Порядок применения дисциплинарных взысканий контрольная: Порядок применения дисциплинарных взысканий (Реферат)

Содержание

Государственная инспекция труда в Красноярском крае

В связи с обращением заместителя директора по УВР Открытой (сменной) общеобразовательной школы №1 г. Дивногорска Красноярского края о неправомерном применении в отношении его дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора в организации проведена проверка.

В Государственную инспекцию труда обратился заместитель директора Открытой общеобразовательной школы №1 г. Дивногорска Красноярского края о неправомерном применении в отношении его дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора.

Государственная инспекция труда, проведя документарную проверку в организации, выявила, что при применении дисциплинарных взысканий были нарушены требования ст. 193 ТК РФ. В частности, не был должным образом соблюден порядок применения взысканий.

В связи с выявленными нарушениями государственным инспектором труда было выдано предписание об отмене дисциплинарных взысканий в отношении заявителя.

Предписание исполнено: дисциплинарные взыскания отменены.

Напоминаем, что в соответствии требованием ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда или в суд.

Государственная инспекция труда в Курганской области

21.06.2018

В Государственную инспекцию труда в Курганской области периодически поступают обращения работников организаций по фактам применения в отношении них дисциплинарных взысканий.
В соответствии с абз.1 ч.1 ст.192 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст.189 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ. Положения данной статьи отражают действия работодателя и работника при назначении дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Согласно ч.3 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок, их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве их изменить, или дополнить. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниямПорядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий установлен статей 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника. Порядок применения

дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Применение дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения оформляется приказом (распоряжением) и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок, относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случаи отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного взыскания не является.За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания.Статья 194 Трудового Кодекса РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем ранее срока одного года со дня применения взыскания: по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Статья 195 Трудового Кодекса РФ определяет порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя предприятия и его заместителя.Данная статья указывает на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, или его заместителем трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, или его заместителям, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Дисциплинарные взыскания. Порядок их применения #9900311

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015 №434-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3; 2016. — №1 (часть I). — Ст. 54.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 30.12.2015 №418-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215; 2016. — №1 (часть I). — Ст. 38.
3. О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 28.11.2015 №354-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 47. — Ст. 4472; 2015. — №48 (часть I). — Ст. 6720.

Специальная литература

4. Бацвин, Н. Выговор работнику – причина для увольнения? / Н. Бацвин // Трудовое право. — 2013. — №7. – С. 67-82.
5. Аббасова, Е.В., Васильев, В.А. Развитие управления дисциплиной труда представительными органами работников / Е.В. Аббасова, В.А. Васильев // Российская юстиция. — 2016. — №2. – С. 27-29.
6. Буянова, М.О. Трудовое право: учебное пособие / М.О. Буянова. – М.: Проспект, 2011. – 240 с.
7. Егорова, Н. «Интересное положение» при увольнении / Н. Егорова // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». — 2014. — №39. – С. 11-13.
8. Ковалев, В.И. Все о труде гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации: Справочное пособие. Серия «Право в Вооруженных Силах – консультант» / В.И. Ковалев. – М.: За права военнослужащих, 2008. Доступ из СПС «Гарант».
9. Лумпов, Е.А. Ответственность военнослужащих органов Федеральной службы безопасности за административные правонарушения / Е.А. Лумпов // ЭНИ «Военное право». — 2014. — Выпуск №3. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
10. Рогалева, И.Ю. Увольнение руководителя как вид дисциплинарного взыскания / И.Ю. Рогалева // Законы России: опыт, анализ, практика. — 2011. — №4. – С. 21-25.
11. Семенихин, В.В. Охрана труда. – 2-е изд., перераб. и доп. / В. В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 523 с.
12. Тишин, А.П. Некоторые вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности / А. П. Тишин // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2014. — №3. – С. 60-68.
13. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. – М.: Юрайт, 2015. – 407 с.
14. Фатеев, К.В., Харитонов, С.С., Шанхаев, С.В. Административная ответственность военнослужащих и граждан, призванных на военные сборы: комментарии и судебная практика. Серия «Право в Вооруженных Силах – консультант» / К.В. Фатеев, С.С. Харитонов, С.В. Шанхаев. – М.: За права военнослужащих, 2011. Вып. 122. – 336 с.

