессиональной карьеры

Гендер имеет отличное значение от термина «пол», который характеризует биологическую идентификацию как мужского, так и женского. С точки зрения биологии, пол очевиден с момента рождения. В то же самое время ощущение человеком принадлежности к определенному гендеру воспитывается всю жизнь, в течение которой он осваивает те поведенческие нормативы, которые будут его характеризовать как женщину или мужчину. Хотя биологические различия действительно существуют, не они являются решающими в конструировании мужской и женской природы. Решающим фактором в формировании различий является культура. Мужчины и женщины являются культурными продуктами своих обществ, и это объяснение делает ясной знаменитую фразу, скорее вызов, прозвучавший в работе Симоны де Бовуар «Женщиной не рождаются, ею становятся». И патриархатная система ценностей уготавливает женщине второстепенную роль.

Так если рассмотреть образцы профессиональной карьеры, которые выделил Д. Сьюпер, то можно предположить какой из образцов наиболее характерен какому-либо из гендеров:

Конвенциональные образцы — в начале карьеры происходят некоторые изменения, затем наступает все возрастающая стабильность;

Стабильные образцы — в силу требований карьеры продолжающееся обучение;

Нестабильные образцы — неупорядоченное чередование стабильных и нестабильных периодов;

Образцы сложных изменений — частые смены профессии и рабочих мест при очень коротком пребывании в зоне стабильности;

Трехфазовые образцы — после профессионального образования или профессиональной деятельности ведение домашнего хозяйства, затем следует вновь возвращение в профессию;

Двойной образец карьеры — параллельное участие в домашней и профессиональной работе.

Профессиональный цикл женщин часто прерывист. Хотя некоторые женщины и проходят в своей трудовой жизни через те же этапы, что и мужчины, большинство из них стараются совмещать работу с семейными обязанностями, подходя к своей профессиональной карьере более гибко. Некоторые женщины оставляют работу в тот период, когда им приходится растить маленьких детей, другие трудятся неполный рабочий день, третьи находят способ пополнять семейный бюджет, работая на дому.

В настоящее время не создано теорий развития профессиональной карьеры женщин, однако очевидно, что ей присуще большее разнообразие форм. Значительное число женщин выбирают традиционную мужскую модель непрерывной занятости. Другие планируют завести детей, когда добиваются в профессиональной деятельности определенных успехов.

Видимо, для женщин, в жизни которых карьера стоит не на первом месте, самооценка и самоуважение сильнее связаны с семьей, чем с полной рабочей.

1.3. Исследование трансляции СМИ образа карьеры

для мужчин и женщин

Для того чтобы в полном объеме исследовать значение профессиональной карьеры для мужчин и женщин наиболее подходящим является аналитический план исследования.

Целью исследования по данному плану является качественно- количественное описание предпочтений мужчин и женщин в профессиональной карьере. Так как через контент-анализ можно наиболее полно выявить транслируемые СМИ предпочтения в карьере мужчин и женщин.

Огромную роль в аналитическом типе исследования играет обоснованность выбранного метода и материала.

В качестве метода исследования был взят контент- анализ СМИ. Контент- анализ — формализованный метод изучения текстовой и графической информации, заключающийся в переводе изучаемой информации в количественные показатели и ее статистической обработке. Суть данного метода заключается в аналитическом восприятии информации с точки зрения конкретной исследовательской проблемы, а также – в систематической числовой обработке, оценке и интерпретации формы и содержания информационного источника. Объектом контент-анализа являются средства массовой информации, в данной работе – содержание статьи из электронных информационно-познавательных порталов «Allwomens.RU» и «Мужской.RU».

«Пресса является одним из основных средств массовой коммуникации, во все времена отражающей современное состояние общества. Основная задача публицистики – отражение социально-политических проблем общества, которые являются наиболее актуальными для читателя.»[2] Нас интересуют популярные сайты, дифференцируемые по признаку пола. Основной целью анализа является выявление содержательных различий в журнальной политике популярных мужских и женских сайтов. Точнее, нам важно выяснить, насколько информация по поводу карьеры, транслируемая для мужчин, отличается от информации, которая предназначается женщинам.

Данные сайты подходят больше всего так как, данные журналы позиционируют себя как журналы для современных и преуспевающих в профессиональной карьере мужчин и женщин. Анализируемые сайты являются наиболее популярными среди мужчин и женщин, активно пользующихся интернетом. «Allwomens.RU» и «Мужской.RU» ориентированы на мужчин и женщин с высшим образованием и являются информационно-познавательными.

Выделяют два основных вида контент — анализа: количественный и качественный. Количественный контент — анализ – основывается на исследовании слов, тем и сообщений, сосредоточивая внимание на содержании сообщений. Качественный контент — анализ позволяет делать выводы на основе единственного присутствия или отсутствия определенной характеристики содержания.

В данной работе контент — анализ используется как основной метод, направленный на получение наиболее важной информации об изучаемом явлении, так как он поможет наиболее четко определить ценности и потребности молодежных субкультур.

Контент — анализ предполагает выборку из генеральной совокупности исследуемых текстов.

В качестве исследуемого материала были взяты по 5 статей из электронных журналов «Allwomens.RU» и «Мужской.RU», посвященных карьере 2010 года.

Для выделения такой единицы анализа как категория контент — анализа необходимо рассмотреть основные моменты, связанные с определением ценностей и потребностей молодежи в контексте субкультур в постсоветском обществе. Эти основные моменты, которые и будут являться категориями анализа, можно поделить на 3 основные части:

· Позитивные стороны карьеры.

· Негативные стороны карьеры.

· Способы продвижения по карьерной лестнице.

Исходя из этого, единицами контент-анализа в выбранной литературе являются:

· Успешность, повышение.

· Увольнение, плохие отношеия.

· Конкуренция, сотрудничество, повышение квалификации.

На основе выделенных единиц анализа составляется матрица, в которой отражаются ценности и потребности мужчин и женщин, в карьере.

Категории Единицы	Позитивные установки в карьере	Негативные установки в карьере	Способы п продвижения по карьерной лестнице
М	Ж	М	Ж	М	Ж
Успешность	__	13
Повышение	7	2
Хорошая карьера	2	3
Увольнение	__	2
Невостребованный/ая	__	1
Трудности (неудачи)	2	3
Конкуренция	__	4
Сотрудничество	2	3
Повышение квалификации	4	2
Самообразование	__	2

Из проанализированных статей сайтов «Allwomens.RU» и «Мужской.RU» мы видим насколько расходится трансляция СМИ мужчинам и женщинам по поводу профессиональной карьеры.

Статьи на мужском и женском сайтах очень сильно различаются содержательно.

