Реферат: Концепция организационного поведения. Экологические аспекты организационного поведения реферат

Диссертация на тему «Экологические аспекты поведения фирмы с позиций современной экономической теории» автореферат по специальности ВАК 08.00.01 - Экономическая теория

1. Нормативные документы

2. ФЗ РФ от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды»

3. ФЗ РФ от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»

4. ФЗ РФ от 04.05.1999 № 96-ФЗ «Об охране атмосферного воздуха»

5. ФЗ РФ от 23.01.1995 № 174-ФЗ «Об экологической экспертизе»

6. ФЗ РФ от 24.06.1998 № 89-ФЗ «Об отходах производства и потребления»

7. ФЗ РФ от 14.03.1995 № ЗЗ-ФЗ «Об особо охраняемых природных территориях»

8. ФЗ РФ от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»

9. Законопроект от 21 ноября 2008 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях повышения энергетической и экологической эффективности российской экономики»

10. Госстандарт. ГОСТ Р ИСО 9001-96. Системы качества. Модель обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании. М.: ИПК «Издательство стандартов», 1997.

11. ISO/IEC. Оценка и аттестация1 зрелости процессов создания и сопровождения программных средств и информационных систем (ISO/IEC TR 15504-СММ). М.: Книга и Бизнес, 2001.

12. ISO 14031-1999. Environmental management. Environmental performance evaluation. Guidelines; ГОСТ P ИСО 14031-2001 «Управление окружающей средой. Оценивание экологической эффективности. Общие требования».

13. Комментарий к Федеральному закону "Об экологической экспертизе" М.: Из-во «Юстицинформ», 2006.

14. Научные труды по экономической теории

15. Akerlof G.A. The Market for "Lemons": Quality Uncertainty and the Market Mechanism //The Quarterly Journal of Economics. August, 1970. Vol.84, pp.488500; THESIS, 1994, вып.5, c.91-104 (русск.пер:)

16. Andrew J. Hoffman. Changing Environmental Practice: Understanding and Overcoming the Organizational and Psychological Barriers. University of Michigan. January 2005.

17. Avi J. Cohen, G. C. Harcourt, "Whatever Happened to the Cambridge Capital Theory Controversies?," Journal of Economic Perspectives, 17(1), Winter 2003, 199-214.

18. Ayres, R. U. On the practical limits to substitution, Ecological Economics 61, 2007,c. 115-128.

19. Baker, Wayne E. and Robert R. Faulkner. The Social Organization of Conspiracy: Illegal Networks in the Heavy Electrical Equipment Industry, American Sociological Review, Vol. 58 (1993). P. 837-60.

20. Barney J. Strategic factor markets: expectations, luck, and business strategy. Management Science, 1986, № 32(10), pp. 1231-1241.

21. Baum, Joel and I. Singh (eds.) Evolutionary Dynamics of Organizations. N.Y.: Oxford University Press, 1994.

22. Baumol W. On the Theory of Oligopoly. Economics 1958, № 25, PP. 187-198.

23. Baumol W. On the Theory of the Expansion of the Finn. American Economic Review, 1962, № 52. PP. 1078-1087.

24. Bocquet R., Serváis O. Concurrence et cooperation. Une approche du systeme industrial par les conventions. Dans Firms et economie industrielle. Paris, 1997, pp. 21-38.

25. Bourdieu P. Forms of capital. IIIn: J.C. Richards (ed.) Handbook of theory and research for the sociology of education, New York, NY: Greenwood Press, 1983.

26. Brown, Annette N., Barry W. Ickes, and Randi Ryterman. 1994. The Myth of Monopoly: A New View of Industrial Structure in Russia, World Bank, Policy Research Working Paper No. 1331 (1994).

27. Costanza R., Dely H. Natural capital and sustainable development I I Conservation Biology. 1992. V.6, № 1. -P. 37-46.

28. Cyert R. M., March J. G. A Behavioral Theory of the Finn. Englewood Cliffs, N. Y., Prentice-Hall, 1963.

29. Daly, Herman E. Georgescu-Roegen versus Solow/Stiglitz. Ecological Economics 22,(3). 1997, c. 261-266.

30. Davenport T. H. Process innovation: reengineering work through information technology. Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993:

31. Davis, Gerald F., Kristina A, Diekmann, and Catherine H. Tinsley. The Deinstitutionalization of Conglomerate Firms in the 1980s, American Sociological Review, Vol. 59, No. 4 (August 1994). P. 547-71.

32. Dierickx I., Cool K. Assets Stock Accumulation and Sustainability of Competitive Advantage. Management Science, 1989, # 35(12), pp. 1504-1511.

33. Foss N., Knudsen T. The Resource-Based Tangle: Towards a Sustainable Explanation of Competitive Advantage. Managerial and Decision Economics, 2003, №24, pp. 291-307.

34. Gindis D. Some Building Blocks for a Theory of the Firm as a Real Entity.// In Y.Biondi, A.Canziani, T.Kirat (eds.) The Firm as an Entity: Implications for Economics, Accounting and Law, New York, NY: Routledge, 2006.

35. Grant R. Toward a Knowledge-Based Theory of the Firm. Strategic Management Journal, 1996, №17, pp. 109-122.

36. Grossman S., Hart O. The Costs and Benefits of ownership. Journal of Political Economy, 1986, № 94, PP. 691-719.

37. Hannan, Michael and John Freeman. Organizational Ecology. //Cambridge: Harvard University Press, 1989.

38. Hart O. Firms, Contracts and Financial Structure. Oxford, 1995.

39. Hart O., Moore J. Property Rights and the Nature of the Firm. Journal of Political Economy, 1990, № 98, PP. 1119-1158.

40. Holmstrom B., Tiróle J. «The theory of the firm». //In: R.Schmalensee, R. Willig (eds.) Handbook of Industrial Organization, Amsterdam: North-Holland. 1989.

41. Jensen M., Meckling W. Rights and Production Functions: An Application to Labor-Managed Firms and Codetermination. Journal of Business, 1979, 52(4): 469-506.

42. Kaul I., Grunberg I., Stern M. Global Public Goods: International Cooperation in the 21st Century, UNDP, 1999.

43. Laland K., Odling-Smee F., Feldman M. Cultural niche construction and human evolution. Journal of Evolutionary Biology, 2001, №14, pp. 22-33.

