Главная » Реферат » Этика лидерства реферат

Лидерство как социальное явление. Этика лидерства. Этика лидерства реферат


"Этика лидерства в современном управлении"

Выдержка из работы

2. Формирование эффективной структуры страхования в сфере оказания жилищно-коммунальных услуг, за исключением нестрахуемых видов риска.Следует отметить, что внедрение органами городских округов и муниципалитетов стратегии выявления, классификации и регулирования рисков в сфере оказания жилищно-коммунальных услугдаст возможность повысить контроль качества оказания такого рода услуг. Это позволит обеспечить надежное и устойчивое функционирование систем жизнеобеспечения населения, социальную защиту собственников многоквартирных домов и, что немало важно, осуществить внедрение рыночных отношений, сформировать конкуренцию среди предприятий жилищно-коммунальной сферы.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Цели и задачи реформы // Российские Коммунальные системы: информационно-аналитический портал. 2012. URL: http: //www. roscomsys. ru/tasksreform. html (дата обращения:24. 02. 2012).2. Тэпман Л. Н. Риски в экономике / под ред. В. А. Швадара. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 380 с.3. Чернышов Л. Н. Управление жилищно-коммунальным хозяйством России. — М. АСВ, 2003. — 313 с.4. Васильева Н. А. Проблемы и технология реформирования ЖКХ // Муниципальная власть. — 2004. — № 9. — С. 82−84.5. Жилищные условия населения // Статбюллетень. — 2011. 2012.— № 09 (180). http: //www. gks. ru (дата обращения:26. 02. 2012).6. Соколов Д. В. Классификация рисков, как многозадачный ин-струмент риск-менеджмента организаций // Электронный научный журнал «Управление экономическими системами». 2012. http: //uecs. ru/uecs30−302 011/item/489−2011−06−16-07−22−37 (дата обращения: 26. 02. 2012).Поступила 27. 02. 2012 г.УДК 316. 46:17ЭТИКА ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОМ УПРАВЛЕНИИН. В. Черепанова, Л.Р. ТухватулинаТомский политехнический университет E-mail: cherepanova_natalia@tpu. ruАнализируется этический аспект влияния лидера на поведение сотрудников в современной организации. Рассматриваются основные уровни влияния менеджера, отвечающие за организационную этику. Проанализированы уровни морального развития лидера и влияние национальных особенностей лидерства наделовую этику в организации.Ключевые слова:Этика, лидерство, современное управление, моральное развитие, моральный интеллект, этические аспекты организационного поведения.Key words:Ethics, leadership, contemporary management, moral development, moral intelligence, ethical aspects of organizational culture.В современном менеджменте роль руководителя уже не сводится исключительно к основным функциям менеджмента: планированию, организации, мотивации и контролю. Современное руководство имеет не менее важные задачи: вести за собой, быть помощником для своих подчиненных, устанавливать моральные ориентиры, иными словами, быть лидером.Существуют различные подходы к определению лидерства. Один из классических подходов к управлению указывает на принципиальные различия между руководителем (менеджером) илиде-ром, поскольку один из них обладает формальным влиянием на подчиненных, а второй воздействует исключительно на психологическом уровне за неимением формальных оснований власти [1]. Вместе с тем в современной литературе постепенно стирается грань различий, и теперь любого успешного руководителя принято называть лидером[1−4]. Руководитель остается для механистических компаний, а лидер существует в компаниях, выстроенных по типу экосистемы [2. С. 16].В данной статье мы будем придерживаться современного подхода и под лидером будем понимать руководителя любого уровня, обладающего, помимо реализации общих функций, существенным моральнопсихологическим влиянием на своих подчиненных.Определяя составные части организационной этики ранее, мы остановились на трех главных элементах, способных влиять на этический уровень организации: лидер, сотрудник и организационная культура [5].Главной задачей данной статьи мы видим выявление особенностей лидера как транслятора этических принципов в организации в целом, а также определение влияния национальных черт лидерства на деловую этику организации.Лидер как транслятор этических принциповв организацииЭтика лидера складывается из собственных этических воззрений, из уровня принятия целей организации и направления собственных целей. А принятие управленческого решения будет зависеть от важности и уровня воздействия каждого из этих составляющих на конкретного человека. В подавляющем большинстве случаев менеджер сообщает подчиненным этику и цели организации, которые могут находиться за пределами его этических убеждений и собственных целей. Если же приятие менеджером этики организации высоко, то возрастает его убежденность в правильности принимаемых решений.Возникает вопрос, почему именно лидер несет ответственность за уровень морального развития организации? Принимая как данность тот факт, что лидер — это всего лишь человек, который может ошибаться, принять неверное решение, мы, тем не менее, возлагаем на него тяжкую ношу ответственности за моральное развитие организации в целом и подчиненных в частности.Дело в том, что менеджер в организации, во-первых, обладает властью, закрепленной за ним его должностью. Эта власть основана на принятии подчиненными факта, что менеджер, обладая полнотой информации, управленческими компетенциями, опытом, в конечном итоге примет правильное со всех точек зрения решение, которое будет направлено на достижение целей организации, разделяемых каждым сотрудником. Если менеджер, обладающий властью, использует ее в своих интересах или во вред компании, это заметно снижает мотивацию и моральный дух подчиненных, поскольку вызывает чувство негативной справедливости.Во-вторых, если речь идет о лидерстве, то подчиненные доверяют своему руководителю, полагаясь на его моральную целостность, верят тому, что он им говорит. Небезосновательно принято считать, что доверие подчиненных это то, что руководителю очень сложно заслужить, но легко потерять. Вместе с тем, многие управленцы часто задаются вопросом: для чего руководителю необходимо доверие подчиненных? Обладая должностными полномочиями, руководитель вправе рассчитывать на выполнение распоряжений и при отсутствии к нему доверия со стороны его сотрудников. Дело в том, что состояние современной внешней и внутренней среды организации настолько нестабильно, что компаниям очень редко удается долгое время находиться на гребне успеха. Успех сменяется неудачами, и в это время от сотрудников требуются дополнительные усилия, приверженность компании. (Приверженность организации (organizational commitment) — понятие современного менеджмента, относящееся к специфичному поведению сотрудника, выражающееся в благодарном, преданном отношении к компании даже в трудные времена). Иными словами, компания в лице мене-джера обращается к подчиненным с просьбой о самоотверженном поведении в трудные для фирмы времена с надеждой на лучшее будущее. Ответное поведение сотрудников на подобную просьбу, как правило, строится на доверии, которое подчиненные оказывают своему менеджеру. Если менеджер в прошлом не раз демонстрировал неэтичное поведение, едва ли стоит ожидать поддержки в трудную минуту со стороны подчиненных.В-третьих, именно перед управленцами стоит задача разработки миссии организации, ее целей, на которые ориентируется коллектив. Классики менеджмента [3] утверждают, что миссия, как главный социальный ориентир любой компании, разрабатывается руководством для двух целей: с одной стороны, показать стейкхолдерам общественную пользу организации, с другой стороны, миссия ориентирована непосредственно на сотрудников, так как с ее помощью руководство пытается корректировать их поведение. Поскольку миссия -это своего рода «путеводная звезда», ее приятие всеми сотрудниками просто необходимо. Разработка миссии — это задача высшего руководства. Сложность её разработки состоит в том, что миссия должна отражать сущность организации, не противоречить реальному состоянию дел. В противном случае, миссия будет лишь красивым слоганом, который вызывает неприятие и насмешку сотрудников.Например, известная российская компания, производящая шоколад и шоколадные конфеты, всегда позиционировала свой товар как марку «премиум» класса, размещаясь в соответствующем ценовом сегменте. При этом состав конфет наглядно демонстрирует то, что продукция изначально не может быть отнесена к высококачественной, так как при производстве используется дешевое сырье, заменители, концентраты и т. д. Иными словами, фирма, производящая эти конфеты, вводит людей в заблуждение относительно качества продукции, заставляя переплачивать за красивую упаковку. Возникает закономерный вопрос: может ли организация требовать от сотрудников высокоморального поведения, если топ-менеджмент обманывает доверие и потребителей, и подчиненных на самом элементарном уровне — на уровне миссии?Вместе с тем, миссия — это не единственный этап целеполагания, за который отвечает менеджер. Менеджеры всех уровней ответственны за разработку индивидуальных целей сотрудников. Как же данный процесс может повлиять на этичное поведение в коллективе? Устанавливая индивидуальные цели, менеджеры вновь ориентируются на две группы влияния. В первую группу входят акционеры, высшее руководство, политики и т. д. Во вторую группу входят подчиненные, которым и предстоит достигать поставленных целей. Сложность заключается в том, что на менеджеров оказывают давление и акционеры, требующие увеличения прибыли, и желание менеджеров выглядеть успешными в глазах высшего руководства, и об-ещания, данные лоббирующим интересы отрасли политикам. В результате у менеджеров возникает искушение поставить перед своими подчиненными завышенные цели с надеждой, что метод кнута или агрессивная мотивационная политика сыграют свою роль. Иными словами, менеджер из самонадеянности, страха за свою должность, корыстных интересов ставит перед подчиненными цели, которые фактически достичь невозможно. Что остается делать в этом случае подчиненным? Осознавая, что достичь запрашиваемых результатов не в их силах, сотрудники начинают саботировать задания, меняя показатели, перекладывая ответственность, передвигая сроки выполнения. Иными словами, сотрудники начинают демонстрировать неэтичное поведение. При этом необходимо подчеркнуть, что в основе данного поведения лежит управленческая ошибка — намеренное завышение целевых показателей.