Материалы судебной практики

15. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2016 №33-3256/2016 по делу №2-4804/2015 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
16. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2014. — №4.
17. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.10.2013 по делу №33-2307/2013 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
18. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.08.2013 №33-11914/2013 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
19. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу №33-4289/2013 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
20. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 28.05.2013 по делу №33-4822 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
21. Апелляционное определение Омского областного суда от 27.03.2013 №33-1944/2013 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
22. Апелляционное определение Самарского областного суда от 16.07.2012 №33-6571 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
23. Определение Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу №33-1984 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
24. Кассационное определение Орловского областного суда от 11.01.2012 по делу №33-17 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
25. Кассационное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу №33-102-12 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
26. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015 №52) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2004. — № 6; Российская газета. — №270. — 2015.

4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Журнал учета нарушений трудовой дисциплины

Журнал учета нарушений трудовой дисциплины предназначен для регистрации фактов нарушений трудовой дисциплины и контроля сроков применения и снятия взыскания.

Вид основного раздела журнала

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

О факте нарушения трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как правило, составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения.

Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Контрольная пломба

Журнал опломбирован номерной индикаторной голографической пломбой.

Согласно ГОСТ 31282-2004 контрольная пломба — уникальное индикаторное устройство одноразового применения, предназначенное для обнаружения факта несанкционированного доступа.

Перед началом работы с Журналом необходимо заполнить титульный лист и заверительную надпись. Обязательно вписать номер пломбы в соответствующую строку, без этого Журнал не считается опломбированным.

Нормативные материалы:

Какие требования предъявляются к кадровым журналам учета и как должен быть оформлен журнал в соответствии с этими требованиями, смотрите в нашем видеоролике.

Полезная информация:

Семинар по теме:

Порядок применения к муниципальным служащим взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции

АДМИНИСТРАЦИЯ СЕРГИЕВСКОГО СЕЛЬСОВЕТА

УМЁТСКОГО РАЙОНА ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

10.11.2014 д.Ильинка № 84

Об утверждении Порядка применения к муниципальным служащим взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции

На основании Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», ст. 31 Устава Сергиевского сельсовета, администрация сельсовета ПОСТАНОВЛЯЕТ

1. Утвердить Порядок применения к муниципальным служащим взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, согласно приложения.

2. Настоящее постановление обнародовать в средстве массовой информации сельсовета «Информационный бюллетень» и на официальном сайте администрации Умётского района в сети «Интернет» на странице Сергиевского сельсовета.

3. Настоящее постановление вступает в силу со дня его официального обнародования.

Глава сельсовета С.Н.Лощинина

Приложение

УТВЕРЖДЕН

постановлением администрации

сельсовета от 10.11.2014 № 84

Порядок применения к муниципальным служащим взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции

1. Общие положения

1.1. Настоящий Порядок разработан в соответствии со статьями 27, 27.1 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

1.2. Порядок направлен на применение мер дисциплинарного воздействия в целях повышения ответственности муниципальных служащих за выполнение должностных обязанностей, соблюдения ограничений и запретов, требований законодательства о противодействии коррупции.

1.3. Дисциплинарная ответственность муниципального служащего устанавливается за совершение дисциплинарного проступка.

2. Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции

2.1. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 27 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», а именно:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

2.2. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением (приказом) работодателя.

2.3. За несоблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральным законом от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются взыскания, указанные в пункте 2.1. настоящего Порядка.

3. Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания

3.1. Дисциплинарные взыскания применяются работодателем на основании:

1) доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего муниципального органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений;

2) рекомендации комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию;

3) объяснений муниципального служащего;

4) иных материалов.