Описание статей с женского портала «Allwomens.RU» :

1. «Как создать и открыть собственный бизнес?» Рассказывается о том, как не унывать духом при создании своего бизнеса, ведь «многие решаются на предпринимательство не от хорошей жизни[3] », а также что нужно знать прежде, чем создать свой бизнес.

2. «Как сделать карьеру и конкурировать с мужчинами?» в статье автор утверждает, что при построении своей карьеры нужно реально оценивать себя, рекламировать и постоянно доказывать свою деловую состоятельность мужчинам, и быть снисходительной к себе.

3. «Мысли глобально, действуй локально». В данной статье автор объясняет значение фразы «Мысли глобально, действуй локально»[4] .

4. «Женщина и карьера — положения гендерного менеджмента». В статье женщине предлагается подумать, что для неё важнее семья или карьера. Если есть карьера, на семью нет времени. Автор как бы напоминает читательницам, что женщина хранительница домашнего очага.

5. «Определение понятия личное информационное пространство». Здесь женщинам предлагается все расставить по феншую («Основное правило: не сидеть спиной к двери. Это означает, что вы всегда можете получить удар в спину. Вас могут предать, и вы потерпите неудачу при любых интригах внутри офиса[5] »).

Описание статей с мужского портала «Мужской.RU»:

1. «Путь к повышению на работе». В данной статье автор подробно описывает как должен действовать мужчина и чем руководствоваться, если он хочет добиться повышения на работе.

2. «Стоит ли работать на перспективу?» В статье достаточно кратко и сжато отвечают на поставленный вопрос и оставляют за мужчиной право выбора. Статья больше похожа на аналитическую записку.

3. «Тайм-менеджмент» Из этой статьи можно узнать что такое тайм-менеджмент и зачем он нужен.

4. «Тайм-менеджмент (продолжение)» Автор дает совет как грамотно планировать своё время.

5. «Как избежать утечки профессионалов» В статье автор разделяет работников по основополагающим ценностям в работе и объясняет как с ними продуктивно работать.

На основе изученных статей можно сказать о том, что выбранные сайты транслируют образ карьеры по разному.

На женском сайте в статьях посвященных карьере достаточно много вопросов («В чем же секрет успеха? В объеме работы, даже если это работа «на дядю» или еще более загадочная «работа над собой»?[6] »), а на мужском сайте утверждений и фактов («В тайм-менеджменте нужно быть гибким[7] ».).

Статьи в «Мужской.RU» более короткие, но в то же время более содержательные нежели на сайте «Allwomens.RU». На сайте для женщин статьи по поводу карьеры очень размыты, чем на сайте для мужчин.

Например:

— «Но когда перед человеком четко очерчены этапы достижения цели – ему становится легче. Ведь можно добраться до очередной «вешки», поставить «галочку» и пойти к следующему этапу. Поэтому маленькие шажки, действия, которые выполняются исходят из сиюминутных задач и текущих условий – лучший путь к успеху.»[8] ( «Allwomens.RU»)

— «Чтобы распределение дел на важные и неважные было правильным, нужно заниматься планированием дня. Есть 5 стадий планирования. 1-я стадия — составление заданий. То есть все, что необходимо сделать завтра, записывается. На 2-й стадии производится оценка времени, которое потребуется для выполнения действий. На 3-й стадии резервируется время про запас. На 4-й – принимается решение по приоритетам и делегированию. 5-я стадия — контроль и перенос невыполненных дел[9] .» («Мужской.RU»).

По результатам контент-анализа видно следующее:

Позитивные стороны карьеры со стороны мужского сайта представляют собой «повышение», а для женского сайта «успешность». Хорошая карьера имеет место быть в обоих сайтах, но не занимает значительного места в представлениях позитивных сторон карьеры. В целом позитивные стороны карьеры транслируемые «Allwomens.RU» (18) количественно в два раза превышают транслируемые позитивные стороны карьеры «Мужской.RU» (9).

Трансляция негативных сторон карьеры, как на мужском портале(2), так и на женском портале (6) очень мала.

Второе место, как на мужском(6), так и на женском сайтах(11) занимают способы продвижения по карьерной лестнице. В статьях мужского сайта к этим способам относятся только сотрудничество(2) и повышение квалификации (4), а в статьях женского сайта относятся все способы: конкуренция (4), сотрудничество (3), повышение квалификации (2), самообразование. «Allwomens.RU» видит в основном продвижение по карьерной лестнице женщин за счёт конкуренции, в то время как, «Мужской.RU» — за счёт повышения квалификации.

Заключение

По результатам проделанной работы можно сделать выводы о том, что представления о карьере, о способах её реализации в зависимости от гендера имеют свои особенности. При нашем патриархальной укладе, до сих пор принято считать, что основная задача женщины хранить семейный очаг. А мужчина в свою очередь «добытчик» поэтому для мужчин особо значимым мотивом является возможность хорошо зарабатывать, что неразрывно связано со статусом/должностью, что, в свою очередь, обеспечивает им положение, влияние, признание и уважение. Ориентация на деньги (материальная потребность) лишь средство для достижения цели – власти.

Трансляция СМИ представлений о карьере также является различной, в зависимости на кого она направлена: на мужчин или на женщин.

Для мужчин информация будет передаваться в лаконичной, сжатой форме и содержащей в основном фактический материал, поэтому и образ карьеры выходит конкретным. Для женщин информация транслируется в СМИ развернуто, используются метафоры, необходимая информация вычленяется сложно, вследствие, чего образ карьеры достаточно размыт и нет определённой логики.

В информации транслируемой СМИ журналами «Allwomens.RU» и «Мужской.RU» похожи категории, но преподносятся они по разному. Для мужчины позитивный фактор карьеры – повышение, а для женщины – успешность. Выходит, что факторы транслируемые мужчине измеряемые, а женщине неизмеряемые, так как нет общих критериев оценки успешности, это очень субъективное понятие. Или повышение уровня знаний для мужчины это – повышение квалификации, для женщины – повышение квалификации и самообразование.

Вследствие чего можно сказать о том, что СМИ принимает достаточно активное участие на конструирование социального пространства, которое в свою очередь влияет на гендерные отношения в профессиональной сфере.

Используемая литература:

1. Allwomens.RU: женский информационно-познавательный портал [электронный ресурс]. – Режим доступа www.allwomens.ru (дата обращения: 26.07.2006).

2. O. А. Воронина. Социокультурные детерминанты развития гендерной теории в России и на Западе. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://asiagender.info/bibl1.htm– Загл. с экрана. 01.10.2010

3. А. Срок. Мужчины и женщины: равные, но разные. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.shandal.ru/info/libruary/content.php?id=100008 – Загл. с экрана. 17.11.2010

4. Ажгихина Н. Гендерные стереотипы в современных масс–медиа // Гендерные исследования. № 5. 2000г., с.273.