44. Lewontin R. The Triple Helix: Gene, Organism, and Environment. Cambridge, MA: Harvard University Press, 2000.

45. Lewontin R. The Units of Selection, Annual Review of Ecology and Systematics, 1970, №1: pp. 1-18.

46. Lindenberg, S., Schreuder H. Interdisciplinary Perspectives on Organization Studies. N.Y.: Pergamon Press, 1992.

47. Loasby B. The Organization of Capabilities. Journal of Economic Behavior & Organization, 1998, V. 35, p.140.

48. Mahoney J., Pandian R. The resource-based view within the conversation of strategic management. Strategic Management Journal, 1992, №13(5), pp. 363380.

49. March, James G. Exploration and Exploitation in Organizational Learning, Organization Science, Vol. 2, No. 1 (1991). P. 71-87.

50. Marris R. A Model of the Managerial Enterprise. Quaterly Journal of Economics, 1963, №77, PP. 185-209.

51. Marris R. The Economic Theory of Managerial Capitalism. L., 1966, PP. 249265.

52. Meyer, Alan D., James B. Goes and Geoffrey R. Brooks. Organizations Reacting to Hyperturbulence, in: Huber, George P. and William H. Glick (eds.) Organizational Change and Redesign. N.Y.: Oxford University Press, 1993.

53. Nelson R. Recent Evolutionary Theorizing about Economic Change. The Journal of Economic Literature, 1995, №33, pp. 48-90.

54. Penrose E. The Theory of the Growth of the Firm. New York, M.E.Sharpe, 1980.

55. Peterson, Trond. Transaction Cost Economics. Manuscript. 1993.

56. Podolny, Joel. A Status-Based Model of Market Competition, American Journal of Sociology, Vol. 98, No. 4 (1993). P. 829-72.

57. Porter M. E., Millar V. E. How Information Gives You Competitive Advantage//Harvard Business Review, 1985, 85, (July-August), pp. 149-160.

58. Powell, Walter W. Neither Market nor Hierarchy: Network Forms of Organization, in Staw, B. and L.L. Cummings (eds.) Research in Organizational Behavior. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1990.

59. Prahalad C., Hamel G. (1990) The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review, 1990, № 68(3), pp. 79-91.

60. Richardson G. The Organisation of Industry. IIEconomic Journal, #82, 1972".

61. Rothschild M.L. Bionomics: Economy as ecosystem. New York: «Henry Holt and Company», 1990.

62. Rumelt R. Towards a strategic theory of the firm. In: R. Lamb, (ed.) Competitive Strategic Management, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1984.

63. Schelling, Thomas C. Ch. 1, in: Micromotives and Macrobehavior. L.: W.W. Norton and Company, 1978.

64. Smelser, Neil and Richard Swedberg (eds.) Handbook of Economic Sociology. Princeton, NJ: Princeton University Press, 1994.

65. Stark, David and Szabolcs Kemeny. Postsocialist Portfolios: Network Strategies in the Shadow of the State, Cornell Comparative Societal Analysis Program, Working Paper 97/1,1997.

66. Stoelhorst J.W. "Why Do Firms Exist? Towards an Evolutionary Theory of the Firm". Proceedings of the ENEF 2005 Workshop, Rotterdam.

67. Sutton J. Sunk Costs and Market Structure. MIT Press. 1991., Sutton J. Technology and Market Structure. MIT Press, 1998.

68. Szulanski G. Unpacking Stickiness: An Empirical Investigation of the Barriers to Best Practice inside the Firm. Academy of Management Journal Best Papers Proceedings, 1995, pp. 437-442.

69. The Encyclopedia of ecology & environmental management / ed.-in-chief: Peter Calow. Oxford: Blackwell science, 1998.

70. Waldrop M. Complexity: Life of Chaos. New York: Simon and Schuster, 1992.

71. Wemerfelt В. A resource-based view of the firm. Strategic Management Journal, 1984, №5(2), pp.171-180.

72. Williamson O. Comparative Economic Organization: The Analysis of Discrete Structural Alternatives, Administrative Science Quarterly, Vol.36, 1991,p.269-96.

73. Williamson O. The Mechanisms of Governance. Oxford: Oxford University Press, 1996.

74. Witt U. Evolutionary economics and evolutionary biology. //In Koslowsky, Sociobiology and Bioeconomics, 1999, pp. 279-298.

75. Акимова Т.А. и др. Макроэкология и основы экоразвития. М.: Изд-во РУДН, 2005.

76. Акимова Т.А., Мосейкин Ю.Н. Экономика устойчивого развития. М.: Экономика, 2009.

77. Алдошин С. Инновации в мире энергетики. //The Chemical Journal, №11, 2008, с. 36-40.

78. Антология экономической классики: в 2 т. М.: «Эконов», 1993.

79. Валековская П.Р. Сущность понятия национального богаства страны. М.: Инфра-М, 2006

80. Вехи экономической мысли. Теория фирмы. В 2-х томах. / Под ред: В.М.Гальперина/ СПб.: Изд-во «Экономическая школа», 1999.

81. Витт У. Экономическая теория и экономическая история эволюционный пересмотр. /Пер. с нем./ - Экономический вестник Ростовского государственного университета.2004. Т. 2. № 3. С. 9-21.

82. Газизуллин Ф.Г., Сюркова С.М. Экономической таблице Франсуа Кенэ -250 лет. //Проблемы современной экономики, N 1(25), 2008.

83. Галазова С.С. Внутрикорпоративная сфера экономики. Дис. . докт. экон. наук.//Ростов-на-Дону, 1999.

84. Глобальная экологическая перспектива 4. М.: Изд-во ИнтерДиалект Плюс, 2006.

85. Григорьева И.В. Организационные системы: теория и практика управления. /Проблемы современной экономики, N 3(23), 2007.

86. Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. Глава XXVIII. Окружающая. среда. //Электронная книгаhttp ://books. efaculty .kiev.ua/isekvc/4/

87. Жид Ш., Рист Ш. История экономических учений. Книга первая. М.: Экономика, 1995.

88. Зиндер Е. 3. Новое системное проектирование: информационные технологии и бизнес-реинжиниринг. //Системы управления базами данных. 1996, № 1, сс. 55-67.