В-четвертых, менеджер всегда, так или иначе, является объектом пристального внимания подчиненных- поведение менеджера обсуждается, одобряется, критикуется, но, в конечном итоге, принимается за образец для подражания. Таким способом менеджер вносит вклад в развитие организационной культуры.Роль менеджера в рамках организационной культуры и этики можно рассматривать с двух позиций.С одной стороны, поведение менеджера — это эталон, которому должны следовать подчиненные. С этой точки зрения, поведение менеджера является залогом этичного либо неэтичного поведения подчиненных. Ниже мы рассмотрим влияние культурных факторов на восприятие подчиненными поведения лидера.С другой стороны, именно организационная культура дает руководство к действию, когда сотрудник сталкивается с этической дилеммой. Организационная культура диктует сотруднику, как поступать при возникновении неоднозначной с моральной точки зрения ситуации: нужно ли обращаться к вышестоящему по должности или возможно решить проблему самостоятельно. Американские компании поощряют самостоятельность сотрудников при решении этических дилемм. При этом сперва сотрудникам предоставляются все «инструменты», позволяющие принимать решения в подобных ситуациях: этические кодексы, профессиональные кодексы, тренинги по этичному поведению. Например, исполнительный директор компании «Семко» Риккардо Семлер обычно берет отпуск на два месяца в год, и сотрудники не имеют возможности поддерживать связь с ним в это время. Данный лидер мотивирует свои поступки тем, что модель «большого босса» на вершине пирамиды — неправильная модель, сотрудники должны учиться самостоятельно справляться с проблемами, тем самым раскрывая свой потенциал [2. С. 20].Вместе с тем, организационная культура диктует отношение коллег к проступку сослуживца.В традиции российских организаций, доставшейся в наследство с периода командной экономики, «покрывать» провинившихся. Это считается этичным и правильным. Вместе с тем, скрывая ошибки сотрудников, организации теряют возможность на их устранение и гарантию, что подобные ошибки не повторятся в будущем.Большинство зарубежных управленцев создают в рамках организационной культуры атмосферу одобряющую доносительство на своих коллег любого уровня. Если сотрудник американской компании замечает, что его коллега допустил ошибку -его первое действие — сообщить руководству. Здесь важно отметить один факт: цель «доносчика» не поймать нерадивого сотрудника за руку «на месте преступления» и проследить, чтобы тот получил наказание, а зафиксировать ошибку, которую допускает коллега по пока неизвестной причине. Отчет о проступке фиксируется руководством и рассматривается. При этом если у допустившего ошибку не было злого умысла, то наказания он не понесет. При необходимости его отправят на курсы повышения квалификации. Допущенная им ошибка больше не будет повторена ни кем из его коллег, так как ее причины обнаружат и устранят прежде, чем ошибка станет системной.Влияние организационной культуры на этичное поведение сотрудников в организации многомерно и может как способствовать моральному росту коллектива, так и превратить сотрудников в заложников этически некомпетентных руководителей.Итак, ответственность за моральное развитие коллектива, возлагаемая на менеджера, правомерна, поскольку во власти руководителя находятся факторы, влияя на которые, менеджер может управлять поведением своих подчиненных.При этом необходимо учитывать иные факторы, влияющие на этичность принимаемых менеджером решений. О них речь пойдет ниже.Уровни морального развития лидераУчитывая вышесказанное, мы, вместе с тем, отдаем себе отчет в том, что любой лидер — это, в первую очередь, человек, обладающий определенным характером, ставящий перед собой собственные цели. Как и любой человек, управленец обладает определенными этическими воззрениями, которые он сформировал, исходя из собственного опыта в течение жизни. Причем эти представления о том, что такое «хорошо» и «плохо», могут меняться или подавляться под воздействием организационной этики, организационных целей. Цели выступают как маяки, на которые ориентируется организация. Менеджер как капитан, который ведет свое судно так, чтобы в конечном итоге пройти по нужному курсу.Иногда на принятие того или иного решения менеджера толкают не только цели вверенного ему подразделения. Помимо организационных целей, на этику менеджера воздействуют и его собствен-ные цели. Можем ли мы заранее определить, какими моральными принципами будет руководствоваться менеджер при принятии решений?Уровень развития морального сознания человека можно определить на основе теории Лоренса Колберга [3]. Изначально данная теория создавалась для определения стадий морального развития детей, однако она была так же адаптирована зарубежными исследователями для оценки моральной мотивации лидеров при принятии управленческих решений [3. С. 153].Согласно теории Л. Колберга, человек, в нашем случае обремененный управленческой властью, может находиться на любом из трех уровней морального сознания:Уровень 1. При принятии решений человек ориентируется исключительно на собственные интересы, всеми силами стараясь добиться одобрения и избежать наказания.Уровень 2. При принятии решений человек старается оправдать ожидание окружающих. Уровень 3. Человек руководствуется исключительно собственными моральными ориентирами при принятии решений.Согласно данной теории, человек, развивая свое моральное сознание, продвигается вверх от первого уровня к третьему. Важно отметить, что, используя теорию Л. Колберга в целях исследования моральных воззрений лидера, мы акцентируем внимание не на том, какое решение примет лидер, а как он его примет. Итак, рассмотрим применение данной теории подробнее. Каждый из трех уровней, в свою очередь, состоит из двух этапов, которые преодолевает человек [3. С. 154].Уровень 1. Преконвенциональный1.1. Человеческое поведение продиктовано вышестоящими авторитетами, ожиданием похвалы, избеганием наказания. Такой уровень морального сознания можно наблюдать у молодого менеджера, не до конца уверенного в своих управленческих возможностях, ищущего поддержку со стороны высшего руководства. В этом случае существует ожидание принятия им неэтичного решения в интересах компании.1.2. На данном этапе взгляд человека на"пра-вильное" и «неправильное» управленческое решение ограничивается узким кругом собственных приоритетов, которые нужно подчеркнуть и которые могут быть далеки от интересов компании. Иными словами, данную стратегию поведения можно описать: «Ты — мне, я — тебе». Поведение, соответствующее второму этапу первого уровня развития морального сознания, характерно, например, для человека, обладающего большими амбициями на продвижение по карьерной лестнице. В этом случае принятие решений будет нацелено на «умасливание» вышестоящих по должности с надеждой на скорейшее повышение.Уровень 2. Конвенциональный2.1. На данном этапе моральные воззрения менеджера зависят от его ближайшего окружения. Стратегия, которую можно назвать: «Делай как все». Например, в большинстве компаний менеджерам любого звена (как и прочим работникам) запрещено использовать активы фирмы в личных целях. Вместе с тем, если менеджер видит, что люди, занимающие подобную должность в организации, используют, например, автомобили компании в личных целях, то это может выглядеть как стимул для принятия неэтичного решения.2.2. Моральные воззрения менеджера на этом этапе продиктованы чувством долга, приятием его решений социальным большинством, избеганием чувства вины. Например, управленец может пойти навстречу своим сотрудникам в требовании повышения уровня заработной платы исключительно в силу того, что эта ситуация освещается в СМИ. И в случае отказа в повышении заработной платы, его решение вызовет неодобрение социума. В данном случае хотелось бы обратить внимание на то, что принятое решение можно отнести к морально верным, в то время как основа принятия этого решения далека от истинно этической.Уровень 3. Постконвенциональный3.1. Принятие управленческих решений на этом уровне строится на признании общечеловеческих ценностей, прав и свобод, уважении принципов других людей. К примеру, менеджер может отказаться от сотрудничества с поставщиком сырья, которое не до конца отвечает требованиям качества, исключительно в интересах потребителей, которые заслуживают продукции отличного качества.3.2. Управленческие решения принимаются лидером исходя из собственных этических воззрений, даже если эти принципы не согласуются с принципами людей, находящихся на предыдущих уровнях развития морального сознания. Например, высокие моральные принципы менеджера могут заставить его принять управленческое решение, которое пойдет вразрез со стратегией компании и вызовет недовольство акционеров. Выплатить дополнительное вознаграждение из чистой прибыли работникам, проявившим выдающиеся качества во время работы, — правильное решение, но это лишит акционеров прибыли и однозначно вызовет протест с их стороны. Менеджер, находящийся на первом уровне, не принял бы подобного решения из-за боязни последствий, а лидер, находящийся на третьем уровне, способен на независимые, пусть и осуждаемые, решения.