5. Гендерные отношения в современной России: исследования 1990-х годов. / Под ред.: Л.Н. Попковой, И.Н. Тартаковской; Министерство образования РФ. Самарский государственный университет. Центр гендерных исследований… — Самара: Самарский университет, 2003., с. – 334

6. Гончарова, Н.В./«Игры» для мальчиков: (гендерные аспекты реализации карьерных притязаний) / Н.В. Гончарова // Социс. Социологические исследования: Научный и общественно-политический журнал. – М.: Наука, 01/2003. – N1. – С.91

7. Е. Здравомыслова, А. Темкина. Социальное конструирование гендера: феминистская теория / Введение в гендерные исследования. Ч.1: Учебное пособие. Под. ред. И.А. Жеребкиной. Харьков: ХЦГИ, 2001; СПб.: Алетейя, 2001.

8. Е. Здравомыслова, А. Темкина. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии/ социологические исследования, №11, 2000г. [электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.indepsocres.spb.ru/zdrav4.htm Загл. с экрана. 20.11.2010

9. Здравомыслова Е., Темкина А. (1998) Социальное конструирование гендера // социологический журнал. N ¾. Сс. 171-182

10. Здравомыслова Е., Темкина А. (1999). Исследования женщин и гендерные исследования на западе и в россии // общественные науки и современность. № 6. Сс.177-185.

11. И. Чикалова. Гендер в системе общественных отношений [электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.widm.unibel.by/bulletins/n2/bn2a3(gender%20in).htm Загл. с экрана. 26.11.2010

12. Л.П. Репина. Пол, власть и концепция «разделенных сфер»: от истории женщин к гендерной истории [электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.interned.ru/articles/laws//pol.htm?from_s=y&search=%ec%f3%e6%f7%e8%ed%e0&search_no= Загл. с экрана. 20.11.2010

13. Мужской.RU: сайт для настоящих мужчин. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.mujskoi.ru/ Загл. с экрана. 01.10.2010

14. Э. Кесслер-Хэррис. Женский труд и социальный порядок/ Антология гендерной теории. Сб. пер./ Сост. и комментарии Е.И.Гаповой и А.Р.Усмановой. Мн.: Пропилен, 2000, с. 171

15. Ю.Е. Гусева/Гендерный аспект журнальной политики: отражение реальности или насаждение традиционных патриархатных воззрений? Гусева Ю.Е., // Гендерные отношения в современном российском обществе: Материалы Второй межвузовской студенческой конференции / Под ред. Т. А. Мелешко, М. В. Рабжаевой. – СПб.: Политехника, 2002. с.158

[1] Н.В. Гончарова /«Игры» для мальчиков: (гендерные аспекты реализации карьерных притязаний). Гончарова Н.В. // Социс. Социологические исследования: Научный и общественно-политический журнал. – М.: Наука, 01/2003. – N1. – С.91

[2] Ю.Е. Гусева/Гендерный аспект журнальной политики: отражение реальности или насаждение традиционных патриархатных воззрений? Гусева Ю.Е. // Гендерные отношения в современном российском обществе: Материалы Второй межвузовской студенческой конференции / Под ред. Т. А. Мелешко, М. В. Рабжаевой. – СПб.: Политехника, 2002. С. 155–158.

[3] А. Кладько. Как создать и открыть собственный бизнес? //http://www.allwomens.ru/8382-kak-sozdat-i-otkryt-sobstvennyj-biznes.html Загл. с экрана. 01.10.2010

[4] А. Митуневич. Мысли глобально, действуй локально. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: // www.allwomens.ru/7928-mysli-globalno-dejstvuj-lokalno.html Загл. с экрана. 28.10.2010

[5] А. Кладько. Определение понятия личное информационное пространство [Электронный ресурс]. — Режим доступа: .// www.allwomens.ru/7241-opredelenie-ponyatiya-lichnoe-informacionnoe-prostranstvo.html

[6] См 8.

[7] Тайм-менеджмент (продолжение). [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.mujskoi.ru/2010/02/27/tajjm-menedzhment-prodolzhenie.html Загл. с экрана. 25.11.2010

[8] А. Митуневич. Мысли глобально, действуй локально. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: // www.allwomens.ru/7928-mysli-globalno-dejstvuj-lokalno.html Загл. с экрана. 28.10.2010

[9] Тайм-менеджмент (продолжение). [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.mujskoi.ru/2010/02/27/tajjm-menedzhment-prodolzhenie.html Загл. с экрана. 25.11.2010

www.ronl.ru

Карьера: гендерный аспект

1.2 Планирование карьеры

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. [13]

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин - второе. Что говорит о том, что гендерные отличия всегда влияют на развитие карьеры и на выбор области деятельности.

Американский психолог Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов людей:

1. Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2. Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3. Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный – люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5. Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

6. Стандартный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

Предложенная им классификация является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультаций на Западе.

Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов. [25]

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. [25]

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

В качестве примера можно привести следующие цели карьеры:

1) заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

2) получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:

3) занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

4) иметь работу или должность, которые носят творческий характер:

5) работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости:

6) иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

7) иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

8) иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.(характерно для женского пола)

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо – современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Управление карьерой состоит в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением. Таким образом карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.[14]

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает работник и организация для реализации плана карьеры и профессионального продвижения сотрудника. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий.

Таким образом, управление служебной карьерой - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, и по уровню образования, и по квалификации.Не стоит также забывать о гендерных различиях и о целях личности. Так что не каждый даже при наличии действенной системы продвижения сможет занять наиболее высокие должности.

Вывод:

Карьера (от французского сariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности

Карьера – это динамическое явление , то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д

Управление служебной карьерой - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, и по уровню образования, и по квалификации.Не стоит также забывать о гендерных различиях и о целях личности.