89. Иншаков О.В., Степочкина Е.А. Рутина и новация: институциональный, организационный и эволюционный аспекты взаимодействия. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003.

90. Карпинская P.C. Философия природы: коэволюционная стратегия /P.C. Карпинская, И.К. Лисеев, А.П. Огурцов,- М.: Интерпракс, 1995.

91. Катькало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий. //Вестник Санкт-Петербургского университета, серия "Менеджмент", №4, 2002, сс.20-42.

92. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. М.: «Наука», 2004.

93. Князева E.H., Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем/ М.: Наука, 1994.

94. Концепция самоорганизации в исторической ретроспективе /ред. А.А.Печенкин/. М.: Наука, 1994.

95. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М.: Изд-во «Дело», 1993.

96. Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы. Под ред. О. Уильямсона и С. Уинтера. М.: Изд-во «Дело», 2001, с. 33-52.

97. Кузьминов Я.И. Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты: учебник для студентов вузов/. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

98. Локк Дж. Избранные философские произведения. В 2 т. Т.2. М.: Мысль, 1960.

99. Лукша П.О., Белоусенко М.В. Экономическая организация: на пути к синтетической теории. //Вопросы экономики, №2, 2006, сс. 99-115.

100. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, т. 25, ч. 2, т. 26, 4.1- М.: Государственное издательство политической литературы, 1962.

101. Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихевиористские и управленческие. /Вехи экономической мысли. Теория фирмы. Т.2. Под ред. В.М.Гальперина/ СПб.: Изд-во «Экономическая школа», 1999, сс. 82-84.

102. Ю1.Медоуз Д. X., Медоуз Д. Л., Рандерс Й. За пределами роста. М.: Прогресс, «Пангея», 1994.

103. Мильгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х тт. СПб.: Изд-во «Экономическая школа», 2001, Т. I.e. 267-269.

104. Наше общее будущее. Доклад международной комиссии по окружающей среде и развитию. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

105. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. /Пер.с англ. М.: Дело, 2002.

106. Несминова H.H. Природные ресурсы РФ. М.: Инфра-М, 2006.

107. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.

108. Нуреев P.M. Курс микроэкономики: учебник М.: «Норма», 2008.

109. Ойхман Е.Г., Попов Э.М. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997.

110. Олдак П.Г. Колокол тревоги: пределы бесконтрольности и судьбы цивилизации. М.: Политиздат, 1990.

111. Попов Е.В. Теория издержек рутинизации полидинамичной эволюции организационных рутин фирмы. //Вестник УГТУ-УПИ, 2005, № 6, с.6-14.

112. Портер М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата. М.: Изд-во «Альпина Бизнес Букс», 2008.

113. Радаев В.В. Популяционная экология» организаций: как возникает разнообразие организационных форм. // Российский журнал менеджмента Том 3, № 2, 2005. С. 99-108.

114. Радаев В.В. Экономическая! социология. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2008.

115. Реймерс Н.Ф. Надежды на выживание человечества. Концептуальная экология. М.: «Россия молодая», 1992.

116. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. -М.: Изд-во «Эксмо», 2007.

117. Римский клуб. История создания, избранные доклады и выступления, официальные материалы. /Под ред. Д.М. Гвишиани. М.: УРСС, 1997.

118. Робинсон Дж. Экономическая теория несовершенной конкуренции. М.: Изд-во «Прогресс», 1986, с.102.

119. Родин С.Н. Идея коэволюции. Новосибирск: Наука; Сиб. отд-ние, 1991.

120. Розанова Н. Эволюция взглядов на природу фирмы в западной экономической науке // Вопросы экономики. 2002. - № 1.

121. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Вехи экономической мысли. Т. 2. Теория фирмы /Под ред. В. М.Гальперина/. СПб.; Изд-во «Экономическая школа», 1999, С. 54-72.

122. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Изд-во «Эксмо», 2007, с.21.

123. Тис Д.Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление.//Вестник Ст-Петербургского государственного университета, серия "Менеджмент", 2003, №4, сс. 133-185.

124. Уильямсон О. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. СПб: Лениздат, 1996.

125. Украинцев Б.С. Самоуправляемые системы и причинность. М., 1972.

126. Флор И. «Биономика. Анализ на основе биоэкономических аналогий» -Челябинск: «Фрегат», 2005.

127. Фридман М. Методология позитивной экономической науки. // THESIS, 1994. Т.2, Вып.4, с. 20-52.

128. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. /Под ред. В.С.Катькало. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2000.

129. Ханнан М., Фримен Дж. Популяционная экология организаций // Вестник С.-Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент. 2004. № 3. С.51-83.

130. Хикс Дж. Стоимость и капитал. М.: «Прогресс», 1993.

131. Хмелькова Н.В. Жизненные циклы рутин внутренней среды предприятия: диссертация . кандидата экономических наук : 08.00.01. Екатеринбург, 2005.

132. Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории. М.: Изд-во «Дело», 2003.

133. Худокормов А. Современная экономическая теория запада. //Вопросы экономики, №6, 2008, с. 20-43.

134. Чемберлин Э. Теория монополистической конкуренции. М.: Изд-во «Экономика», 1996, с.82.

135. Черникова Г.П.,Черникова Д.А. Очень крупные транснациональные корпорации и современный мир. М.: Экономика, 2008.

136. Эрроу К. Коллективный выбор и индивидуальные ценности. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.

137. Научно-практические и прикладные исследования по системам экологического менеджмента

138. Coglianese С., Nash J.Bolstering Private Environmental Management. John F. Kennedy School of Government. Harvard University. April 2001.

139. Davenport Т. H. Process innovation: reengineering work through information technology. Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

140. Davenport T. H., Short J. E. The New Industrial Engineering: Information Technology and Business Process Redesign//Sloan Management Review, 1990, (Summer), pp. 11-27.

141. Deming W. E. Quality, productivity, and competitive position. Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study, 1982.

142. Environmental management accounting policies and linkages : Prep, for the Expert working group on "Improving the role of gov. in the promotion of environmental management accounting" / UN. Div. for sustainable development. New York : UN, 2002.

143. Environmental management systems: Do they Improve performance? National database on environmental management systems. The University of North Carolina, 30 January, 2003.