Обращая внимание на мотивы, которыми руководствуется менеджер, мы можем оценить уровень развития его морального сознания. Вместе с тем, возникает вопрос, каким уровнем развития морального сознания должен обладать лидер в современной организации? Очевидно, что менеджерпреконвенционального уровня не будет являться моральным оплотом организации: у него и цели другие, и суждений самостоятельных не бывает. Менеджер конвенционального уровня — предпочтительней, поскольку на первое место выходит долг перед людьми и компанией. Однако его решения будут отражением внешнего давления, а не результатом работы этически ориентированного сознания. Лидер постконвенционального уровня обладает независимыми от чужого мнения или давления моральными воззрениями, которые могут воспринимать подчиненные. Такая ситуация характерна для человека на этапе 3. 1, поскольку лидер последнего этапа может проявить излишнюю деспотичность, жесткость в принятии решений и насаждении собственных принципов подчиненным.Влияние национальных особенностей лидерствана организационную этикуРассматривая влияние лидера на этику в организации, нельзя не учитывать культурных особенностей лидерства. Большинство теорий лидерства предполагают, что существуют универсальные черты, отличающие хорошего лидера. Например, пар-тисипативное лидерство предполагает, что руководитель активно вникает в работу подчиненного, помогает ему, уважая автономию сотрудника, учитывая его мнение. Однако теория партисипативно-го лидерства не делает поправок на национальные особенности, утверждая, что лидер будет демонстрировать подобное поведение независимо от страны, в которой функционирует организация.В исследованиях влияния лидера на этику организации, напротив, культурные различия играют ключевую роль [4, 6, 7]. Лидерство в России обладает особенностями, обусловленными культурными традициями [4].Лидер в России демонстрирует патернализм в отношении подчиненных. Лидер — это больше, чем управленец, наделенный властными полномочиями. Это человек, у которого ищут защиты и справедливости в кризисной ситуации. Следствием патерналистического поведения лидера является выстраивание отношений в организации «руководитель-подчиненный» как «родитель-ребенок». Можно предположить, что следствием этого является преобладающая централизация власти в большинстве отечественных организаций. При этом лидер особенно часто входит в роль родителя для наказания проштрафившегося «подчиненного-ребенка», что в сложившихся организационных культурах воспринимается как норма.Интересно, что за поведением российских лидеров замечают жесткость и даже жестокость [5]. В России лидер — это человек, который противостоит серьезным изменениям во внешней среде и не теряет присутствия духа, поскольку в критических ситуациях все подчиненные будут рассчитывать только на него. Осознание единоличной ответственности за то, что происходит в организации, делают лидера мало чувствительным к мо-ральному состоянию подчиненных. Им предлагается принять стиль руководства лидера или уйти из компании.Важной особенностью российского лидера является то, что он обладает большими возможностями, чем «не лидер» в данной организации, использовать должностные полномочия в личных целях. Например, начальнику можно уйти раньше с работы без объяснения причин, использовать ресурсы организации для решения личных проблем и т. п. Подчиненному, в силу занимаемой должности, этого делать нельзя, поскольку только лидеру позволено «играть» по своим правилам. Как следствие, лидер в своем поведении и принятии решений демонстрирует чрезвычайную напористость и уверенность в себе. Решения лидера — это не то, в чем нужно сомневаться подчиненному или партнеру.Итак, во-первых, лидер в России — это человек, которому традиционно разрешено нарушать организационные правила. Соответственно, он не может стать «примером», демонстрируя этическое поведение своим подчиненным. Скорее наоборот, подчиненные стремятся добиться более высокой должности, чтобы иметь возможность пользоваться благами организации, которые предоставляет новая должность.Во-вторых, патернализм в поведении лидера затрудняет восходящую коммуникацию в организации и делает нисходящую единственно приемлемой. Лидерство в России предполагает, что руководитель всегда лучше владеет информацией, поэтому подчиненному отводится исключительно роль слушателя. Это делает движение этических воззрений «снизу-вверх» достаточно проблематичным.В-третьих, требования среды и традиции предполагают, что лидер должен быть жестким и уверенным в своих воззрениях и решениях. Порой (не всегда) жесткость во взгляде на управление и этической поведение являются несовместимыми.Таким образом, можно сделать вывод, что лидерство в России традиционно не направлено на трансляцию этических ценностей в организации. Вместе с тем, существует ряд культурно обусловленных проблем с лидерством и в других странах, которые успешно преодолеваются.Например, в США также предполагается наличие у лидера черт, которые выделяли бы его среди подчиненных. При этом власть, влияние и более развитые способности используются лидером исключительно для пользы организации и ее членов. Использование лидером влияния и власти в собственных интересах принято считать неэтичным [4]. Каждое действие лидера может быть оспорено подчиненным, может быть поднят вопрос об этичности принятого решения.В Германии ситуация иная. Современный лидер — это человек, который может и не обладать отличительными особенностями (интеллектуальными, физическими и т. д.), но при этом он является частью команды и также выполняет необходимые консультативные функции. Его роль предпо-лагает активное влияние на подчиненных, но, в тоже время, ожидается активная обратная связь с их стороны. Наличие данной связи создает эффективный барьер для неэтичных поступков лидера [6].Итак, в заключение можно сделать вывод о том, что лидерство и этичное поведение сотрудников в организации взаимосвязано. При этом поведение лидера может способствовать как укреплению этического сознания, так и его разрушению. Способами трансляции этичного поведения является процесс целеполагания, включающий разработку миссии и индивидуальных целей, организационная культура, позволяющая находить сотруднику ори-ентиры в этически непростых ситуациях. При этом этичное или неэтичное поведение лидера может зависеть от уровня развития его морального сознания и культурных особенностей.Современное состояние лидерства в России не может рассматриваться как ориентированное на создание этичной организации. Выходом из этой ситуации может стать анализ образцов лидерского поведения, принятых в других странах. Но прежде руководителям необходимо осознание того, что отсутствие этического компонента в их поведении может отрицательно сказаться на организации в долгосрочной перспективе.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Goleman D. Leadership that gets results // On managing people. -Boston: HBR Press, 2011. — 224 p.2. Томс М. Душа бизнеса: современная этика предпринимательства. — СПб.: Весь, 2010. — 224 с.3. Crane A., Matten D. Business ethics. — New York: Oxford University Press, 2010. — 610 p.4. Kessler E., Wong-Ming Ji D. Cultural mythology and global leadership.— Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited, 2009. — 390 p.5. Черепанова Н. В. Этические составляющие управления персоналом организации // Развитие системы управления персона-лом в современных организациях: Сб. науч. статей I Между-нар. научно-практ. конф. / под науч. ред. Э. Э. Сыманюк, Л. Ю. Шемятихиной. — Екатеринбург: ГоУ ВПО «УрГПУ», 2009. -С. 51−52.6. Lennic D., Keil F. Moral intelligence. — New Jersey: Pearson Education Inc., 2005. — 300 p.7. Sandbu M. Just business. Arguments in business ethics. — New Jersey: Prentice Hall, 2011. — 206 p.Поступила 18. 10. 2012 г.УДК 339. 133. 017−330. 16ПРЕИМУЩЕСТВА ЭВРИСТИК ПРИ ПРИНЯТИИ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ РЕШЕНИЙМ.В. РыжковаТомский политехнический университет E-mail: marybox@tpu. ruПоказана эволюция понимания эвристик в науке и экономической теории, предложен смысловой оттенок термина «эвристики» для анализа потребительских решений. Приведены основные социальные теории, объясняющие эвристическое мышление, и в каждой из них показан экономический эффект от существования эвристик. Систематизированы причины превосходства эвристик над рациональным выбором при принятии потребительских решений.Ключевые слова:Эвристика, принятие решений, потребительский выбор.Key words:Heuristics, decision making, consumer choice.Впервые эвристики проявились как алгоритмы решения математических задач, следуя которым пошагово, можно было механически получить правильное решение. В математике к простейшим видам алгоритмов можно причислить Алгоритм Евклида (алгоритм для нахождения наибольшего общего делителя двух целых чисел) и алгоритм нахождения обратной матрицы. Очевидные успехи в применении эвристик у математиков побудили философов исследовать проблему алгоритмов по получению универсальной, прежде всего научной, истины. В результате был разработан ряд методик по алгоритмическому поиску решений.В частности, Р. Декарт предложил 21 эвристику для научного поиска. Р. Лулллий, испанский философ XIII в., разработал механизм автоматического изобретения путем семантического перебора («круги Луллия»). Г. В. Лейбниц в трактате «Об искусстве комбинаторики» (1666) утверждал возможность выведения из простых элементов по определенным правилам всех сложных явлений. Астрофизик Ф. Цвики предложил идею морфологического поиска новых идей в астрономии. Алгоритм состоит в следующем: определить проблему как можно точнее, определить все факторы, влияющие на решение, объединить эти факторы и протести-