3.2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель (руководитель) должен затребовать от муниципального служащего письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней с момента, когда муниципальному служащему предложено представить письменное объяснение, указанное объяснение муниципальным служащим не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление муниципальным служащим объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3.3. При применении взысканий учитываются характер совершенного муниципальным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение муниципальным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения им своих должностных обязанностей.

3.4. Взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка или поступления информации о совершении муниципальным служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности муниципального служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов.

При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения должностного проступка или поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.

По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения должностного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3.5. За каждый дисциплинарный проступок муниципального служащего может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

3.6. В распоряжении (приказе) о применении взыскания к муниципальному служащему в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается часть 1 или 2 статьи 27.1 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

3.7. Распоряжение (приказ) о применении взыскания к муниципальному служащему с указанием дисциплинарного правонарушения или коррупционного правонарушения и нормативных правовых актов, которые им нарушены, или об отказе в применении к нему такого взыскания с указанием мотивов объявляется муниципальному служащему под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания распоряжения (приказа), не считая времени отсутствия муниципального служащего на работе. В случае отказа муниципального служащего ознакомиться с указанным распоряжением (приказом) под роспись, то составляется соответствующий акт.

3.8. Копия распоряжения (приказа) о наложении взыскания на муниципального служащего приобщается к личному делу муниципального служащего.

3.9. Муниципальный служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в установленном законом порядке.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам беспристрастный, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны осуществляться по уважительной причине по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected].

Цели данной политики заключаются в следующем:

Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;
Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;
Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда работа или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и
Обеспечивать положительную обратную связь, когда работа или поведение сотрудника изменяется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены какие-либо дисциплинарные меры:

Руководитель должен быть доволен тем, что работник четко понимает ожидания в отношении занятости. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;
Надзорный орган должен гарантировать, что работник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и
Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных мер.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплины или увольнения сотрудника следующие:

Неудовлетворительная работа или явная неэффективность выполнения работы;
Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или
Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию для обсуждения способов улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с недопустимым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Параметры управления производительностью	Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности	Применимо к неприемлемому личному поведению
1. Устное предупреждение	Есть	Есть
2.Первое письменное предупреждение	Есть	Есть
Рабочий план действий *	Есть	№
3. Заключительное письменное предупреждение	Есть	Есть

Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и усиливает ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней и коррелирующего события.
Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущего нерешенного инцидента из неудовлетворительного выполнения работы .
Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной необходимостью улучшения.
Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.
* Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.
Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.
В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.
План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.
Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:
- Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или
- Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)
Надзорный орган должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, если нет смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.
Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или грубой неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть временно отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;
Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;
Было ли рекомендовано корректирующее действие;
Доступно ли обучение сотруднику;
Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;
Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;
Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или
Может ли обвинение привести к тому, что президент примет меры по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности является дисциплинарным взысканием, не связанным с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах могло бы служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понижать в должности сотрудника и соответствующим образом корректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от служебной деятельности. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям в отношении работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Чтобы сотрудник был принудительно переведен из-за крайне неэффективной работы, он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.
Производительность, не оправдывающая ожиданий.
Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).
Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.
Поведение, неподобающее преподавателю или сотруднику, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.
Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.
Нарушение федерального закона или закона штата.
Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.
Хронический невыход на работу.
Неподчинение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками в той степени, в которой, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.
Прямо или косвенно запугивание, преследование, запугивание, угроза или принуждение сотрудника любым способом.
Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.
Несоблюдение правил, положений и политики Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.
Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).
Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.
Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и
Как минимум два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительную работу, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме об увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике один раз в две недели определяется как каждые две (2) недели.