144. Environmental Technology Best Practice Programme (1996). Cost effective solvent management. GG13.

145. How to set up Environmental management systems in the textiles industry// Environmental technology best practice programme, Великобритания, 1998. GG137

146. IBM and ISO 14001: данные корпорации IBM. Корпоративная публикация, 2007 г.

147. ISO/IEC. Оценка и аттестация зрелости процессов создания и сопровождения программных средств и информационных систем (ISO/IEC TR 15504-СММ). М.: Книга и Бизнес, 2001.

148. Joseph Cascio, John С. Shideler. Implementing ISO 14001 around the world. //CHEMTECH 1998, 28(5), 49-53.

149. Kesseler, Th. Environmental Management and Life-Cycle Assessment within the Meat Chain: In: Proceedings of the 2nd European Conference of the ,European Federation for Information Technology in Agriculture, Food and the Environment (EFITA), Bonn, 1999.

150. Measuring To Manage: A 'How-To' Guide. / Envirowise Good Practice Guide GG707R. October 2008.

151. Porter M. E., Millar V. E. How Information Gives You Competitive Advantage//Harvard Business Review, 1985, (July-August), pp. 149-160.

152. TeleManagement Forum. Telecom Operations Map. Evaluation Version 2.1. -Morristown, NJ: TMForum, 2000.

153. The Encyclopedia of ecology & environmental management / ed.-in-chief: Peter Calow. Oxford etc. : Blackwell science, 1998.

154. The ISO Survey of Certifications, 2002-2008 www.iso.org

155. Toyota Sustainability Report, 2008 //www.toyota.com

156. Аникеев В. А. ТЭК и экология. М.: Изд-во Энергия, 2007.

157. Аронов И. Стандарты ИСО 14000 в жизни. М.: Изд-во Экономика: ЧеРо,2007.

158. Белов Г.В. Экологический менеджмент предприятия. М.: Изд-во Логос, 2006.

159. Бухгалтер Э.Б. Экология газового комплекса. Изд-во Научный мир, 2007.

160. Вылегжанина Е.Е. Управление природными ресурсами и экологический менеджмент: мировой правовой опыт и перспективы его адаптации в Российской Федерации. М.: Ин-т мировой экономики и междунар. отношений, 2001.

161. Главинская JI.T. Корпоративный экологический менеджмент: стратегический аспект: На примере предприятий рыбной промышленности : Дис. д-ра экон. наук : 08.00.05. М.: ПроСофт-М, 2006.

162. Дайман С. Ю. Системы экологического менеджмента. М.: Изд-во ФОРУМ,2008.161.3адереев Е.С. Прикладной экологический менеджмент: принципы и подходы. Красноярск : КрасГУ : Ин-т биофизики СО РАН, 2005.

163. Зиндер Е. 3. Новое системное проектирование: информационные технологии и бизнес-реинжиниринг. //Системы управления базами данных. 1996, № 1, сс. 55-67.

164. Инновационный потенциал России в области экологии. //Аналитический центр Эксперт при поддержке компаний «РУСАЛ», «Норильский никель», «Монди Бизнес Пейпа» и научно-исследовательского центра «ТехноПрогресс». М, 2006.

165. Карпович А.П. Экологический менеджмент как фактор эколого-экономической устойчивости промышленного предприятия: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. Москва : ПроСофт-М, 2003.

166. Качалов В.А. ИСО 9001, ИСО 14001, OHSAS 18001: практикум по аудиту / В. А. Качалов. Москва : ИздАТ, 2008.

167. Ковалев С.М., Ковалев В.М. Технология структуризации и описания организации шаг за шагом. /«Консультант директора», № 8, 2004.

168. Концепция устойчивого развития в контексте глобализации. Материалы научного семинара «Современные проблемы развития». //МЭиМО, 2007, №6.

169. Концепция устойчивого развития транснациональной компании: Инициативы, подходы и механизмы реализации//Департамент по экологии, охране труда и промышленной безопасности РУСАЛа.

170. Лазарус С. «Социально-экологическая ответственность и рейтинги российского бизнеса.» М, 2005.

171. Лобанова И.А. Методы оценки системы экологического менеджмента на промышленном предприятии: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. Москва : ПроСофт-М, 2005.

172. Мазлова Е.А. Практика экологического менеджмента для нефтегазовых предприятий / Е. А. Мазлова, С. В. Мещеряков. М. : Ноосфера, 2004.

173. Марков И. Технологии нового поколения.Юкономика и ТЭК сегодня, №4, 2009.

174. Мочалова JI.A. Теоретико-методологические основы управления экологической деятельностью в условиях устойчивого развития -Екатеринбург : ИЭ УрО РАН, 2005

175. Муравых А.И. Экологический менеджмент: системно-институциональный подход М. : РАГС, 2000.

176. Немудрова А.Г. Чистое производство в системе моделей корпоративного экологического менеджмента: Дис. канд. экон. наук : 08.00.05. Москва : ПроСофт-М, 2005.

177. Никулина Н.В.Экологический менеджмент в системе обеспечения конкурентоспособности промышленного предприятия: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. Москва : ПроСофт-М, 2005.

178. Облизова Ю.Л. Социальная структура национального богатства страны. -М.: Инфра-М, 2007.

179. Ойхман Е.Г., Попов Э.М. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997.

180. Опекунов А.Ю. Экологическое нормирование и оценка воздействия на окружающую среду. М.: Изд-во Санкт-Петербургский университет, 2006.

181. Паутов А., Птичников А., Сунгуров Р., Чупров В. Как выйти на FSC рынок? — http://www.wwf.ru/resources/publ/book/26/

182. Пивоварова Т.А.Экологический менеджмент как фактор развития промышленного предприятия в современных условиях: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. Москва : ПроСофт-М, 2005.

183. Поздеев В. Л. Методология экономического анализа циклических колебаний в развитии хозяйствующих субъектов. /Автореф. дис. на соискание уч. степени д.э.н. 08.00.12, Йошкар-Ола, 2007.

184. Попов Е.В. Теория издержек рутииизации полидинамичной эволюции организационных рутин фирмы. //Вестник УГТУ—УПИ, 2005, № 6, с.6-14.

185. Рекомендации по разработке и внедрению региональных программ «Качество»: Изд. 3. М.: Изд-во АСМС, 2000.