Показать Свернуть

mgutunn.ru

Лидерство как социальное явление. Этика лидерства — курсовая работа

     Теперь  противопоставление «менеджер или  лидер» уже не кажется столь очевидным; по мере становления новой функции  менеджмента — инновационной, менеджерам (причем не только занимающим высшие управленческие должности) требуются навыки лидерства.

     Лидер может повлиять на конечный результат  достижения цели, продвижение отдельных  личностей в группе их развитие. Однако вопрос о степени влияния  лидеров в процессе изучения лидерства  до настоящего времени носит спорный характер. Некоторые теоретики, исследователи предпочитают осторожно подходить к рассмотрению роли воздействия лидера в каждом отдельном случае.

     Исследования  показывают, что степень влияния  лидера на конечный результат невелика. Выдвигается ряд доводов для подтверждения слабого влияния лидера на результат и другие процессы.

     Во-первых, те, кто были избраны в качестве лидеров, имеют примерно одинаковые уровни квалификации и опыт. Схожесть лидеров обеспечивает основу для  «самоизбрания» — лидеры избирают индивидов, которые по своим качествам и поведению будут похожи на них самих.

     Во-вторых, лидеры даже самого высокого уровня не могут осуществлять единый контроль и управление ресурсами. Основные решения  требуют одобрения, рассмотрения и  корректировки со стороны других лиц.

     В-третьих, многие факторы не могут быть проконтролированы  или изменены самим лидером. Рынки  труда, внешние факторы и политика обычно находятся вне сферы влияния  лидера. Внешние факторы, как правило, не подлежат контролю и не зависят  от прозорливости и влиятельности лидера в данной рабочей ситуации. 

     2. Лидерство как  социальное явление. Этика лидерства

     Лидерство определяется как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы берет на себя функции осуществления координации и направления действий всей группы, которая, в свою очередь, принимает на себя обязанность подчиняться указаниям и требованиям данного индивида или части членов группы.

     В системе совместной деятельности лидерство  возникает как объективная потребность определенной группы, преломившаяся в сознании участников и принявшая форму ожиданий и требований, обращенных к лидеру.

     Общественное  лидерство имманентно человеку и  обществу, т. е. проистекает из их природы, оно является древнейшей формой организации  жизни людей. Уже на самых ранних этапах общественного бытия без  формирования тех или иных способов организации групповой деятельности существование и развитие человеческих сообществ были бы просто немыслимыми. А это, в свою очередь, обусловливало выбор такого порядка общественной жизни, где ведущую роль играли более сообразительные, опытные, сильные, более мужественные индивиды. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих современников, словом — становились лидерами.

     Лидерство как социальное явление носит  всеобщий характер. Можно смело утверждать: там, где возникает то или иное человеческое сообщество, там появляются и лидеры. С этим явлением каждый человек сталкивается уже с детства. Юношеские стихийные группы всегда возглавляются лидерами, это присуще школьным и студенческим группам. Досуговые объединения взрослых также выделяют своих лидеров, в семье обязательно имеется лидер. Без лидерства немыслимы трудовые коллективы. С развитием частной собственности на средства производства, появлением социальных классов и государства лидерство становится активным компонентом политических процессов.

     По  мере развития социальной жизни эволюционировал и феномен лидерства, усложнялись его формы и иерархия. На ранних этапах общественного развития преобладающей являлась личностная форма лидерства, когда функции руководителя группы выполняет одно лицо. В дальнейшем стали возникать различные формы коллективного лидерства, когда руководящую функцию в группе выполняет какой-либо коллективный орган или ведущее положение в системе общественных отношений занимает социальная группа, класс, партия, государство (среди системы государств). 

     2.1 Формальное и неформальное лидерство

     С развитием институциональных форм общественной жизни стали различать  лидерство формальное и неформальное. Формальный лидер назначается или  избирается в соответствии с установленной  процедурой, приобретая таким путем  официальный статус руководителя. Неформальный лидер — член группы, наиболее полно в своем поведении отвечающий групповым ценностям и нормам и потому пользующийся наибольшим авторитетом среди своего окружения. Он ведет группу, стимулируя достижение групповых целей и проявляя при этом по сравнению с остальными членами более высокий уровень активности.

     В связи с наличием формального  и неформального лидерства представляется необходимым выяснить различия в  содержании понятий "лидер" и "руководитель". На уровне обыденного сознания эти понятия употребляются как синонимы. Однако на уровне научного анализа принято различать роли руководителя и лидера.

     Руководитель  обладает регламентированными правами  и обязанностями по отношению  к остальным членам группы, включая  и возможность наложения на них официальных санкций. Руководитель не всегда является тем лицом, которое обладает наибольшим реальным авторитетом среди членов группы. Однако несмотря на это, полномочия его в группе остаются теми же. Лидер, который играет центральную роль в выработке и принятии решений, организации деятельности и регулировании отношений в группе, может и не обладать статусом руководителя. Однако такой лидер — непременно личность, индивидуальность. Он занимает ведущее положение благодаря своим неординарным личностным качествам. В то же время неформальное лидерство нестабильно, его надо постоянно подтверждать. Неформальный лидер имеет больше шансов, чем другие члены группы, быть избранным или назначенным на должность руководителя. Нередко в реальной жизни сочетаются в одном лице формальный и неформальный лидеры, хотя встречается немало и исключений из этого правила.

     В западной науке среди имеющихся  способов обоснования возникновения  лидерства центральное место  принадлежит различным его психологическим  интерпретациям. Основополагающим при этом у всех авторов является тезис о том, что в основе общественной жизни лежит человеческая психика. Считается, что она первична, определяюща по отношению к явлениям социальной жизни, а человек, по природе своей индивидуалист и собственник, одержим волей к власти.

     Так, уже упоминавшийся французский  социальный психолог Гюстав Лебон лидерство  рассматривал как чисто психологический  феномен. Власть лидера, по его мнению, основывается на сознательном или чаще всего бессознательном использовании законов психологии. Все властители мира, считает Лебон, всегда были бессознательными психологами, инстинктивно понимавшими душу толпы. Толпа — этим термином Лебон обозначал как случайную массу людей, так и социальные секты, касты, классы — по своей природе не обладает интеллектом и чувством личной ответственности. Поэтому он разрабатывал рецепты, призванные помочь лидерам овладеть толпой. В частности, он советовал при взаимодействии с массами прибегать к сильным выражениям, преувеличивать, утверждать, повторять и никогда не пытаться доказывать им что-либо рассуждениями. Видимо, неправильным было бы абсолютизировать данные рецепты, но нельзя и не видеть, что многие лидеры не без успеха ими пользуются и по сей день.

     Пожалуй, наибольшее влияние на современные западные психологические концепции лидерства оказали идеи основоположника психоанализа, австрийского психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (1856—1939). Как известно, Фрейд сформулировал тезис о вечном и неразрешимом противоречии между половым влечением, с одной стороны, и цивилизацией — с другой. Центральным понятием при анализе данного противоречия выступает у него термин сублимация, которым он обозначил психический процесс преобразования, переключения энергии аффективных влечений, прежде всего сексуальных, на цели социальной деятельности и культурного творчества. Разновидностями сублимации, например, могут быть художественное и философское творчество, научная, политическая и спортивная деятельность. Но и при этом оказывается, что заряд психологической энергии не снимается полностью и что он находит обходные пути для своей реализации, оборачиваясь, чаще всего, неврозами. Поэтому, считал Фрейд, зачастую невротиками являются великие люди. Среди влечений таких людей преобладает, по его мнению, стремление в той или иной форме господствовать над людьми.

     Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к  творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, невротиками. Они объясняют, что ориентированными на лидерство  людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других. В детстве многие лидеры пережили крушение определенных надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение. Сторонники данных концепций лидерства свои положения подкрепляют тем, что ряд политических деятелей, по свидетельствам историков и биографов, были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин). 

     2.2 Особенности лидера в неформальной группе. Этика лидера

     Исследования, выполненные в русле когнитивного направления, рассматривают лидеров  и их последователей в качестве активных наблюдателей, оценивающих и интерпретирующих поведение друг друга с использованием определенных когнитивных схем, "прототипов" или имплицитных, "наивных" теорий лидерства.