2. Гендерный аспект

2.1 Определение понятия «гендер» и гендерные стереотипы

Современная социально-психологическая наука различает понятия пол и гендер. Традиционно первое из них использовалось для обозначения тех анатомо-физиологических особенностей людей, на основе которых человеческие существа определяются как мужчины или женщины. Пол (т. е. биологические особенности) человека считался фундаментом и первопричиной психологических и социальных различий между женщинами и мужчинами. По мере развития научных исследований стало ясно, что с биологической точки зрения между мужчинами и женщинами гораздо больше сходства, чем различий. Многие исследователи даже считают, что единственное четкое и значимое биологическое различие между женщинами и мужчинами заключается в их роли в воспроизводстве потомства. Сегодня очевидно, что такие "типичные" различия полов, как, например, высокий рост, больший вес, мускульная масса и физическая сила мужчин весьма непостоянны и гораздо меньше связаны с полом, чем было принято думать. Помимо биологических отличий между людьми существуют разделение их социальных ролей, форм деятельности, различия в поведении и эмоциональных характеристиках. Антропологи, этнографы и историки давно установили относительность представлений о "типично мужском" или "типично женском": то, что в одном обществе считается мужским занятием (поведением, чертой характера), в другом может определяться как женское. Отмечающееся в мире разнообразие социальных характеристик женщин и мужчин и принципиальное тождество биологических характеристик людей позволяют сделать вывод о том, что биологический пол не может быть объяснением различий их социальных ролей, существующих в разных обществах. Таким образом возникло понятие гендер, означающее совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. Не биологический пол, а социокультурные нормы определяют, в конечном счете, психологические качества, модели поведения, виды деятельности, профессии женщин и мужчин. Быть в обществе мужчиной или женщиной означает не просто обладать теми или иными анатомическими особенностями - это означает выполнять те или иные предписанные нам гендерные роли.

stud24.ru

"Гендерные аспекты карьерного развития в области управления персоналом"

Список литературы

1. Акмаева, Р.И. О концепции эффективного менеджмента / Акмаева Р. И. // Российское предпринимательство. — 2007. — № 3.

2. Аксенова О. А. Корпоративная система генерации знаний: создание и управление — СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2008. — 246 с.

3. Андреев А. Н. Модели корпоративного управления: особенности и структура // Вестн. Волж. ун-та им. В. Н. Татищева. Сер.: Экономика. — 2005. — Вып. 10. — Тольятти: Изд-во ВУиТ, 2005-с. 61−63.

4. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды: в 2 т. — М., Педагогика, 1980- 610 с.

5. Бендас Т. В. Гендерная психология. Учебное пособие. — С-Пб.: Питер, 2006 г. -287с.

6. Берн Д. Гендерная психология. — Прайм-Еврознак, 2004 г. — 421с.

7. Айвазова С. Гендерное равенство в контексте прав человека. — Москва, 2001 г. — 121с.

8. Бабаева Л. В., Нельсон Л. Деловая активность женщин в новых социально-экономических структурах. Социол. исслед. 1992 г. № 5.

9. Вершило Ю. М. Методы измерения лояльности персонала// Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI. — СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. — с54 -57.

10. Введение в гендерные исследования: Учеб. Пособие. Под ред. Костиковой И. В. — Москва, 2000 г. — 345с.

11. Гриднева М. А. Особенности социально-трудовых отношений в малом бизнесе//Управление персоналом. Ученые записки. Книга V/Под ред. д.э.н., профессора Потемкина В. К. — СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. — с. 24−26.

12. Грачев А. А. Психологическое проектирование производственной организации. СПб.: Ин-т практической психологии, 2008

13. Женщины в бизнесе. Реф. сб. Отв. ред. Павлова М. В. — Москва, 1993 г.

14. Жиленко С. А. Организационная культура в государственном органе власти как система служебных ценностей коллектива // Инновационные проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии и образования: Материалы III Международной студенческой конференции (26−27 апреля 2007 г.). — СПб: РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — С. 37−39.

15. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. — М. РАГС, 2002. — 241 с.

16. Ильина О. В. Сущность и значение человеческих ресурсов трудовой деятельности как социально-экономической категории // Потребительский рынок: вопросы экономики, управления, маркетинга: Сборник научных трудов.- СПб.: Изд-во ТЭИ, 2006.- С. 44−47

17. Здравомыслова Е. А., Темкина А. А. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии. — СОЦИС. 2000 г. № 11.

18. Карелова Г. Н. Женское предпринимательство в России: состояние, тенденции, перспективы. Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. — Москва, 2001 г. — 397с.

19. Капрова Ю. А. Организационная культура //Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV / Под. ред. д.э.н., профессора Потемкина В. К. — СПб.: Изд-во СПбАУП, 2006.- 24 с.

20. Клочко В. Е. Галажинский Э.В. Самореализация личности: системный взгляд.- Томск: ТГУ, 1999. — 226 с.

21. Константинов Н. И. Механизм изменения организационной культуры // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17 (110).

22. Константинов Н. И. Организационная культура как индикатор социального здоровья организации: Препринт. — СПб. :Изд-во СПБГУЭФ, 2008 — 120 c.

23. Константинов Н. И. Механизм изменения организационной культуры // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17 (110).

24. Кравченко А. А. Активизация человеческого фактора в системе социально-трудовых отношений. // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского политехнического университета. — N 4. — 2007.

25. Климов Е. А. Введение в психологию труда. — М. — 1998. — 186 с.

26. Клецина И. С. Гендерная социализация. Учеб. пособие. — СПб, 1998 г.

27. Козмецкий Р. Женщина в бизнесе. — СПб., 1992 г. — 164с.

28. Кон И. С. Российский мужчина и его проблемы. Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. — Москва, 2001 г.

29. Надолинская Л. Н. «Трансформация гендерных отношений: социокультурный анализ». Ростов-на-Дону. 2007. — 306 с.

30. Малютина Т. Г. Отличительные черты женского предпринимательства в России. Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. — Москва, 2002 г. — 178с.

31. Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций. — СПб, 2000 г.

32. Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин. — Вопр. экономики. 2000. № 3.

33. Прокопьева Л. Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17

34. Психология личности: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2007

35. Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. М. :Наука, 1979. — 409−421

36. Савченко Л. С. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации // Межвузовский сборник научных трудов № 7. — СПб., 2007. — c. 54−55

37. Степанова Г. Н. Зарубежный опыт эффективного управления человеческим капиталом // Проблемы полиграфии и издательского дела: Известия вузов / Степанова Г. Н. — М., 2006. — № 2.

38. Спрудэ К. А. Управление персоналом при реорганизации предприятия // Социально-экономические последствия научно-технического прогресса: Сборник научных трудов. — СПб.: Изд-во СЗТУ, 2006.- с. 32−34.

39. Раковская О. А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин. Гендерные аспекты социальной трансформации. — Сб. науч. ст. Москва, 1996 г.

40. Теория и методология гендерных исследований: Курс лекций. Под общ. ред. Ворониной О. А. — Москва, 2001 г.

41. Трофимова Е. И. О концептуальных понятиях и терминах в гендерных исследованиях и феминистской теории. Женщина в российском обществе. — 2000 г. № 4.

42. Ушакин С. А. Видимость мужественности. Знамя. — 1999. № 2.

43. Ходырева Н. В. Гендерные аспекты менеджмента // Психология менеджмента (под ред. Никифорова Г. С.) СПбГУ, 1997

44. Ходырева Н. В. Гендер в психологии: история, подходы, проблемы // Вестник Санкт -Петербургского Университета, серия 6, выпуск 2, № 13, 1998

45. Ходырева Н. В. Гендерные аспекты менеджмента // (под ред. Никифорова Г. С.) СПбГУ, 2004

46. Хоткина З. А. Гендерный подход к анализу труда и занятости. Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. — Москва, 2001 г.