Охваченные сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или переводит сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты труда с или без снижения заработной платы сотрудника

Общая неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность должным образом выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или
Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительную работу, когда:

Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;
Процесс оценки эффективности документирует итоговую оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или
С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительной работой или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Действие, которое составляет:

Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;
Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;
Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;
Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;
Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;
Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или
Фальсификация заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не соответствует должным образом требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать любые соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

Качество работы
Количество работ
Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)
Оперативность
Своевременное выполнение работы
Связанный анализ, решение или суждение
Точность работы
Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации
Прогулы
Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам
Соответствие работы
Проведение уроков за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для устранения неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочих дней — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Дисциплинарные меры

Дисциплинарные меры Образец политики:

1. Обзор политики.

[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для устранения невыполнения или ненадлежащего поведения сотрудников. Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.

2. Занятость по желанию.

Хотя мы можем стараться следовать нашей политике дисциплины, как указано ниже, сотрудники [название компании] работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие этапы:

[Перечислите свои действия здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]

Менеджеры или руководители будут документировать каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы. Все формы должны быть поданы в HR. Руководители или руководители должны встретиться с HR, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.

Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, о последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.

Шаги могут быть повторены по усмотрению руководителя или супервайзера.

4. Объяснение шагов.

[Дайте подробное объяснение каждого шага. Подробнее об этом ниже.]

План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от серьезности нарушения. Например, опоздание сотрудника начнется на шаге 1, ошибки, которые вызывают серьезные сбои в работе, могут начаться на шаге 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение может перейти непосредственно к шагу 5.

Дисциплинарная политика [название компании] предназначена для руководства.

5. Право на апелляцию.

Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.

Вся информация в этой статье носит ознакомительный характер. Проконсультируйтесь со своим отделом кадров и / или юристом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.

Шаги в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения наедине. Следует объяснить точный характер произошедшего и почему это нарушает политику или как это не соответствует ожиданиям производительности, а также следует объяснять корректирующие действия. О предупреждении следует уведомить HR.

2. Официальное письменное предупреждение.

Часто это второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или супервизор должен использовать форму записи, чтобы описать инцидент и корректирующие действия.Сотрудник должен прочитать форму и расписаться в том, что он ее получил.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

Обычно это третий этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник, менеджер / супервизор и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему. HR исследует проблему. Сотруднику сообщается, что после этого момента могут быть применены меры наказания, вплоть до увольнения.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

Обычно это четвертый этап дисциплинарного процесса.На этом этапе сотрудник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.

5. Прекращение действия.

Обычно это последний этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник увольняется за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение о прекращении действия будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости.

Заключительные мысли:

Наличие в компании дисциплинарной политики избавит сотрудников от неуверенности и поможет гарантировать, что в вашей компании или организации действует справедливый процесс, который относится ко всем одинаково.

Политика прогрессивной дисциплины — единый дисциплинарный процесс

Цель

Политика и процедуры прогрессивной дисциплины [название компании] разработаны для обеспечения структурированного процесса корректирующих действий для улучшения и предотвращения повторения нежелательного поведения сотрудников и проблем с производительностью.

Ниже описаны этапы политики и процедур прогрессивной дисциплины [Название компании]. [Название компании] оставляет за собой право объединять или пропускать шаги в зависимости от фактов каждой ситуации и характера нарушения.Некоторые из факторов, которые будут приняты во внимание, — это повторение правонарушения, несмотря на наставничество, консультирование или обучение; трудовая книжка сотрудника; и влияние вопросов поведения и производительности на организацию.

Ничто в этой политике не предоставляет никаких договорных прав в отношении дисциплины или консультирования сотрудников, и ничто в этой политике не должно толковаться или толковаться как изменение или изменение отношений найма по желанию между [Название компании] и ее сотрудниками.

Процедура

Шаг 1: Консультирование и устное предупреждение

Шаг 1 дает непосредственному руководителю возможность привлечь внимание к существующей проблеме производительности, поведения или посещаемости.Руководитель должен обсудить с сотрудником характер проблемы или нарушение политики и процедур компании. Ожидается, что руководитель четко опишет ожидания и шаги, которые сотрудник должен предпринять для улучшения своей работы или решения проблемы.