     По  наиболее принятому определению, лидерство трактуется как один из процессов организации и управления социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Считается, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.

     Лидер — это такой член группы, который  выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.

     Он  обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшим образом.

     Одна  и та же ситуация и один и тот  же стиль руководства будут с  необходимостью вести к эффективности или неэффективности лидерства в зависимости от того, как поведение лидера детерминировано уровнем развития группы.

     Опираясь  на теоретические положения, выдвинутые А. С. Макаренко, понимая под лидерством социально-психологическое явление, сущность которого может быть определена как осуществление ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи, проблему лидерства рассматривают в тесной связи с уровнем развития группы (коллектива).

     Таким образом, лидерство — это степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи; лидер — это член группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности.

     Попытки ученых определить совокупность черт личностных характеристик, присущих лидерам, и на основе их определения выявлять неформальных лидеров в группах, успеха не имели. Установлено, что черты лидера не являются исходными и тем более единственными детерминантами лидерства. Это связано с тем, что не столько лидер создает ситуацию доминирования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет и культивирует определенный тип лидера.

     Можно выделить лишь некоторые общие черты, характерные для этики лидеров, а именно: лидеры в наибольшей степени, по сравнению с другими членами коллектива, осознают складывающиеся групповые нормы и способствуют их воплощению в жизнедеятельность группы.

     Ряд авторов в современной социальной психологии рассматривает лидерство как функцию ситуации, предполагая при этом, что каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего ситуативного лидера. Например, для члена коллектива, который не обладает способностью выносить неопределенность, для успешного выполнения лидерских функций конкретной ситуации требуется некоторый свод фиксированных правил. Если функционирование группы допускает жесткую регламентацию их действий, то данный член коллектива потенциально может выполнять лидирующие функции. И наоборот, член коллектива, которому свойственна потребность в проявлении инициативы, будет иметь лучшие потенциальные возможности к лидерству в условиях наличия гибкой организации функционирования членов группы, а не при строгой регламентации их действий. Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство в различных ситуациях может переходить от одного члена группы к другому.

     Таким образом, личность в группе может находиться под влиянием нескольких неформальных лидеров. В то же время в группе возможен лидер, который доминирует во множестве ситуаций (сфер общения). Его воздействие на группу универсально. Он может единолично обеспечивать многоплановую групповую деятельность. Понимание лидерства как функции ситуации вызывает необходимость рассматривать лидерские функции как некоторое множество, элементами которого являются принятые критерии лидерства в различных сферах общения. При этом значимости влияния каждой сферы общения на характер неформальных отношений в группе могут быть различными. 

turboreferat.ru

Этические проблемы лидерства в современном обществе

В статье рассмотрены вопросы лидерства в современном обществе их проблемы, также формы поведения лидера, проблема деструктивного лидерства, рассмотрели процесс формирования и развития лидерства.

Лидерство – это комплекс особых качеств индивида, которые побуждают многих людей следовать за ним. Каждый индивид, таким образом, либо по другому в действительности втянуты во взаимоотношения "лидер-последователи" во всех сферах своей жизни: в семье, труде, дружбе. Лидер имеет возможностью воодушевлять людей совершать в таком случае, то что, согласно их суждению, превышает их способности, разрешая единому коллективу добиваться конкретной миссии. Лидер вселяет приверженцам веру, подталкивает их к воздействию словами и действиями и действует последовательно.

Лидерство возникает с желания принять на себя ответственность. Лидером доводится побыть примерно всякому человеку, даже не на длинное время. Таким образом, практически любой отец непосредственным способом становится фаворитом в семье, так как его роль - брать на себя обязательство по обеспечению выживания и благополучия свои детей.

Помимо возможности брать на себя ответственность, законы лидерства кроме того также требуют умения:

Мастерство состоит в том, чтобы применять эти способности регулярно и в итоге стать специалистом в первенстве. Необходимо запоминать, что лидерами никак не рождаются, а делаются, им необходим толчок и подготовка. Невозможно стать лидером за единственный период, так как оно никак не появляется на пустом месте. К примеру, Уинстон Черчилль был искателем происшествий, он трудился вначале репортером в печатном издании, далее стал членом парламента Англии и младшим министром правительства, вплоть до этого равно как начал подлинным лидером цивилизации перед Второй мировой войной.

Настоящие лидеры, это те, кого мы почитаем, кем восторгаемся и кому желаем имитировать. Они постоянно готовы ставить нужды коллектива больше своих собственных. Лидеры учатся на навыке, на своих удачах, а также на своих оплошностях. Каждому лидеру приходилось преодолевать существенные преграды: у Франклина Рузвельта был детский паралич и подтяжки, которыми его били. До победы на президентских избраниях в 1860 г Линкольн Авраам при баллотировании несколько раз терпел неудачи. Пока что ни один лидер не добился высоких результатов без поддержки или попечительства людей, которые предоставляют человеку вероятность освоить навыки первенства и обеспечивают нужную подготовку[4].

Жизнь и развитие любого сообщества зависит от поведения его членов. В поведении человека в наибольшей степени отражается его нрав. В случае если нравственность считается наружным регулятором поведения человека, в таком случае мораль - его внутренний стабилизатор. Она неизменно проявляется в личных поступках человека, опирающихся на вольный выбор.

Можно охарактеризовать некоторые формы поведения лидера, выходящие за рамки этики. Эпатаж выражается то, что лидер применяет с целью привлечения интереса к себе и влияния на последователей разные фигуры зарождающего действия, преднамеренно отходя от установленных в обществе норм и правил, либо специально, нарочно преступая их. Эпатажного лидера считают довольно нестандартным, вызывающим и своеобразным. Эпатажное лидерство создается в механизме провокации. Собственными направленными поступками лидер не соблюдает надежды работников, вызывая этим у них наиболее чувствительные реакции и побуждая к активности.

Поведение эпатажного обычно выходит за рамки обыденного и влияет своими словами и поступками, прежде всего на эмоции и чувства окружающих.

Популизм выражается в этом, что лидер, устремляясь заслужить взаимодоверие сотрудников, приглянуться им, всегда и акцентированно направляется к ним из-за рекомендациями и помощью. В то же время лидер акцентирует внимание, что же оберегает их круг интересов и обещает быстрое и простое решение образовавшихся в фирме проблем. Лидер-популист весьма схематично представляет грядущее группы, объединяя его к отображению явных выгод с целью абсолютно всех членов категории. При общении с коллективом лидер применяет риторическую лексику и имеет возможность легко и просто исказить данные. Популизм применяют не только лишь как способ покорения известности у находящихся вокруг. С его поддержкой лидер чаще всего срывает свои истинные, эгоистические цели. Лидера-популиста, как правило, наблюдают равно как карьериста, демагога и интригана. Некто имеет возможность удачно руководить массовым сознанием и поступками членов группы, только лишь в случае если они никак не владеют довольно высочайшей культурой и никак не смогут выявить реальныецели, скрытые-за привлекательными и верными тирадами.

Вождизм выражается в том, что лидер стремится принять себя равно как единого управляющего. Подобного лидера, равно как принцип, сравнивают с властителем, тираном и в некоторых случаях, в том числе и мучителем. Целью предводителя свойственны единая верность группы только лишь 1 человеку и беспощадная концентрация правительству в его руках.

Макиавеллизм выражается в том, что лидер, хотя и устремляясь к положительным целям, применяет отрицательные ресурсы. Лидер применяет принцип “цель оправдывает средства”. Такого рода начальник является равно как предательский, хитрый и ловкий. Формируется мнение, что человек таит собственные оригинальные планы и с поддержкой фальшивых маневров достигает установленных целей. Он, в том числе, и имеет возможность проигнорировать своими нравственными общепризнанными нормами, в случае если они встанут у него на пути. Порой такого рода начальник применяет изысканную технику лести, мошенничества, либо обмана. Потому как прочие люди с целью лидера - макиавеллиста - только способ свершения своих целей, ему совершенно неважно их эмоции либо идеи. Тем не менее, преждевременно либо поздно подобное поведение начальника повергнет его к срыву, так как работники в самом процессе, довольно моментально, распознают данные манипуляции и смогут вывести на чистую воду. Сопоставление изображенных форм неэтического поведения демонстрирует, что же данные фигуры смогут встречаться друг с другом [3].

Мы согласны с экспертами, что процессом образования и становления лидерства значимо руководить либо, по крайней мере, контролировать данный процесс, не допуская возникновения лидеров, разрушающих организацию либо отрицательно влияющих на итоги ее деятельности. Огромный вред управлению персоналом и деятельности организации готовы причинить деструктивные фавориты, к примеру, фавориты компаний соперников нововведений, собутыльников, расхитителей имущества, взяточников и т.п.