47. Чирикова А. Е. Мужчина и женщина во главе фирмы: сравнительный анализ делового поведения. Мужчина и женщина в современном мире: меняющиеся роли и образы. Отв. ред. Седловская А. Н., Семашко И. М. — Москва, 1999 г. — 439с.

48. Шведова Н. А. Методологические аспекты гендерной теории. Женщина в российском обществе. — 2000 г. № 3.

49. Введение в гендерные исследования. Хрестоматия. Под ред. Жеребкиной И. А. — Харьков. 2001 г. — 991 с.

50. Психология. Словарь. Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г. — Москва: Политиздат, 1990. — 494 с.

sinp.com.ua

Гендерные аспекты в профессиональной карьере, Психология

Реферат по предмету: Психология (Пример)

Введение 3

Гендерные аспекты в профессиональной карьере 5

Заключение 11

Список литературы 12

Содержание

Выдержка из текста

С возрастом личность увеличивает свою энергетику, сильно проявляется активная жизненная позиция. Профессиональная идентификация в реальном образе женщин-менеджеров связана с деловой, в отличие от мужчин, четко разграничивающим деятельность руководителя и профессионала. Возрастная и семейная идентификации, также как и в мужской группе, вытесняется женщинами-менеджерами на последнее место, несмотря на то, что семейная жизнь субъективно воспринимается ими крайне важной. Таким образом, мужской и женский стили руководства взаимодополняют друг друга и приводят к созданию оптимальной модели управления на всех его уровнях. Это свидетельствует о том, что нет четкой взаимосвязи между полом и успешностью лидера. Однако, женщины встречают больше препятствий в профессиональном росте, чем мужчины.

К факторам, порождающим гендерную диспропорцию, по Т.В.Бендас, относятся следующие: Традиционные ортодоксальные взгляды на женское лидерство. Трудности продвижения женщин в сфере принятия решений. Не случайно так популярна метафора о «стеклянном потолке» («glassceiling») — невидимом, искусственно созданном барьере, выше которого женщины не могут продвинуться по служебной лестнице. Для мужчин такой преграды не существует, женщина же в любом марафоне за лидерскую позицию часто обречена на «комплекс усталости» и вынуждена сходить с дистанции.

Общество при этом теряет талантливых потенциальных лидеров. Огромная нагрузка на женщину в семье. Кроме профессиональной деятельности, женщине приходится выполнять и работу по дому, которая не рассматривается окружающими как работа, но отнимает массу сил и времени.

К тому же сам факт наличия семьи считается минусом для женской карьеры, а в случае лидера-мужчины рассматривается как плюс. ЗаключениеНаиболее характерной особенностью менеджера является превалирующая ценность деловой и профессиональной идентификации, малозначимость семейной и возрастной идентификаций. Общими характеристиками также является: высокий уровень зрелостиЯ, интернальность локуса контроля, повышенный уровень глобального принятия-Я, иерархия ценностей, пониженный нейротизм и практический взгляд на вещи. Вытесняются высокие запросы, т.к. осознная постановка таких целей в ситуацях постоянного риска, слишком болезненна для данной группы (избегание чувства нереализованности), что не мешает им реализовываться в процессе деятельности. Самоидентификация менеджера связана с принятием ценностей своей социальной роли и зрелостью-Я. Причем для мужчин-менеджеров главным является переход от «подростковой» (свободный, безответственный стиль жизни) системы ценностей к ценностям психологически зрелой и ответственной личности (семья, любовь, работа).

Женщины-менеджеры в процессе идентификациипринимают систему традиционно " мужских" ценностей, не интегрируя в нее традиционно «женские» ценности (любовь, семья, чуткость и т. д.).

Это предполагает, что процесс обретения самоидентичности протекает у женщин-менеджеров психологически довольно сложно, такая разорванность в системе ценностей и личного творческого роста, требует коррекционно-психологической поддержки деятельности. Изменения портрета современного мужчины и женщины, их психологических особенностей и социальных ролей происходят очень динамично, личностно-ориентированный подход к управлению наиболее адекватен ситуации. Список литературыБерн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001. Грошев И.В. Психофизиологические различия мужчин и женщин. М., 2006. Киселева М.А. Психосоциальная идентификация современного российского менеджера-предпринимателя. М., 1997. Костюнина А.А. Гендерные аспекты профессиональной и трудовой мотивации личности // Электронный научно-образовательный журнал ВГПУ «Грани познания». 2010. № 2 (7).

1. Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001.

2. Грошев И.В. Психофизиологические различия мужчин и женщин. М., 2006.

3. Киселева М.А. Психосоциальная идентификация современного российского менеджера-предпринимателя. М., 1997.

4. Костюнина А.А. Гендерные аспекты профессиональной и трудовой мотивации личности // Электронный научно-образовательный журнал ВГПУ «Грани познания». 2010. № 2 (7).

список литературы

referatbooks.ru

Особенности гендерного аспекта в профессиональной карьере

Библиографическое описание:

Ковалева И. А. Особенности гендерного аспекта в профессиональной карьере [Текст] // Психологические науки: теория и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. С. 50-52. URL https://moluch.ru/conf/psy/archive/33/1916/ (дата обращения: 22.04.2018).