В течение пяти рабочих дней супервайзер подготовит письменную документацию устной консультации. Сотрудника попросят подписать этот документ, чтобы продемонстрировать свое понимание проблем и корректирующих действий.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Письменное предупреждение на Шаге 2 включает более формальную документацию о проблемах и последствиях производительности, поведения или посещаемости.

На этапе 2 непосредственный руководитель и менеджер или директор подразделения встретятся с сотрудником, чтобы рассмотреть любые дополнительные инциденты или информацию о производительности, поведении или проблемах с посещаемостью, а также любые предыдущие соответствующие планы корректирующих действий. Руководство обрисовывает в общих чертах последствия для сотрудника его или ее продолжающегося невыполнения требований в отношении производительности или поведения.

Официальный план повышения эффективности (PIP), требующий от сотрудника немедленных и постоянных корректирующих действий, будет выпущен в течение пяти рабочих дней после собрания Шага 2. Письменное предупреждение может также включать заявление о том, что к сотруднику может быть применена дополнительная дисциплина, вплоть до увольнения, если не будут приняты немедленные и последовательные корректирующие действия.

Шаг 3. Отстранение и окончательное письменное предупреждение

Некоторые инциденты, связанные с производительностью, поведением или безопасностью, настолько проблематичны и вредны, что наиболее эффективным действием может быть временное увольнение сотрудника с рабочего места.Когда необходимы немедленные действия для обеспечения безопасности сотрудника или других лиц, непосредственный руководитель может отстранить сотрудника до результатов расследования.

Отстранения, рекомендуемые как часть обычной последовательности политики и процедур прогрессивной дисциплины, подлежат утверждению менеджером следующего уровня и HR.

В зависимости от серьезности нарушения, сотрудник может быть отстранен от работы без выплаты заработной платы с надбавкой на полный рабочий день в соответствии с федеральными, государственными и местными законами о заработной плате и почасовом найме.Неуплачиваемые / почасовые сотрудники не могут заменять или использовать накопленный оплачиваемый отпуск или больничный вместо неоплачиваемого отстранения. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) неоплачиваемое отстранение от работы наемных / освобожденных от налогообложения сотрудников зарезервировано для серьезных проблем, связанных с безопасностью труда или поведением. HR предоставит рекомендации, чтобы обеспечить соблюдение дисциплины без ущерба для статуса освобождения от FLSA.

Заработок может быть восстановлен работнику, если расследование инцидента или нарушения освобождает его от проступка.

Шаг 4: Рекомендация по увольнению

Последним и наиболее серьезным шагом в процессе прогрессивной дисциплины является рекомендация уволиться. Как правило, [Название компании] будет пытаться реализовать прогрессивный характер этой политики, сначала предупредив, выпустив окончательное письменное предупреждение или отстраня сотрудника от работы, прежде чем приступить к рекомендации о прекращении работы. Однако [Название компании] оставляет за собой право комбинировать и пропускать шаги в зависимости от обстоятельств каждой ситуации и характера нарушения.Кроме того, сотрудники могут быть уволены без предварительного уведомления или дисциплинарных мер.

Рекомендация руководства о прекращении трудовых отношений должна быть одобрена отделом кадров (HR) и директором подразделения или назначенным лицом. Окончательное одобрение может потребоваться от генерального директора или назначенного лица.

Апелляционный процесс

Сотрудники будут иметь возможность представить информацию в споре, информацию, которую руководство использовало для вынесения дисциплинарных мер. Цель этого процесса — дать представление о смягчающих обстоятельствах, которые, возможно, повлияли на производительность или поведение сотрудника, позволяя при этом найти справедливое решение.

Если сотрудник не предоставит эту информацию во время каких-либо поэтапных встреч, у него будет пять рабочих дней после каждой из этих встреч, чтобы представить такую информацию.

Проблемы с производительностью и поведением, не подпадающие под действие прогрессивной дисциплины

Противозаконное поведение не подлежит прогрессивной дисциплине и может привести к немедленному прекращению участия. О таком поведении можно сообщить в местные правоохранительные органы.