Проблема деструктивного лидерства представляется одной из важных в управлении персоналом. С целью ликвидации подобного рода лидерства вероятны разные методы операций.

Первый и самый простой из их - уничтожение организации «лидер - последователи» с поддержкой управленческих мер. С данной целью могут применяться различные ресурсы: сокращение деструктивного руководителя либо переход его в иное положение деятельность, модификация его общественной значимости из-за расчет перераспределения функций, либо при помощи введение в категорию лиц-конкурентов, изолирование руководителя, расформировка групп последователей и перевод на другие участи участки работы людей, в особенности близких к деструктивному лидеру. Кроме того смягчению воздействия неблагоприятного руководителя имеет возможность содействовать снижение коммуникаций между ним и командой, в частности из-за расчета перевода руководителя в иное помещение, загрузки его трудом, затрудняющей неофициальное взаимодействие, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства - модификация его нрава, ориентированности и применение возможностей и престижа руководителя с выгодой для организации. Данное может быть достигнуто с поддержкой персональных разговоров, «приближения» лидера к руководителю, проявления к нему определенного интереса, направление его на управляющую должность и т.п. Такого рода метод войн с деструктивным лидерством как правило никак не порождает болезненной реакции у работников, их неповиновения. Однако он не всегда возможен, а результативен только в этом случае, если неофициальный фаворит готовый скорректировать собственные ориентации и взять в свои руки собственную инициативность целями учреждения.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства - перехват его основных функций внешним начальником, реализация им тех потребностей группы, что реализовывает либо старается реализовывать лидер. Подобного рода лидерство имеет возможность быть ликвидировано, к примеру, из-за увеличения интереса к неофициальному разговору с людьми, оперативному и абсолютному информированию работников, рассеиванию безосновательных опасений относительно их будущего.

Четвертый способ устранения неблагоприятного для организации лидерства - разрушение репутации руководителя, его чернение в его собственных глазах и в особенности в глазах его последователей, всего коллектива. Данное имеет возможность являться достигнуто, в частности, из-за расчет обходительного, однако постоянного показа на собраниях невысокой высококлассной компетентности руководителя, сомнительности его моральных качеств, бесперспективности либо угрозы этих действий, к которым он подталкивает, и т.п. [5].

Также можно выделить несколько аспектов, которые помогут в борьбе с неэтичными лидерами. Лидер, чтобы быть этичным и эффективным, должен противостоять:

В свою очередь фирма должна иметь четкие моральные стандарты и процедуру контроля, чтобы отследить «мелкие шажки», ведущие к полной аморальности действий лидера.

Авторитет, который имеет этический лидер, приобретается через реализацию в поведении провозглашаемых ценностей. Авторитет невозможно передать или получить от кого-то по наследству, его можно только «заработать». Механизмом влияния лидера, имеющего «кредит доверия» у своих последователей, является идентификация – стремление походить на своего лидера. Второй механизм, интернализация, включает в себя создание, задавание и транслирование ценностей и стандартов морального поведения.

Внутри учреждения могут формироваться условия, содействующие укреплению организации единых ценностей. Одна из альтернатив учреждения разрешение этических проблем является этический кодекс, включающий в себе принципы действия компании. Управление культурой фирмы предполагает кроме того предоставление воздействия в устранение информативных барьеров изнутри фирмы и утверждение взаимоотношений партнерства [1].

novainfo.ru

этика лидерства в бизнесе |

Содержание

Введение…………………………………………………………………….…3

Развитие деловой этики…………………………………..…………………………………….3

Этические нормы успешных деловых связей и отношений в России….4

Деловые приемы и имидж лидера в бизнесе…………………………………………………………………..…..7

Социальная ответственность бизнеса………………………………………………………………..….….9

Заключение……………………………………………………………………10

Библиографический список………………………………………………….12

Введение

Жизнь любого человека тесно связана с обществом, а поэтому вопросы корректного поведения, как при межличностном общении, так и в процессе производства товаров, услуг и прочих общественно — полезных благ на протяжении всего времени волновали социум. На сегодняшний день актуальность темы этического поведения значительно возросла, это связано с развитием экономики и необходимостью каждой фирмы или предприятия формировать свой облик в условиях повышенной конкуренции. Для достижения финансовой устойчивости и достойной репутации компании необходим грамотный и ответственный лидер, который сможет интегрировать материально-технические и человеческие ресурсы компании , при этом соблюдая морально-нравственные нормы и корпоративные ценности организации.

В данной работе я считаю целесообразным рассмотреть эволюцию и развитие деловой этики, роль лидера в обществе, этические нормы успешных деловых связей и отношений в России, провести анализ деловых приемов и имиджа лидера, а так же рассмотреть имеется ли связь между социальной ответственностью бизнеса и успешностью предприятия или фирмы, активно проводящей эту политику.

1.Развитие деловой этики и роль лидера в обществе.Феномен лидерства зародился еще с появлением архаичного общества, ведь в каждой группе людей находился представитель со значительно более раз витыми физическими и интеллектуальными способностями, наделенный организаторскими талантами, способностями повести за собой, умениями распределить обязанности и в конечном итоге получить желаемый результат. Первичные основы этики бизнеса были заложены еще в период расцвета античных цивилизаций. В пример можно привести профессиональную клятву Гиппократа, правила и нормы торговли, первые представления о важности соблюдения договора.

С развитием общества и изменением социальной структуры и политического строя несколько видоизменились методы и стиль управления. Постепенно уходят в прошлое жесткая дисциплина, бесприкословное подчинение, жесткая иерархия, насильственное принуждение человека к труду, получение результата любой ценой. На смену приходят такие ценности, как самоопределение, участие, раскрытие личности, творчество, компетентность, стала устанавливаться связь между такими понятиями как труд, собственность и богатство. До этого они считались как отдельные, а иногда и противоположные элементы человеческого существования.

Этика деловых отношений как наука формируется в США в 1970-е годы. Это связано с все более учащающимися конфликтами между деловыми кругами и научными деятелями, а так же между бизнессменами и обществом. Начали поднимать вопросы о социальной ответственности бизнеса и правилах поведения администрации корпораций.  В профессиональной деятельности начинают складываться специфические отношения между людьми, свой язык общения, определенное отношение к обществу, в результате чего и формируются нравственные нормы, которые регулируют эти отношения. Дальнейшие доработки и оформление приходится на конец 20 века.

2. Этические нормы успешных деловых связей и отношений в России.

Развитие норм делового общения в России имеет свои специфические черты, что обусловлено особенностями исторического пути, которое прошло наше государство.

Особенность России состояла в том, что тот общий путь развития, который для других стран облегчался интенсивным обменом традиций, она часто проходила в одиночку. В Древней Руси в предпринимательской деятельности принимали участие все слои общества. Оплотом развития предпринимательства становились города, вокруг которых возникали торговые и промысловые поселения. Сюда стекались для гостьбы (торговли) купцы (гости), бобровники, бортники (торговцы медом) и другие тогдашние «промышленники».

Многие эксперты и историки составили на основе летописей, изучения психологических и территориальных особенностей ряд черт, которые способствовали развитию предпринимательства.

Как отмечал историк Д.И.Иловайский, предпринимательство было связано с исторически сложившимся характером российского народа — «деятельного, расчетливого, домовитого, способного к неуклонному преследованию своей цели, к жесткому или мягкому образу действия, смотря по обстоятельствам»

Имело значение и чувство меры, которое уравновешивает все разнообразные душевные порывы, соразмеряет важность различных целей и силу наличных способов их достижения. Присутствовал и практический расчет — умение сосредоточиться на ближайших и важнейших целях жизни и пожертвовать в момент действия всеми более отдаленными и менее необходимыми. Предков-Славян отличала трезвость характера, не позволяющая увлекаться никакими чувствами и страстями и сила воли, непрерывно поддерживающая бодрость духа, не позволяющая предаваться обольщению при успехе и излишнему унынию при неудаче, всегда дающая разуму господство над порывами чувств.

Примерно с 17 века Москва активно включается в мировую торговлю, отсюда идет принятие общих традиций, касающихся частной собственности, договоров, обмена, торговли, конкуренции, прибыли. Первый толчок к правовому оформлению западных традиций дали реформы Петра I, а именно, попытки осуществления государственного контроля за качеством ввозимых и вывозимых товаров, предоставление льгот и покровительства торговым людям. Возросшее взаимное доверие между предпринимателями и государством способствовало проявлению и закреплению новых черт деловых отношений.