186. Руководство по эффективной практике и анализу неопределенности в национальной инвентаризации парниковых газов МГЭИК, 2001 -http://www.ipcc-nggip.iges.or.ip/public/gp/russian/gpgaum ru.htm

187. Салли JI. Гудман ISO 14001 выживание бизнеса? - Презентация на 3-ей ежегодной конференции по системам охраны окружающей среды и стандартам ISO 14000. Дубай, 14-17 Февраля 1998 г

188. Серов Г.П., Мажайский Ю.А., Радченко А.Н. Безопасность в экологической сфере деятельности. // «ЭВР» № 6, 2006.

189. Социальный отчет РУСАЛа за 2005/2006 г.

190. Струкова М.Н. Совершенствование системы экологического менеджмента на металлургическом предприятии: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. -Москва : ПроСофт-М, 2006.

191. Тезисы докладов участников расширенного семинара «Экологический аудит, сертификация, менеджмент и страхование в Российской Федерации», 12-14 февраля 2002 года. М.: Эльзевир, 2002.

192. Тутаришев Б.З. Организационно-экономический механизм формирования, систем экологического менеджмента качества окружающей среды в строительном комплексе: Дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05. Москва : ПроСофт-М, 2005.

193. Ферару Г.С. Методология устойчивого развития предприятий лесопромышленного комплекса как эколого-экономических систем. /Дис. на соискание уч. ст. доктора экон. наук (08.00.05) М., 2009.

194. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. /Под ред. В.С.Катькало. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997.

195. Эффективность СУОС на предприятии. Исследование Донского экологического центра. http://www.ektor.ru/pages/iso.asp?id=9t I

www.dissercat.com

Реферат - Концепция организационного поведения

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 2

1. ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ… 4

2. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ… 7

2.1 Человеческая природа. 8

2.2 Природа организаций. 11

3. БАЗИСНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ… 13

3.1 Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход)14

3.2 Ситуационный подход. 15

3.3 Ориентация на результаты… 17

3.4 Системный подход. 19

4. КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА, НА КОТОРЫЕ ОПИРАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 24

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ… 26

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение– изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.

Из определения следует, что организационное поведение состоит из 3-х уровней:

1. поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;

2. поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;

3. поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.

Организационное поведение – процесс двойственный: с одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.

В концепциях менеджмента выделяют 4 наиболее важных:

1.Научное управление (классический менеджмент).

2.Административное управление.

3.Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4.Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

Для раскрытия темы данной контрольной работы была поставлена следующая цель: определение основных подходов и концепций организационного поведения и управления.

Для определения цели, поставлены следующие задачи:

— дать характеристику основным подходам к изучению организационного поведения;

— изучить предпосылки возникновения и развития организационного поведения;

— рассмотреть основополагающие концепции организационного поведения;

— определить современные концепции управления;

— обобщить и систематизировать полученные знания;

— сформулировать собственные выводы;

В работе использованы следующие методы:

— работа с научной литературой по данной теме;

— анализ и сопоставление научных точек зрения в данной области;

— обобщение и систематизация материала.

1. ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции — поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения (ОП) следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV — V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений.

Детерминизм — учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений. Сформировался в середине ХIХ в., имеет две формы — механистическую и биологическую.

Бихевиоризм — ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова).

Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть ни что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Гештальтпсихология — одна из основных школ зарубежной психологии начала ХХ в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). Использует принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм — психологическая концепция начала ХХ в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации, В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид-Оно, Эго — Я и Супер-Эго — Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты.

Гуманистическая психология — ведущее направление современной психологии. Сформировалось в 1960-е гг. в США (Г. А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм — ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология — ведущая отрасль современного знания, (отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целому способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

2. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ

Организация производства основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами

Таблица 1

Базисные концепции организационного поведения

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего (мы радуемся достижениям; огорчаемся потере любимых), но каждый живущий на Земле человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Каждый индивид отличается от других людей миллионом характерных черт (например, наличие параметров ДНК или отпечатки пальцев). Одинаковых людей не существует, и это многообразие необходимо признать, смириться с ним и рассматривать как ценный организационный актив.

Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. В противном случае работа управленца с людьми не отличалась бы от обязанностей технолога. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Даже если нам показывают один и тот же объект, мы различным образом рассматриваем его. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками «мира труда», различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт прожитых лет или находятся в различных физических состояниях, периодах времени или социальных средах. Вне зависимости от конкретных причин действия индивидов определяются восприятием действительности. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Да, некоторые организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Различные человеческие черты могут изучаться каждая по отдельности, но заключительная фаза исследования, синтез, предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас — целостное человеческое существо. Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Наша трудовая деятельность во многом определяет и наши индивидуальные черты, а значит, менеджеры должны задуматься о влиянии работы на личность в целом. Сотрудники являются членами не только организации, в которой осуществляется их трудовая деятельность, но и различных сообществ за ее пределами, поэтому развитие личности сотрудника благоприятно сказывается не только на его трудовой деятельности, но распространяется за границы фирмы.

Мотивированное поведение. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Быть может, сторонний наблюдатель воспринимает требования индивида как нереалистические и тем не менее имеет возможность воздействовать на них, что оставляет менеджерам два основных способа мотивации сотрудников. Во- первых, руководитель может продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного. Во-вторых, весьма действенным средством мотивации зарекомендовала себя угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях, когда индивид осуществляет неправильные с точки зрения менеджмента действия. Очевидно, что работник оценивает как наиболее предпочтительный образец поведения тот, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей. Мотивация сотрудников — обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей. Мотивация включает движущую силу, которая инициирует процесс труда и обеспечивает ее эффективную работу.

Стремление к соучастию. Каждый из нас хотел бы чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смыслах, и желание это отражается в стремлении к самоэффективности. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек — один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» — положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус — такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них — формальная (официальная) социальная система, другая — неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем организационного поведения и их устранению.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствуют достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т. е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

3. БАЗИСНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

Анализ основных элементов ОП (люди, структуры, технологии и окружающая среда) опирается на фундаментальные понятия о природе человека и организаций. Материал, который мы будем рассматривать в последующих главах книги, основывается на основных теоретических подходах: ориентации на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системы (табл. 2).