Точно так же кража, злоупотребление психоактивными веществами, интоксикация, драки и другие акты насилия на работе также не подлежат прогрессивному наказанию и могут быть основанием для немедленного увольнения.

Документация

Сотруднику будут предоставлены копии всей документации по прогрессивной дисциплине , включая все PIP. Сотрудника попросят подписать копии этой документации, подтверждающие его получение и понимание корректирующих действий, изложенных в этих документах.

Копии этих документов будут помещены в личное личное дело сотрудника.

Дисциплинарные меры: 6 ключевых шагов для общего управления рисками | KMS

, Дженнифер Эндсли, PHR

Вы видите это в СМИ снова и снова.Компании предъявляют иски недовольными служащими или пострадавшей общественностью, выплачивая тысячи долларов за иск, который может быть или не быть мошенничеством. Даже менеджеры-одиночки могут быть привлечены к ответственности за действия, которых они не предпринимали. Эти дела не только дорогостоящие, но и могут привести к остановке малого или среднего бизнеса из-за затрат и любых последствий, определенных судом или следователем EEOC. Как в такой сложной стране владельцы и менеджеры бизнеса могут защитить себя и свою прибыль?

Один из самых простых способов снизить риски для вашей компании и вашей личной жизни — это принять надлежащие меры дисциплинарного воздействия.Дисциплинарные меры — это меры, которые изменяют поведение в пользу желаемого поведения в будущем. Его не следует использовать для наказания, оскорбления, принижения или унижения сотрудника, а для его переобучения и вовлечения в работу таким образом, чтобы уменьшить проблемы с безопасностью и одновременно повысить навыки для улучшения взаимодействия и результатов продукта. Это не реакция коленного рефлекса, и ее нельзя проводить или давать в гневе. Дисциплинарные меры могут применяться в любое время к любому сотруднику, но их следует применять более бережно, чтобы повысить их эффективность.

Так как же организовать надлежащий и эффективный процесс дисциплинарных мер, чтобы снизить риск для вашей компании и личные риски? Используйте эти шесть шагов:

Поймите, зачем вам нужна процедура дисциплинарного взыскания

Убедитесь, что вы понимаете цель дисциплинарного взыскания и почему вы используете программу. Эта цель должна побуждать менеджеров и руководителей к правильному использованию этой системы для уменьшения потенциальных будущих инцидентов, увеличения удержания сотрудников и устранения возможного насилия на рабочем месте из-за недовольных сотрудников или менеджеров.Знание того, когда должны произойти дисциплинарные взыскания и за какие инциденты, помогает повысить эффективность программы. Некоторые компании установили правила относительно порогового значения, когда событие или проблема требует дисциплинарных мер, сколько раз может быть применено одно и то же дисциплинарное действие, и в какой момент менеджеры должны повышать строгость дисциплинарных мер вплоть до увольнения включительно.

Четко определите и создайте простой для выполнения процесс дисциплинарного взыскания

Определение и создание процесса дисциплинарного взыскания может быть сложной задачей.Такие вопросы, как кто будет контролировать весь процесс, кто принимает окончательное решение, если несколько менеджеров не согласны, и кто будет проводить расследование, могут вызвать территориальные чувства, которые может быть трудно разрешить. Использование третьей стороны или предметного эксперта, такого как MAMTC, для создания программы дисциплинарных мер, а также для проведения любых расследований инцидента может помочь уменьшить предвзятость. Надежный процесс дисциплинарного взыскания состоит из нескольких этапов, каждый из которых преследует конкретную цель:

Устные предупреждения или инструктаж: Следует использовать наименьшие из дисциплинарных мер, устные предупреждения и методы обучения, чтобы мягко направлять и переучивать сотрудника в соответствии с желаемым поведением.Хотя они могут быть незаметными, сотрудники должны понимать причину этого предупреждения.
Письменные предупреждения: письменных предупреждений — это хорошо известный инструмент дисциплинарных мер, используемый для указания на неотложную необходимость изменения поведения. Эти предупреждения представляют собой письменные документы, в которых говорится о том, что произошло, и о необходимых дальнейших корректирующих действиях. У сотрудников должна быть возможность добавлять свои письменные комментарии к этому предупреждению и подписывать письменное предупреждение. Если сотрудник отказывается подписывать документ, менеджеры должны написать «сотрудник отказался подписать» в строке подписи сотрудника или рядом с ней.
План личного улучшения (PIP): План личного улучшения — это письменные цели и инструкции о том, как сотрудник должен изменить свое поведение. Обычно они используются для оказания помощи неэффективным менеджерам и сотрудникам отдела продаж, которые не достигают своих целей или которым необходимо изменить свое поведение, чтобы соответствовать культурным особенностям и ценностям компании.
Временное отстранение от работы или административный отпуск: сотрудников могут быть временно отстранены от работы на срок от одного до трех дней, что позволяет им обдумать свои действия и самостоятельно определить, желают ли они продолжить работу.Иногда сотрудника следует отправить в административный отпуск, чтобы компания могла рассмотреть любой опасный инцидент и получить необходимые факты до перехода к окончательному дисциплинарному взысканию. Сотрудники, помещенные в административный отпуск, могут получать или не получать заработную плату за неработающие дни, что должно быть определено до этого типа дисциплинарных мер.
Увольнение: В большинстве дисциплинарных мер увольнения следует использовать как крайнюю меру, когда поведение сотрудника не меняется или его поведение вопиющее и недопустимое.Отстранение сотрудника на один или несколько дней до увольнения позволяет менеджерам завершить расследование и действовать логично и неэмоционально.

Определите, как поступить с процессом дисциплинарного взыскания

Компании должны установить параметры и руководящие принципы, чтобы продолжить этот процесс. Ответы на такие вопросы, как, как и когда будет проводиться расследование, как проводить встречи, когда два менеджера недоступны, способы представления фактов и информации в эмоционально заряженной ситуации и уровень комментариев сотрудников, разрешенных во время встречи, помогут менеджерам в проведении этот процесс безопасным способом.Заранее определите, какая документация будет предоставлена сотруднику, кем и когда имеет решающее значение для обеспечения соответствия компании установленным политикам хранения кадровых записей.

Сохраняйте полную документацию в надлежащем состоянии

Физическая и цифровая документация является обязательной для каждого дисциплинарного взыскания. Компании должны определить свой метод документирования для каждого типа дисциплинарных взысканий, а также для любого расследования. Любая письменная документация должна быть ясной и краткой, без эмоций, подстрекательских формулировок и твердых личных мнений.Методы документирования, такие как письменные формы, обновления по электронной почте, отчеты об инцидентах, отчеты и обзоры расследований, а также фотографии расследований, должны быть четко определены и оценены на предмет их эффективности. Целесообразно использовать соответствующую документацию для любых последующих встреч или расследований. Последующая документация должна включать информацию о поставленных целях и выполнении любых действий, включая переподготовку сотрудников по поведению и процессам. Наконец, компании должны иметь четкую политику в отношении того, где будет размещаться документация и у кого будет доступ к документам какого типа.

Выполните любые шаги

Некоторые компании пропускают два дополнительных шага, которые могут иметь значение: создание шагов действия и отслеживание хода выполнения этих шагов. Шаги действий должны быть созданы в формате SMART: конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и своевременные. Действия должны быть разработаны до первого собрания по дисциплинарным мерам и представлены сотруднику в качестве требования к его дальнейшему трудоустройству.Подумайте о создании простого документа с описанием шагов действий, а затем определите, кто несет ответственность за последующие действия и переподготовку процесса или поведения, а также любые полезные методы тестирования, которые должны выполняться в установленный срок. Сотрудник должен иметь копию этого документа и регулярно использовать его для определения своего личного прогресса. Любые последующие встречи должны документировать прогресс сотрудника и добавлять дополнительные действия, которые ранее не разрабатывались.