Этические нормы были широко распространены в среде купцов. Существовала книга «Средневековый купец», в которой рассказывалось о купце А. Фомине из Архангельска и отмечались основные принципы успешной деятельности. Купцу надлежало быть трудолюбивым, ласковым, обходительным, учтивым, честным, скромным … умеющему « говорить красно и порядочно», другими словами отличаться ораторскими способностями. Говорится в книге и про бодрость и предприимчивость; осторожность и быстрота мыслей –возможность стать успешным, а довольно большой опыт и осмотрительность — его основная поддержка и опора. Однако , ругались ленный и праздный образ жизни, или тратить время в излишних забавах. Но при всем этом , купец за самое главное правило почитать должен был честность и непоколебимое держание своего слова.

Следует отметить еще один момент. Религиозность воспринималась в предпринимательской среде как безусловная добродетель. Достаточно часто твердое, неколебимое отношение к вере в купеческой среде способствовало упрочению деловой репутации того или иного бизнесмена. В отсутствие письменных документов (которые входили в практику деловой жизни очень медленно) «верность Богу» ассоциировалась с твердостью и надежностью в «держании слова» при устном заключении контракта.

Россия XIX — начала XX вв. характеризуется уже набором традиций, позволяющих ей встать на один уровень с ведущими нациями мира. Мировую известность получили имена Мамонтовых, Морозовых, Третьяковых, Путилова, Алексеева, Чижова и др. В это время в России существовал механизм, позволяющий «отсекать» от предпринимательства тех, кто не стремился соблюдать принятые во всем мире морально-этические нормы. В каждом городе действовало купеческое общество, имевшее право рекомендовать или не рекомендовать предпринимателя в купеческую гильдию. Это право надо было заслужить добросовестностью и личной честностью. Каждый вступавший в гильдию объявлял свой капитал, что значительно упрощало работу налоговой государственной службы. Существовал Совестный суд, который навсегда мог лишить купца фактического права заниматься предпринимательской деятельностью. Благодаря этому вырабатывались, прочно входили в обиход такие понятия и правила, как «слово-вексель», «не оскудеет рука дающего», «торгуй правдою, больше барыша будет», и др. Создавались «товарищества на вере», которые объединяли людей без всяких учредительских договоров, одним только купеческим словом.

В России социалистического периода об этике бизнеса речь вообще не могла идти, поскольку бизнес считался источником наживы и нечестным способом заработки на жизнь. И если в дореволюционной России основой для ведения дел служила христианская мораль, то в социализме такой основой была марксистская этика.

Следует отдельно сказать, что в сталинский период правления господствовала жесткая этика, и ,разумеется, никакой речи не шло о проявлении лидерских качеств, основным подходом была лояльность к существующей системе. Далее в постсталинский период стало происходить замещение целей, личные интересы при ведении дел стали давлеть над общественными, развивалась бюрократия.

После распада Советского Союза страна оказалась в сложных экономических и социальных условиях, что не могло не отразиться на образе первых бизнесменов, которых стали называть «новыми русскими». Была перестройка систем ценностей, и можно сказать, что новая складывалась из двух абсолютных полярностей. На одной чаше весов стояли интеллигентность, порядочность и образованность, их стремления соответствовать общепринятым во всем мире морально-этическим ценностям, а на другой – жесткая культура «теневого» предпринимательства, криминального и полукриминального мира. Однако, впоследствии переходя «от дикого капитализма» к цивилизованным способам ведения бизнеса даже такой, казалось бы негативный феномен, внес некоторые положительные моменты, делая ставки на развитие жизнеспособности.

3.Деловые приемы и имидж лидера в бизнесе.

Деловой этикет — есть результат длительного отбора правил и форм наиболее подходящего поведения. Однако, как показывает практика, даже простые и рядовые ситуации часто ставят многих предпринимателей и топ-менеджеров в тупик. И возникает ситуация, как в сказке А.С. Пушкина, что «ни шагу ступить, ни слово сказать». А итог всего – отрицательный результат, испорченная репутация и проваленные переговоры.

Лидера как раз и отличает знание мелочей и умение с блеском пользоваться общеизвестными принципами.

Разумеется, что многие привыкли ассоциировать успешность ведения дел и переговоров с совокупностью таких внешних эффектов, как внешний вид человека и одежда ( деловой костюм, дорогие часы и прочие атрибуты успешности) Однако, этот шаблон, пришедший к нам больше из самого начала 20 века стремительно меняется вместе с быстрыми изменениями и требованиями нового времени. Ярким примером может быть Евгений Чичваркин, бывший совладелец Евросети, миллионер. Практически никто не видел его в костюме, скорее стиль кэжуал, а иногда и вещи более спортивного и молодежного плана, как джинсы и майки с яркими надписями. На мой взгляд, это тоже крайность, но заставляет задуматься о глубинной сути вещей.

Разумеется, что конкуренцию в бизнес среде можно охарактеризовать как достаточно жесткую. И такой, на первый взгляд, посторонний фактор, как внешний вид имеет значение. Деловой стиль, это касается и женщин, и мужчин, должен соответствовать занимаемому положению в компании, ведь внешний вид человека должен вызывать реакцию. В данном случае она касается того, захотят ли потенциальные партнеры, инвесторы, коллеги и т.п. лица в зависимости от сферы деятельности иметь с нами дело либо же нет.

Хорошим тоном считается придерживаться делового стиля в одежде, это считается, что человек соответствует общепринятым нормам и соответственно уважает их и то общество, в котором находится, и более того несет информационное сообщение об уровне профессионализма, такой невербальный сигнал о внимательности в работе и ответственности. Всех встречают «по одежке», поэтому требования к одежде достаточно строгие.

Существует таблица международных дресс-кодов, которая включает в себя : Bb( business best) «самый строгий и деловой костюм», Btr (business traditional) «традиционный деловой костюм», white tie «самый строгий светлый дресс-код», black tie «черный галстук», formal « официальное вечернее мероприятие», creative black tie «черный галстук, творческий подход» , semi-formal «полуформально», A5 « после пяти», A5c «непринужденный вечерний стиль», Casual «кэжуал, свободный стиль одежды», Informal «неформальный, то же ,что и кэжуал» и некоторые другие.

В России чаще всего можно столкнуться с Bb, Btr, Black Tie, A5, Formal, реже White tie.

Bb предполагает экипировку для очень важных и влиятельных встреч крупных руководителей ( ответственная деловая встреча, прием) Для мужчин приветствуются темно-синий деловой костюм с белой сорочкой, галстуком в красных тонах и туфли Оксфорды, для женщин- серый,синий или бежевый костюм, белая блузка, возможен галстук, телесного цвета чулки, каблук не более 5 см.

Btr позволяет однотонный или комбинированный костюм для мужчин, платье-жакет и брючный костюм для женщин.

Black Tie – 2ой по строгости дресс-код. Возможен на рождественских приемах, свадьбах, премьерах в театре. Мужчин обязывает к смокингу, а женщин к коктейльным платьям, закрывающим колени, позволительны меха и полудрагоценные камни.

A5 допускается на вечерних мероприятиях, начинающихся после 17:00 ,например, концерты, деловые ужины, коктейли. Для мужчин костюм не обязательно должен быть деловым, возможны вариации цветов , галстук необязателен. Для леди — возможно как платье, так и сепараты (например, брюки и топ, юбка и топ).

Formal предполагает под собой Black tie, но иногда может отличаться более творческим подходом. Для мужчин такая формулировка предполагает темно-серый или темно-синий смокинг, белую сорочку и неброский шелковый галстук, а для леди- платье для коктейля или маленькое черное платье «шанель», возможен брючный и юбочный вариант костюма, исключены броские украшения и босоножки.

White tie предполагает особую торжественность, например, вечерний прием у президента, бракосочетание посла, бал, вручение премии. Для мужчин исключен серый жилет по такому случаю, иначе его могут принять за официанта, необходимо надеть белый жилет и бабочку, приветствуются белые перчатки. Для женщин платье в пол в сдержанных оттенках, перчатки, максимально закрывающие руки, туфли на шпильке, накидки из натурального меха и украшения с драгоценными камнями.

Разумеется помимо внешнего антуража, такого как прическа, макияж ( для леди), одежда, обувь, автомобиль, личный кабинет и т.д. необходимо соблюдать правила вербальной коммуникации. Например, использование культурных обращений « дамы» и «господа», «коллеги». При приветствии использовать принцип «поглаживания», который подразумевает под собой использование словестных оборотов «Удачи!», «Успехов Вам!», комплиментов, которые не переходят на лесть. Особенно уместны в деловом этикете комплименты, если партнер женщина. Так же предписано соблюдать для успешного ведения дел правила поведения по странам, включительно правил поведения за столом и выбора блюд. Например, оказавшись в Японии, невежливым тоном считается заказывать курицу, поскольку принимающая сторона посчитает, что таким образом пытаются выразить ей свое неприятельское отношение.

Важным моментом считается общение по телефону и телефонные переговоры, ведь они являются первичным шагом на пути к срочному обмену информацией, повышают оперативность решения вопросов.