Таблица 2

Основные теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение

Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества. Традиционный (разработанный в начале XX в.) подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который жестко контролирует выполнение задания работником. В данном случае управление носит директивный и контролирующий характер. Напротив, ориентированный на человеческие ресурсы подход является поддерживающим. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом. По существу, ориентация на человеческие ресурсы означает, что гармонично развитые, руководствующиеся высокими моральными принципами индивиды при выполнении рабочих заданий достигают более высоких результатов.

Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, называют также поддерживающим подходом, так как он предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Традиционное управление опиралось на принципы обеспечения «единственно верного метода» руководства, основывавшегося на «правильных» целях, распределении властных полномочий и рабочих заданий, которые рассматривались как универсальные для организаций всех типов и действенные для всех возможных ситуаций. Первоначально теория организационного поведения основывалась на тех же «универсальных» принципах. В частности, было распространено мнение о том, что вне зависимости от складывающихся обстоятельств руководство, ориентированное на работника, существенно предпочтительнее менеджмента, ориентированного на решение задач. Теория допускала некоторые исключения из правил, но базисные концепции не подвергались сомнению.

Сегодня превалирует мнение о равноценности нескольких всеобъемлющих концепций организационного поведения. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые могут требовать различных поведенческих концепций, что привело к возникновению ситуационного подхода к организационному поведению, утверждающего, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.

Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях.

Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т. е. основой организационного поведения является ориентация на результаты. Понятие производительности, в самом простом изложении, представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Если при неизменности ресурсов на входе выпуск увеличивается (при том же объеме на выходе уменьшение ресурсов на входе), показатели производительности организации возрастают. Понятие производительности отнюдь не предполагает обязательного увеличения объема на выходе; скорее, речь идет о мере эффективности производства конечного продукта. Следовательно, более высокая производительность означает повышение эффективности использования общественных ресурсов. Сокращение отходов производства и экономия ресурсов — результаты, которые высоко оцениваются обществом.

Производительность часто измеряется в терминах экономических затрат на входе и результатов на выходе, однако не менее важное значение имеют также человеческие и социальные затраты и результаты. Например, в тех случаях, когда совершенствование практики организационного поведения позволяет повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, имеет место выход, или результат, в плане человеческого фактора. Таким же образом, если реализация программ обучения работников организации косвенным образом способствует личностному развитию членов общества, достигается ценный социальный результат. Обычно при принятии решения по организационному поведению учитываются человеческий, социальный и/или экономический факторы, поэтому в данной книге мы рассматриваем ряд ориентированных на результаты последствий эффективного организационного поведения.

Формула организационного поведения. Анализ ряда рассмотренных нами факторов и их взаимодействий позволяет нам более точно определить роль организационного поведения в достижении организационных результатов (табл. 3). Прежде всего, рассмотрим способности работника. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности (уравнение 1). Способности персонала могут быть повышены в случае найма на работу перспективных работников (обладающих высоким потенциалом для обучения, опытом и амбициями) или посредством профессионального обучения сотрудников. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации (уравнение 2).

Таблица 3

Роль организационного поведения в рабочих системах

Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности (уравнение 3). Конечно, организационное поведение играет определенную роль в мотивировании рабочих к совершенствованию своих способностей. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации (уравнение 4). Ресурсы организации (оборудование, энергия, сырье) прежде всего, связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а организационное поведение играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.

Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации подсистем и системы в целом.

Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды—организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющий поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.

Системный подход должен применяться к каждому индивиду в любой организации. Продавец, работающий за прилавком, механик и менеджер — все они взаимодействуют с людьми и, таким образом, влияют на поведенческое качество жизни в организации и на ее выходах. Однако ответственность возлагается прежде всего на менеджеров, поскольку именно они принимают основную часть влияющих на человеческие проблемы решений и большая часть их повседневной деятельности предполагает взаимодействия с людьми. Задача менеджеров, таким образом, заключается в применении методов организационного поведения, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят основной вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество пожинает «плоды» успеха.

Однако поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

4. КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА, НА КОТОРЫЕ ОПИРАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Концепция психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг.). Хотя авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии и учет этого фактора ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт).

Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией — хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

· Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления;

· Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

· Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Управленческий подход изменил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, организация стала восприниматься как машина, сформировался взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник—подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее междисциплинарный характер. Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиорист- ские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

Еще одна отличительная черта организационного поведения — системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с.

2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов — М.: Проспект, 2006. — 360 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., Изд-во ЮНИТИ, 2002 г. – 560 стр.

4. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

6. Хохлова Т. П. Организационное поведение. – М., Изд-во Экономистъ, 2005 г. – 167 стр.

www.ronl.ru

Доклад - Организационное поведение - психология, педагогика

Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали обсуждение организационной культуры, концепции работы в группе или обогащение труда, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под марками «организационное преимущество» или «организационное искусство».

Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали концепции работы в группе или обогащение труда, пока консультанты не подали эти идеи под прикрытием новой тенденции «уплотненного производства». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество» или организационное искусство».

Терминология

Слово организация используется для обозначения двух понятий.

Первое значение — это определенная социальная единица или коллектив. То, что определяет организацию в данном конкретном смысле — это социальные единицы, которые могут быть обособлены от других исходя из того, что за люди являются их членами. Таким образом, такой подход позволяет считать организацией и методистскую церковь, и международное предприятие, и строительную фирму, и больницу, и танковый батальон.

Второе значение слова касается организационных особенностей в рамках социальной единицы или коллектива. Единицы и коллективы в этом значении «организованы» особым образом. Они обладают определенной формой руководства, должностными взаимоотношениями, числом начальников на одного работника, сформулированными правилами и обязанностями, методами принятия решений и другими аспектами, которые используют для их характеристики.

Организации — как коллективы — также владеют техникой, технологиями, физическим капиталом (зданиями, машинами, конторами) и стратегиями для достижения целей. Техника и технологии производителя автомобилей состоят из автоматических линий, роботов, металлообрабатывающих станков, техника церкви включает службу, молебен, песнопение, исповедь, святое причастие и групповые собрания, а техника танкового батальона основывается на конструктивных и оперативных принципах танкового сражения. Существуют также особые методы учета и контроля, например принцип двойной записи в бухгалтерском учете, системы формирования бюджета, системы управления больницами, управление вооруженными силами, принципы тактики, стратегии и руководства. Более того, организации для достижения своих целей прибегают к типичным затратам на человеческие ресурсы, сырье и информацию. Члены организации содействуют достижению ее целей, поэтому размеры организации являются характерной чертой: раз участники необходимы для достижения целей, значит их число существенно. Помимо этого, в организациях есть соучастники со своими интересами, в большей или меньшей степени контролируемыми. В составе соучастников — акционеры, правительство, работники организации и общественные группы.