Стереотипные представления о личностных качествах мужчин и женщин у людей формировались на протяжении многих веков. Суть этих представлений сводится к тому, что представителей мужского пола принято воспринимать властными, независимыми, агрессивными, доминирующими, активными, смелыми, неэмоциональными, грубыми, прогрессивными и мудрыми. А женщин, наоборот, принято считать зависимыми, кроткими, слабыми, боязливыми, эмоциональными, чувствительными, нежными, мечтательными и суеверными. Рассмотрим, какое влияние оказывают личностные мужские и женские качества на профессиональную деятельность и карьеру [1]. Для начала выясним, как половая принадлежность влияет на выбор профессии. Отмечается, что мужчины проявляют интерес к таким профессиям, которые связаны с приключениями, требуют совершения подвигов, физического напряжения. Они отдают предпочтение работе вне помещения, связанной с механизмами и инструментами, проявляют интерес к науке, физическим явлениям и изобретениям. Женщины, наоборот, склонны к профессиям, связанным с эстетикой, с сидячей работой в помещении, с оказанием помощи нуждающимся и беззащитным [2]. В современном обществе сложилось представление, что определенные профессии являются либо мужскими, либо женскими. Например, считается, что в сфере обслуживания в основном заняты женщины. Но данная сфера профессиональной деятельности не является только женской. Ведь во многих современных ресторанах, как в России, так и в других странах мира, шеф-поварами являются мужчины. В парикмахерских успешно работают как женщины, так и мужчины. Женщины водят автомобили, трудятся на заводах, справляясь с тяжелой физической работой, мужчины занимаются пошивом одежды, работают продавцами в магазинах, кондитерами, секретарями на фирмах. Таким образом, разделение труда по половому признаку в наши дни, как правило, отсутствует. Женщины неохотно осваивают те сферы деятельности, в которых преобладают мужчины, работая, в основном, в непроизводственной сфере, где труд связан с выполнением обслуживающих функций, считается малопрестижным и малооплачиваемым. Многие из них не хотят осваивать «мужские» профессии, так как лучше чувствуют себя на «женской» работе, которая им знакома на бытовом уровне, к которой они лучше подготовлены. Меньшая занятость женщин в традиционно мужских профессиях обусловлена и тем обстоятельством, что их не принимают на работу, считая менее ценными работниками по сравнению с мужчинами. Но в то же время, дискриминации по половому признаку при приеме на работу подвергаются и мужчины, если они устраиваются на «женские» должности. Факторами, препятствующими работе женщин в «мужских» коллективах, является негативное отношение сослуживцев-мужчин к их коллегам-женщинам, а также сексуальные преследования женщин со стороны их коллег-мужчин. Свою профессиональную деятельность мужчины и женщины воспринимают по-разному, видя в ней источник удовлетворения разных потребностей. Так, большая часть женщин работает лишь ради денег, чуть меньшая часть руководствуется стремлением находиться в коллективе, а интерес к содержанию профессиональной деятельности проявляется только у немногих из них. Для мужчин же более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческий характер и результаты их труда. На основании этого напрашивается вывод о том, что труд для мужчин, как правило, имеет большее значение, чем для женщин. Что же касается профессиональной карьеры, то женщины устраивают ее значительно позже, чем мужчины. Из-за склонности мужчин к риску, они чаще, чем женщины, способны менять свою профессиональную карьеру. Известно, что большинство мужчин полностью достигают статуса зрелости в сфере труда к 30 годам. Женщины же не перестают числиться новичками в профессиональном мире вплоть до достижения среднего возраста. Но даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигают профессиональной зрелости к 30 годам, происходит переключение интереса с достижения профессионального успеха на получение удовлетворения от личных отношений. В этом и заключается отличие женщин от мужчин, так как для последних карьера остаётся основной задачей и после 30 лет. Наряду с обстоятельствами, связанными с рождением детей и уходом за ними, женщин менее охотно принимают на работу и отрицательно рассматривают их кандидатуры при принятии решения о продвижении по службе. Успешной профессиональной карьере женщин мешает и имеющийся у них, так называемый, страх перед успехом. Во-первых, женщины считают, что успешная карьера способна привести к утрате ими женственности, к потере значимых отношений с социальным окружением. Во-вторых, женщины, испытывая вину перед детьми и мужем, на подсознательном уровне отказываются от профессиональной карьеры, не стремясь достичь большего успеха по сравнению с их мужьями. Успех в профессиональных и личных отношениях, по мнению женщин, совмещать невозможно. Но страх успеха возможен и у мужчин, когда род их деятельности не соответствует их гендерной роли. Мужчины даже больше боятся успеха, чем их коллеги женского пола. Страх успеха может появиться у мужчин также в тех случаях, когда они не хотят вызвать зависть своих сослуживцев, нарушить дружеские отношения с ними. Вся совокупность вышеизложенных обстоятельств, в конечном счете, ведет к тому, что женщин-руководителей различного уровня управления значительно меньше, чем мужчин. Сторонники традиционных взглядов на лидерство воспринимают женщин-руководителей менее компетентными по сравнению с мужчинами, но также и многие женщины не считают себя способными быть руководителями высшего звена. При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине. Чтобы стать лидером, руководителем, женщине приходится быть вдвое лучше мужчины, преодолевать больше препятствий, даже если она обладает большими знаниями в своей сфере деятельности по сравнению с мужчинами. Представителям мужского пола, конечно же, тоже зачастую приходится бороться за право занять руководящую должность, но у женщин эта борьба проходит сложнее и с меньшими шансами на успех. В большинстве случаев тот факт, что женщины занимают меньше руководящих постов, обусловлен объективными обстоятельствами. Прежде всего, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чем женщины. Также известно, что более высокие должности, как правило, достаются более компетентным работникам и т.к. их больше среди мужчин, то и руководящие должности достаются им соответственно чаще. Но в тех сферах профессиональной деятельности, где больше работает женщин (непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничная торговля, медицина, образование, культура), наблюдается высокая доля женщин-руководителей. Кафедрами, лабораториями и даже институтами руководят и женщины, если они имеют к этому организаторские способности и соответствующий уровень профессионализма. Зачастую, в достижении высокого уровня профессионализма женщинам мешает наличие семьи и детей. И это предубеждение возникло не на пустом месте, а отражает накопленный многими поколениями опыт, показывающий, что женщины чаще, чем мужчины, вынуждены прерывать свою работу из-за беременности или ухода за больными детьми. Поэтому на руководящую должность назначаются только те женщины, которые неоднократно подтвердили свою преданность делу. Хотя, такой же критерий существует и для назначения на руководящую должность мужчин. И на самом деле, по статистике, среди женщин-руководителей большинство незамужних и бездетных, а мужчин-руководителей, наоборот, больше женатых и имеющих детей. Женщины пользуются своим умением общаться и руководят не так, как мужчины. Мужчины-руководители воспринимают свою работу как серию дел (или сделок) с подчиненными, поощряя за оказанные услуги или наказывая за некачественно выполненную работу, женщины же руководят так, чтобы подчиненные стремились преобразовать свои интересы с учётом интересов других работников. Руководство подчиненными женщины связывают со своими личными качествами – обаянием, контактностью, умением общаться и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Основной характеристикой «женского» стиля управления является активное взаимодействие с подчиненными, которых приглашают к участию в управлении фирмой, с которыми делятся властью и информацией, у которых пробуждают интерес к выполняемой работе. Женщины-руководители способны устанавливать высокие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчинёнными. Женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчинённых на сверх достижения. Этот стиль руководства обозначается чаще всего как демократический. Работники видят, что руководство доверяет им и в результате возрастает преданность подчиненных делу. Более демократический настрой женщин-руководителей обусловлен тем, что они стремятся завоевать признание у скептически настроенных к ним подчиненных [3]. В принципе, ничего специфически женского в демократическом стиле руководства нет. Поэтому следует говорить не о женском стиле, а о том, что женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Мужчины же более склонны пользоваться авторитарным стилем руководства, но это не исключает использования ими и демократического стиля, так же как женщинами – авторитарного [2]. Что же касается принятия управленческих решений, мужчины-руководители заранее представляют ситуацию, проигрывают в уме всевозможные варианты разрешения проблемы или конфликта. Они способны выделять значимые условия достижения целей, как в текущей ситуации, так и в перспективе, что проявляется в соответствии получаемых результатов принятым целям. Но, сталкиваясь с непредвиденными обстоятельствами, мужчины иногда заходят в тупик, не зная, как себя вести в неожиданно сложившейся ситуации. Поведение же женщин-руководителей иное, они не строят жестких планов и при возникновении каких-то новых условий легко меняют линию поведения в соответствии со сложившимися обстоятельствами. Именно поэтому женщина-руководитель всегда непредсказуема и ее поведение всецело зависит от того, в каких условиях она оказывается [3]. Имеется и еще одно очень значимое различие между мужчинами и женщинами руководителями – это количество принимаемых ими решений (женщины-руководители предлагают большее число вариантов и их решения более разнообразны). Эффективность осуществления руководства мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины-руководители оказываются более полезными в следующих случаях: 1) при решении задачи; 2) при руководстве мужчинами; 3) в военных организациях или в роли спортивных тренеров; 4) на низшем уровне управления, требующем технических знаний, а женщины: 1) при установлении межличностных отношений; 2) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе; 3) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения. Таким образом, как мужчины, так и женщины-руководители имеют ценные качества, необходимые для принятия эффективных управленческих решений. Несмотря на то, что у мужчин и женщин разные стили поведения и мышления, они могут достигать одинаково эффективного результата, но только разными способами. Нельзя говорить о том, что женщина-руководитель хуже или лучше справляется со своими обязанностями, в отличие от коллеги-мужчины. Говорить о половой принадлежности в данной ситуации мне кажется неуместным. Ведь как женщины, так и мужчины, благодаря своим личным и профессиональным качествам, могут являться ценными работниками в области управления в различных сферах профессиональной деятельности. Литература:

Шабалина О.В. Особенности и проблемы гендерных стереотипов // Социум и власть. 2008. № 3.
Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2007. №
Козловский Ю.Н. Психологическая теория решений. – М.: Проспект, 2009.

Основные термины (генерируются автоматически): профессиональной деятельности, руководящую должность, женщины чаще, сферах профессиональной деятельности, профессиональную деятельность мужчины, профессиональной карьере, профессиональной карьеры, руководящую должность мужчин, демократический настрой женщин-руководителей, половому признаку, профессиональной карьере женщин, мужского пола, женщин-руководителей большинство незамужних, личностных качествах мужчин, ценными работниками, женщин-руководителей различного уровня, высокая доля женщин-руководителей, сфера профессиональной деятельности, Меньшая занятость женщин, сексуальные преследования женщин.

moluch.ru

Гендер и карьера

Министерство образования Российской Федерации

Новосибирский государственный технический университет

Кафедра социальной работы и социальной антропологииРГР на тему:

Гендер и карьера Выполнила: студентка 5 курса

Группы САН-61

Сухова Т.О.Новосибирск,2010

Но сейчас карьера стала важной составляющей частью и для женщины.

Методологической основой данного исследования стала концепция: теория гендера как социального конструкта.

Научная проблема: слабоизученность феномена влияния СМИ на гендерные предпочтения в карьере.

Объект исследования: карьерные притязания и стратегии их реализации в пространстве гендера.

Цель исследования: рассмотреть, как влияет гендер на выбор профессиональной карьеры.

Задачи:

1. Выявить различия видения карьеры мужчиной и женщиной.

2. Рассмотреть, как транслирует СМИ образ карьеры для мужчин и женщин

3. Выявить сходства и различия в информации транслируемой СМИ мужчинам и женщинам.

1. Профессиональная карьера в гендерном аспекте

То что в советском обществе считалось отклонением от нормы , порождением буржуазного общества, капитализма , отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное , да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в

В широком смысле понятие “карьера” определяется как последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). Карьера – это не только продвижение по службе . Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся .

1.2. Влияние гендера на выбор образца профессиональной карьеры

Гендер имеет отличное значение от термина "пол", который характеризует биологическую идентификацию как мужского, так и женского. С точки зрения биологии, пол очевиден с момента рождения. В то же самое время ощущение человеком принадлежности к определенному гендеру воспитывается всю жизнь, в течение которой он осваивает те поведенческие нормативы, которые будут его характеризовать как женщину или мужчину. Хотя биологические различия действительно существуют, не они являются решающими в конструировании мужской и женской природы. Решающим фактором в формировании различий является культура. Мужчины и женщины являются культурными продуктами своих обществ, и это объяснение делает ясной знаменитую фразу, скорее вызов, прозвучавший в работе Симоны де Бовуар "Женщиной не рождаются, ею становятся". И патриархатная система ценностей уготавливает женщине второстепенную роль.

Конвенциональные образцы - в начале карьеры происходят некоторые изменения, затем наступает все возрастающая стабильность;

Стабильные образцы - в силу требований карьеры продолжающееся обучение;

Нестабильные образцы - неупорядоченное чередование стабильных и нестабильных периодов;

Образцы сложных изменений - частые смены профессии и рабочих мест при очень коротком пребывании в зоне стабильности;

Трехфазовые образцы - после профессионального образования или профессиональной деятельности ведение домашнего хозяйства, затем следует вновь возвращение в профессию;

Двойной образец карьеры - параллельное участие в домашней и профессиональной работе.

Видимо, для женщин, в жизни которых карьера стоит не на первом месте, самооценка и самоуважение сильнее связаны с семьей, чем с полной рабочей. 1.3. Исследование трансляции СМИ образа карьеры

для мужчин и женщин

Огромную роль в аналитическом типе исследования играет обоснованность выбранного метода и материала.

В качестве метода исследования был взят контент- анализ СМИ. Контент- анализ - формализованный метод изучения текстовой и графической информации, заключающийся в переводе изучаемой информации в количественные показатели и ее статистической обработке. Суть данного метода заключается в аналитическом восприятии информации с точки зрения конкретной исследовательской проблемы, а также – в систематической числовой обработке, оценке и интерпретации формы и содержания информационного источника. Объектом контент-анализа являются средства массовой информации, в данной работе – содержание статьи из электронных информационно-познавательных порталов «Allwomens.RU» и «Мужской.RU» .

Выделяют два основных вида контент - анализа: количественный и качественный. Количественный контент - анализ – основывается на исследовании слов, тем и сообщений, сосредоточивая внимание на содержании сообщений. Качественный контент - анализ позволяет делать выводы на основе единственного присутствия или отсутствия определенной характеристики содержания.