Установлено, что телефонный разговор не должен быть долгим, поскольку происходит пресыщение общением, тратиться время, рассеивается внимание собеседника и возникает напряжение. Основа разговора- компетентность, тактичность, доброжелательный тон, стремление оперативно и эффективно решить вопрос. Необходимо уметь в нужный момент проявить экспрессию, которая будет свидетельствовать об убежденности, поэтому тембр, громкость, голосовые интонации очень важны при разговоре по телефону, поскольку ,как установлено экспертами, они несут около 40% информации.

Желательно заранее продумать цель звонка, основные вопросы к собеседнику, запастись бумагой для записей, необходимыми материалами под рукой, это сэкономит время на поиски и диалог получиться более конструктивным.

Если беседа происходит посредством деловой переписки, то следует соблюдать установленные нормы делового письма, которые выражены в стандартных схемах. Важно помнить, что такие «мелочи» как конверт, бланк фирмы, шрифт влияют на психологическое состояние получателя, а значит и на успех переговоров в целом.

4.Социальная ответственность бизнеса.

Под социальной ответственностью бизнеса понимается определенный отклик фирмы на социальные проблемы и готовность добровольно помочь в их решении.

На сегодняшний день растет культура бизнеса, и поэтому социальная ответственность – это не пустые слова, а составляющая стратегии любой уважающей себя компании.

Проведение организацией такой политики напрямую влияет на положение компании в деловой среде и ее имидж.

Компания, проводящая активную социальную политику, действует, как правило, не только в рамках предприятия и своих сотрудников, но и на какой-то определенной территории. Таким образом это способствует лояльности со стороны той части социума, по отношению к которой проводится политика, улучшает имидж фирмы, дает конкурентные преимущества, дополнительные миссии компании благоприятно влияют на развитие компании в целом, поскольку психологический и общечеловеческий фактор никто не отменял, достигается социальный мир, создается основа для привлечения инвестиций, повышается мотивация труда.

Компания, которая стремится завоевать положение лидера на рынке, следует не ограничиваться лишь соблюдением законодательно установленных требований, но и инвестировать по возможности в человеческий капитал, окружающую среду и заинтересованные стороны. Такая политика позволит обеспечить помимо социального комфорта еще и дополнительную прибыль, как бы цинично это ни звучало, при чем, не нарушая законов и норм государственного регулирования. Тем более что общественность ожидает от компаний определенного позитивного вклада, особенно, если с этим не на достаточном уровне справляется государство. Это позволит улучшить условия и климат для успешного ведения бизнеса, что поспособствует увеличению количества продаж.

На сегодняшний день активную социальную политику проводят в основном крупные компании и , согласно оценкам некоторых экспертов, это способствует росту положительного имиджа компании на 63%, позволяет улучшить взаимоотношения с местной властью на 29%, личная симпатия сотрудников таких компаний увеличивает на 30%, на 20% улучшается контакт с целевой аудиторией, на 16% улучшается общественное мнение о компании, плюс ко всему вышеперечисленному такая политика повышает шанс получить налоговые льготы на 3%.

Заключение

Подводя итоги, следует сказать, что этичное поведение в наше время играет особую роль, возможно еще более весомую, чем ранее, поскольку умелое применение правил делового общения помогает компаниям и отдельным личностям построить хороший фундамент для развития и подняться на высокий пьедестал, незнание же грозит обернуться провалом.

Говоря об этике лидера в бизнесе, стоит помнить, что мелочей в таком серьезном деле быть не может. Необходимо обращать внимание на многие моменты: и вербальное, и невербальное общение, дресс-код, личная убежденность , компетентность, грамотность и четкость высказывания своих мыслей, последовательность мыслей, слов и действий. И ,разумеется, пользования «золотым правилом» этики и философии «Относить так, как хочешь ,чтобы относились к тебе» никто в предпринимательской среде не отменял.

Библиографический список

Томас Маак и Никола Плеес «Ответственное лидерство» М: Альпина Букс, 2008

В.Н. Лавриненко «Психология и этика делового общения» М: Юнити, 2005, 15 глава

Анализ роли и места малых и средних предприятий России: Статистическая справка М: Ресурсный центр малого предпринимательства, 2009, 98 стр

Административно-управленческий портал www.aup.ru/books

М.Г. Подпригора Учебное пособие «Деловая этика» Т: ТТИ ЮФУ ,2012, 116 стр.

www.rubricon.com/books Этические принципы ведения дел в России

Внимание, только СЕГОДНЯ!

goxi.ru

Этика лидерства 

Новые рефераты:

referatwork.ru

6. Этика лидера. Психология лидера

Создать универсальный образ аутентичного лидера (его стиль жизни, характер, режиссуру власти) само по себе несложно, поскольку речь идет о том, чтобы уловить простоту универсального проекта, который природа посредством специфического онто Ин-се конкретного человека изначально задает как виртуальность. То, что действительно трудно, – это передать эту пропорциональность действия (которой является лидер) тем, кто на это инфантильно надеется, не имея к этому предпосылок.

Лидер – это человек, способный управлять мощью своего социального организма, обеспечивая его функциональную идентичность и, следовательно, рост благодаря эффективным решениям, направленным на удовлетворение потребностей этого организма. Это можно представить как харизму и культурно-историческую подготовку ситуации.

Лидер принимает необходимое и своевременное решение и не допускает потерь, основываясь на своей интуиции и рациональном ее осознании. Власть – это любая возможность немедленного действия: психологическая, эмотивная, политическая, экономическая, юридическая.

Социальное тело представляет собой область территориальной психологии, поляризуемую лидером: доверие, идеология, сотрудники, организация, индивиды и элементы некоего интереса, который фактически конкретизируется и объединяется лидером.

Главная сущность и качество лидера – способность быть посредником функциональности для определенной группы или определенного контекста. Быть посредником функциональности социального организма – значит целиком сохранять идентичность существования и ценность группы, обеспечивая в первую очередь усиление качественного и экстенсивного аспектов социального организма.

Лидер, выдвигаемый в соответствии с типологией интересов группы, является таковым в той мере, в какой обеспечивает реализацию сущности и качества коллективного интереса.

Появление лидера обычно связано с исторической конъюнктурой.

При возникновении поля напряжения с тенденцией к дезинтеграции внутренней составляющей выделяется одна точка, вектор, способствующий конвергенции и развитию всего поля. Эта точка становится стабилизирующим изо, которое самостоятельно ассимилирует любую подобную и близкую энергию.

Объединяя все элементы в единое целое, лидер формализует интенсивность и интенциональность целого в направлении постепенной эволюции.

Не имеют значения ни физическая конституция лидера (эктоморф он, мезоморф или эндоморф)[34], ни его происхождение, ни возраст, ни экономическое положение. Второе по значимости место после интуиционной или волевой ценности занимает его положение в системе отношений. Важно, чтобы лидер в нужный момент находился там, где внутренние отношения контекста одновременно отчетливо демонстрируют напряжение и связи, то есть в критической точке, где «разламывается» ситуация, но еще остались последние связки, способные вернуть единство всему контексту действия.

Даже если лидер как продукт социального организма проходит медленное становление, он всегда раскрывается в момент разлома системы, который предполагает создание поля реализации некоего нового специфического интереса.

Лидеру несвойственна неопределенность. Он всегда специфичен, а его волевая интуиция демонстрирует высшие характеристики вождя в соответствии с проекцией законов природы.

Лидер-вождь наделен следующими талантами:

1) мгновенное образное восприятие ситуации или связи (отношения) внутри контекста, то есть он способен определять местонахождение точки разлома и пусковой точки, необходимой для того, чтобы вновь запустить единство поля;

2) способность решительно действовать, вводя временные ограничения в ответ на разрушающее давление;

3) устранять потенциальный противоположный вектор тела;

4) восстанавливать пропорции в равновесии с вектором или основной целью тела.

Поведение лидера характеризует рациональность, способствующая достижению цели социального тела с учетом его личностной или индивидуальной специфичности. Личностной, если она соотносится с его разумом, индивидуальной – если с психофизическим образом. Под рациональностью, способствующей достижению цели, подразумевается способность направлять все средства и усилия на функциональную реализацию социального тела в нужный момент.

Лидер проявляет решимость в достижении ранее выбранной цели и выбирает средства с экономической рациональностью.

Его этика это действие ради цели.

Выражение «цель оправдывает средства» является точным при правильном понимании. Если данная цель направлена на выживание организма, тогда средства, необходимые для ее достижения, признаются оправданными. Если же функциональная и логическая цель состоит не в выживании или если средства не отвечают идентичности протекаемого процесса, тогда это выражение – лишь мнение.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

econ.wikireading.ru

Смотрите также