Практика управления человеческими ресурсами и персоналом, естественно, является очень важным элементом организационного контекста. Знания и навыки работников, их профессиональная компетенция, душевное состояние и установки, их обязанности, продуктивность и стремления, социализация и карьера, которую они себе делают как в организации, так и вне ее, отношения занятости и индустриальные отношения, в которые они вовлечены, — все это тесно взаимосвязано с организационными структурами и практикой. Следовательно, между теорией управления персоналом, исследованиями и организационным поведением существует очень тесная связь, их области во многом совпадают. Организационные явления обычно можно объяснить лишь тогда, когда при объяснении учитывается человеческий фактор, и наоборот.

Окружающая среда организации находится за пределами организации, по другую сторону от границы, отделяющей внутреннюю организационную среду, или контекст. Сюда входят банки, финансовые институты, все виды других организаций (поставщики, клиенты, правительственные учреждения, промышленные объединения и профсоюзы) и физические лица. Для методистской церкви в зависимости от места ее пребывания внешним окружением будут другие христианские религиозные конфессии: агностики, иудеи, мусульмане, буддисты и прочие религиозные верования. Для танкового батальона внешнее окружение составляют другие воинские части и уровни командования в армии, конечно же, вооруженные силы врагов и союзников, а также окружающая обстановка. Между тем для компании General Motors внешнее окружение включает в себя всех конкурентов, клиентов и поставщиков, а также все те многочисленные учреждения, которые обеспечивают фирму персоналом, регламентами и информацией различного рода.

Обычно различают два понятия; деловая, связанная с решением производственных задач, окружающая среда (task environmental) и общая окружающая среда. К деловой окружающей среде относится все, что имеет непосредственное отношение к достижению организационной цели, например внедренная технология, конкуренты, структура рынка, сбытовая сеть и источники финансов. Общая окружающая среда менее конкретно связана с целями или задачами организации и включает в себя законы страны, общую государственную политику, общественные установки, систему образования, политические связи и отношения, социальную стратификацию (расслоение общества) и все другое, что может косвенно влиять на деятельность организации. Например, национальные праздники устраиваются без учета их значимости для производителя автомобилей, однако они влияют на функционирование последнего по той причине, что являются частью общей схемы, определяющей ритм и темп трудовой деятельности общества в целом.

Человеческие ресурсы также являются мощным фактором окружающей среды. Необходимо понимать, что ими руководят определенные общественные институты, намерения, предпочтения, ценности и прочие факторы. Поэтому невозможно так просто регулировать поведение людей ни в рамках управления персоналом, ни силами высшего руководства компании.

Независимо от того, существенно вы сокращаете или увеличиваете размеры организации, изменяете ее продукцию, технологию или приоритеты управления (контекстуальные изменения), выходите на новые рынки, создаете в другом месте дочерние компании (изменения внешней среды), в основном вы осуществляете стратегические изменения. По существу, формирование стратегии и ее реализация стали представлять собой связующее звено между организацией, ее характерными чертами, контекстом и окружающей средой.

Способность к быстрому изменению организационных границ соотносится с другой характеристикой современных организаций: их задачами и целями. В этом случае определяемая область обычно скорее индивидуальна, нежели обобщенна. К примеру, никто из работников General Motors, священников методистской церкви, медсестер в больнице или капралов в танковом батальоне не должен спрашивать у своих начальников позволения жениться. Однако в прошлые десятилетия во многих сообществах делать это было необходимо. С другой стороны, многие организации консультируют вступающих в брак, помогают бороться с наркотической зависимостью, предоставляют детские сады, спортивные общества и прочие услуги, напрямую не относящиеся к целям компании. Азиатские фирмы часто являются «семейными фирмами». Однако даже там, где стимулируется отношение работника к фирме как к особой форме семьи и где существуют особо персонализированные отношения на работе, частная жизнь все еще обособлена от трудовой деятельности, возможно потому, что семья является отдушиной от ее требований.

Характеристика организационного поведения

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

— установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

— поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

— поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

— поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций;

— поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Термин возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».

Так часто случалось в истории организационного поведения, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значение которых не понимали. Например, энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать лет до этого.

Подразделы организационного поведения

Для примера возьмем танковый батальон, частную фирму средних размеров, управляемую самим собственником, и местную больницу. Их члены могут прежде всего ощущать свою принадлежность к данным единицам и будут ожидать, что их организации будут поддерживать такую идентификацию, границы и автономию перед лицом внешнего окружения. Но дела обстоят отнюдь не так очевидно в отношении такого большого концерна, как General Motors. Эта большая индустриальная группа имеет крупные подразделения за пределами США, например Vauxhall в Великобритании или Opel в Германии. Последние работают как индивидуальные компании со своими собственными торговыми марками и имеют различные заводы со своей собственной идентификацией. Все они объединяются в международный концерн посредством сложной иерархии подразделений. В этом примере фокальные организации сразу выделить нельзя. Здесь параллельно существует множество границ и факторов идентификации, выраженных торговыми марками, местонахождением или национальными особенностями. Чем больше организация, тем больше расплываются очертания фокальной организации.

Иногда менеджеры пытаются изменить центральное звено или идентификацию организаций. Они могут попытаться сделать так, чтобы больницы рассматривали себя скорее в качестве более независимых и ответственных организаций, чем в качестве подчиненных единиц системы здравоохранения (подобную тенденцию можно видеть в Европе). Или они могут попытаться достичь идентификации рабочих автомобильной промышленности в рамках большого концерна, придавая больше значения марке General Motors наряду с марками филиалов (Oldsmobile, Chevrolet и т. д.) и дочерних компаний (Vauxhall, Opel). Иногда параллельно имеют место обе тенденции. В вооруженных силах во многих странах наблюдается разрастание числа эмблем, шапок, беретов и т. д., специфических атрибутов подразделений и служб, несмотря на натиск общевойсковой стандартизации, правил и стиля одежды. Это добавляет трудностей для точного, выведенного эмпирическим путем определения, что же такое «фокальная организация».