В данной работе контент - анализ используется как основной метод, направленный на получение наиболее важной информации об изучаемом явлении, так как он поможет наиболее четко определить ценности и потребности молодежных субкультур.

Контент - анализ предполагает выборку из генеральной совокупности исследуемых текстов.

Для выделения такой единицы анализа как категория контент - анализа необходимо рассмотреть основные моменты, связанные с определением ценностей и потребностей молодежи в контексте субкультур в постсоветском обществе. Эти основные моменты, которые и будут являться категориями анализа, можно поделить на 3 основные части:· Позитивные стороны карьеры.

· Негативные стороны карьеры.

· Способы продвижения по карьерной лестнице.

Исходя из этого, единицами контент-анализа в выбранной литературе являются:

· Успешность, повышение.

· Увольнение, плохие отношеия.

· Конкуренция, сотрудничество, повышение квалификации.

Категории Единицы	Позитивные установки в карьере		Негативные установки в карьере		Способы п продвижения по карьерной лестнице
	М	Ж	М	Ж	М	Ж
Успешность	__	13
Повышение	7	2
Хорошая карьера	2	3
Увольнение			__	2
Невостребованный/ая			__	1
Трудности (неудачи)			2	3
Конкуренция					__	4
Сотрудничество					2	3
Повышение квалификации					4	2
Самообразование					__	2

Статьи на мужском и женском сайтах очень сильно различаются содержательно.

Описание статей с женского портала «Allwomens.RU» :

1. «Как создать и открыть собственный бизнес?» Рассказывается о том, как не унывать духом при создании своего бизнеса, ведь «многие решаются на предпринимательство не от хорошей жизни[3]», а также что нужно знать прежде, чем создать свой бизнес.

4. «Женщина и карьера - положения гендерного менеджмента». В статье женщине предлагается подумать, что для неё важнее семья или карьера. Если есть карьера, на семью нет времени. Автор как бы напоминает читательницам, что женщина хранительница домашнего очага.

Описание статей с мужского портала «Мужской.RU»:

3. «Тайм-менеджмент» Из этой статьи можно узнать что такое тайм-менеджмент и зачем он нужен.

4. «Тайм-менеджмент (продолжение)» Автор дает совет как грамотно планировать своё время.

На основе изученных статей можно сказать о том, что выбранные сайты транслируют образ карьеры по разному.

На женском сайте в статьях посвященных карьере достаточно много вопросов («В чем же секрет успеха? В объеме работы, даже если это работа «на дядю» или еще более загадочная «работа над собой»?[6]»), а на мужском сайте утверждений и фактов («В тайм-менеджменте нужно быть гибким[7]».).

Например:

ü «Но когда перед человеком четко очерчены этапы достижения цели – ему становится легче. Ведь можно добраться до очередной «вешки», поставить «галочку» и пойти к следующему этапу. Поэтому маленькие шажки, действия, которые выполняются исходят из сиюминутных задач и текущих условий – лучший путь к успеху.»[8]( «Allwomens.RU»)

ü «Чтобы распределение дел на важные и неважные было правильным, нужно заниматься планированием дня. Есть 5 стадий планирования. 1-я стадия - составление заданий. То есть все, что необходимо сделать завтра, записывается. На 2-й стадии производится оценка времени, которое потребуется для выполнения действий. На 3-й стадии резервируется время про запас. На 4-й – принимается решение по приоритетам и делегированию. 5-я стадия - контроль и перенос невыполненных дел[9].» («Мужской.RU»).

По результатам контент-анализа видно следующее:

Трансляция негативных сторон карьеры, как на мужском портале(2), так и на женском портале (6) очень мала.

Второе место, как на мужском(6), так и на женском сайтах(11) занимают способы продвижения по карьерной лестнице. В статьях мужского сайта к этим способам относятся только сотрудничество(2) и повышение квалификации (4), а в статьях женского сайта относятся все способы: конкуренция (4), сотрудничество (3), повышение квалификации (2), самообразование. «Allwomens.RU» видит в основном продвижение по карьерной лестнице женщин за счёт конкуренции, в то время как, «Мужской.RU» - за счёт повышения квалификации.

Заключение

1. Allwomens.RU: женский информационно-познавательный портал [электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.allwomens.ru (дата обращения: 26.07.2006).

2. O. А. Воронина. Социокультурные детерминанты развития гендерной теории в России и на Западе. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://asiagender.info/bibl1.htm– Загл. с экрана. 01.10.2010

3. А. Срок. Мужчины и женщины: равные, но разные. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.shandal.ru/info/libruary/content.php?id=100008 – Загл. с экрана. 17.11.2010

4. Ажгихина Н. Гендерные стереотипы в современных масс–медиа // Гендерные исследования. № 5. 2000г., с.273.

5. Гендерные отношения в современной России: исследования 1990-х годов. / Под ред.: Л.Н. Попковой, И.Н. Тартаковской ; Министерство образования РФ. Самарский государственный университет. Центр гендерных исследований.. — Самара : Самарский университет, 2003., с. – 334

6. Гончарова, Н.В./"Игры" для мальчиков : (гендерные аспекты реализации карьерных притязаний) / Н.В. Гончарова // Социс. Социологические исследования : Научный и общественно-политический журнал . – М. : Наука, 01/2003 . – N1 . – С.91

8. Е. Здравомыслова, А. Темкина. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии/ социологические исследования , №11, 2000г. [электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.indepsocres.spb.ru/zdrav4.htm Загл. с экрана. 20.11.2010

9. Здравомыслова Е., Темкина А. (1998) Социальное конструирование гендера // социологический журнал. N ¾. Сс. 171-182

11. И. Чикалова. Гендер в системе общественных отношений [электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.widm.unibel.by/bulletins/n2/bn2a3(gender%20in).htm Загл. с экрана. 26.11.2010

12. Л.П. Репина. Пол, власть и концепция "разделенных сфер": от истории женщин к гендерной истории [электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.interned.ru/articles/laws//pol.htm?from_s=y&search=%ec%f3%e6%f7%e8%ed%e0&search_no= Загл. с экрана. 20.11.2010

13. Мужской.RU: сайт для настоящих мужчин. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.mujskoi.ru/ Загл. с экрана. 01.10.2010

www.coolreferat.com

Смотрите также

..:::Новинки:::..

Windows Commander 5.11 Свежая версия.

Новая версия
IrfanView 3.75 (рус)

Обновление текстового редактора TextEd, уже 1.75a

System mechanic 3.7f
Новая версия

Обновление плагинов для WC, смотрим :-)

Весь Winamp
Посетите новый сайт.

WinRaR 3.00
Релиз уже здесь

PowerDesk 4.0 free
Просто - напросто сильный upgrade проводника.

..:::Счетчики:::..