На самом нижнем уровне, уровне индивидуальных работников, мы обнаруживаем, что организационное поведение — это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его. Частично личность привносит свойства с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваются по мере приобретения опыта под влиянием или при содействии организации. Индивидуальные особенности взаимодействуют с обстановкой, в которой оказывается личность, она начинает социализироваться и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личностным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального и трудового контекста является основной задачей управления человеческими ресурсами или персоналом.

Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). В группах и командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, обретают друзей или привязанности. Их личные и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Организации стремятся породить другие организации. Частично это явление связано с образованием различными фирмами и общественными объединениями ассоциаций, представляющих общие интересы. Примерами могут служить ассоциации предпринимателей, индустриальные и профессиональные организации, торгово-промышленные палаты, гильдии и другие еще более специфичные организации, имеющие конкретные миссии и цели. Частные лица также создают организации. Эти организации ничего не производят и не продают, но они вовлечены в экономическую жизнь организации и составляют важную часть внешней среды производственных компаний и фирм, оказывающих услуги. Профсоюзы служат самым наглядным примером. Более того, организации учреждают «дочерние» организации. Наше организационное общество устроено так, что даже если мы хотим действовать против организаций, нам, скорее всего, придется создавать другую организацию. В последнее время некоторые люди пытаются препятствовать этой тенденции, создавая социальные движения, более «открытые системы» с более неопределенными целями, менее четкими границами, неиерархической структурой, более свободноплавающей координацией и менее формально описанными обязанностями. Даже эти тенденции находятся в рамках современного организационного потока.

Политический характер организационной жизни распространяется на все анализируемые уровни. Индивидуумы придерживаются своей политики при работе в группах и в других личных контактах, преследуя собственные интересы и цели, Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений или по профессиональному признаку, поступают аналогичным образом. К тому же организационные единицы ориентируются на внутреннюю или внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка или противостоять им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны с интересами в государственной сфере. Аналитически четкие границы между организационными единицами и их внешним окружением в повседневной жизни скорее напоминают дверь-вертушку, чем стену; через эти границы происходят контакты людей со всеми их ценностями и предпочтениями, обмен различного рода информацией и прочие обычные поведенческие и институциональные акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти единицы не воспринимают влияние извне пассивно, они взаимодействуют с акторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.

Как бы ни очерчивались границы организационных единиц (большие или маленькие) и с какой бы стороны организационной жизни эти единицы ни рассматривались, анализ таких соответствий — широко распространенное и мощное орудие, Разрабатывающиеся по этому вопросу теории обычно называют ситуационными теориями. Многое можно узнать о работе групп, рассматривая их задачи, технологии, ассортимент и разнообразие продукции, размеры, системы контроля и управления. Существуют также ситуационные теории лидерства и процесса принятия решений, Фокальные организации показаны как явления, спроектированные в увязке с такими неопределенными обстоятельствами, как размер, структура задач, технология и изменения окружающей среды. Одно научное исследование, из серии наиболее важных, породило теорию об общих связях между организационными структурами, их внутренней и внешней средой. Ситуационные факторы также используются при проектировании конгломератов и сетей, но особая важность придается тенденциям рыночной структуры и внешних институтов, если центр анализа переместится с отдельной организации на системы организаций.

Классик теоретической науки Макс Вебер подчеркивал важность военных и бюрократических структур для создания организационного фона для торговли, финансов и производства. Это происходит в рамках, которые обычно остаются неопределенными. Например, доктрина «управления по целям», которая стала модным словосочетанием в производственном менеджменте в 60-х гг., обращается назад к принципу Ауфтрагстактик (Auftragstaktik) (тактические действия в соответствии с целями), который был внедрен в прусской армии в первой половине XIX в. В свою очередь, факты показали, что военные офицеры, возможности которых были подкреплены обучением и подготовкой, применили эти методы управления и организационной практики за пределами военной службы.

Некоторые направления подчеркивают важность изучения разных организаций в единый момент времени, тогда как другие настаивают на изучении организации в течение всей ее истории. Последняя точка зрения уделяет большое внимание таким аспектам, как организационные популяции, организационная эволюция, организационное развитие, принятие решения и организационное обучение. Другие направления скорее напоминают предшествующие, и отличия не так уж ясны.

Сделав беглый обзор данной темы, можно увидеть, что науку об организационном поведении можно разделить на подразделы в соответствии со следующими критериями:

— уровень агрегации и анализа;

— специфические аспекты организационной жизни;

— особенности, связанные с целями, продукцией или обслуживанием;

— критерии эффективности деятельности организации;

— особый подход к построению теории;

— синхронический или диахронический ракурс.

Типы теорий

Виды теорий организационного поведения можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий — существующие основания для объяснений. Цель теорий — объяснить причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения

Второй класс теорий — это институциональные теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства — вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей — прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

Третье направление — это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса акторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.

Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры — это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард (ChesterBarnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа.

Список литературы

Aldrich, H. and Whetten, D.A.: Organization-sets, action-sets, and networks: making the most of simplicity

P. C. Nystrom and W. H. Starbuck (eds.), Handbook of Organizational Design, Oxford University Press

Arndt Sorge, Tilburg University; Lammers, С.: The comparative sociology of organizations, Annual Review of Sociology 4

Meyer, J.W. and Rowan, В.: Institutionalized organizations formal structure as myth and ceremony, American Journal of Sociology; Handbook of Organizational Design, vol I.

www.ronl.ru

Смотрите также

• 
  Русская православная церковь сегодня реферат
• 
  Реферат история зарождения легкой атлетики
• 
  Педагогическое образование в японии реферат
• 
  Общество основы философского анализа реферат
• 
  Мсэ при хроническом пиелонефрите реферат
• 
  Методы исследования голосового аппарата реферат
• 
  Информационная безопасность в сша реферат
• 
  Дары рек и озер реферат
• 
  Страховые пулы в россии реферат
• 
  Организация физкультурно спортивной работы реферат
• 
  Джон рональд руэл толкиен реферат