Используйте эту программу дисциплинарных мер для управления рисками

После всех усилий по созданию надлежащей программы дисциплинарных мер компании должны обеспечить последовательное и справедливое использование этой программы, чтобы убедиться, что они управляют любым риском, связанным с неправильным и опасным поведением.Компании должны подавить действия по предоставлению прав и особого отношения при определении того, кто получит или не получит дисциплинарные меры, вместо того, чтобы выбирать и выбирать на основе того, какие менеджеры или сотрудники задействованы. Кроме того, повторный анализ всех дисциплинарных мер и инцидентов в расписании периодов, таких как все предыдущие шесть или двенадцать месяцев, покажет прогресс или серьезность любых проблем, включая увольнение сотрудников, проблемы со здоровьем и безопасностью, проблемы с оборудованием или плохой дизайн процесса.

Несоответствия в программе дисциплинарных мер могут быть уменьшены путем создания комитета по рассмотрению инцидентов или использования третьей стороны или предметного эксперта, такого как MAMTC. Использование беспристрастной третьей стороны, последовательное фактическое расследование и определение того, кто будет расследовать все инциденты, вместо того, чтобы отбирать и выбирать на основе того, какие руководители или сотрудники задействованы.

Дженнифер Эндсли, PHR, является экстраординарным HR в MAMTC. Обладая более чем 15-летним опытом работы в сфере управления персоналом и администрирования как в частных, так и в некоммерческих организациях, она хорошо разбирается в соблюдении правил управления персоналом, разрешении конфликтов, содействии группам и командам, планировании преемственности в семейном бизнесе, управлении производительностью, культуре и управлении брендом, а также набор.

MAMTC — это некоммерческая корпорация, занимающаяся обслуживанием бизнес-потребностей Kansas Manufactures. В партнерстве с Министерством торговли Канзаса и Национальным институтом стандартов и технологий Партнерство по расширению производства (NIST MEP).

MAMTC предоставляет бизнес-услуги, чтобы ВСЕ производственные предприятия Канзаса были эффективными, результативными и прибыльными.

Мы помогаем найти решения, решая постоянно меняющиеся задачи, которые ставит перед собой предприятие по производству / сбыту.Позвольте нам помочь вашей организации добиться успеха. Свяжитесь с нами сегодня по телефону 913-649-4333 или по электронной почте [email protected] для получения дополнительной информации.

Если вы хотите подписаться на нашу еженедельную рассылку блогов, нажмите здесь, чтобы никогда не пропустить наши новые блоги!

Дисциплинарные — процедуры управления персоналом — кадровые ресурсы Йоркского университета

1. Применение и сфера применения

1,1 Университет ожидает от всех своих сотрудников удовлетворительных стандартов поведения, поведения и посещаемости.Дисциплинарная процедура обеспечивает основу для рассмотрения случаев, когда сотрудники предположительно не соблюдают требуемые стандарты поведения. Цель состоит в том, чтобы обеспечить быстрое, последовательное и справедливое отношение ко всем сотрудникам, а также помочь сотруднику и университету четко понимать ожидания обеих сторон.

1,2 Данная процедура применяется ко всем сотрудникам Йоркского университета по трудовому договору.

1.3 Представители профсоюзов — При рассмотрении дисциплинарных мер в отношении сотрудника, который является представителем профсоюза, применяется обычная дисциплинарная процедура. Однако в зависимости от обстоятельств и после получения согласия сотрудника рекомендуется обсудить вопрос на ранней стадии с официальным лицом, нанятым профсоюзом. Поскольку это обычно связано с контактом с региональным офисом профсоюзов, этим занимается отдел кадров.

1.4 Уголовные преступления — Если сотрудник обвиняется в совершении уголовного преступления или осужден за него (вне работы), это обычно само по себе не считается основанием для дисциплинарного взыскания. Будет уделено внимание релевантности и влиянию обвинения или обвинительного приговора на пригодность сотрудника для выполнения своей работы и их отношения с университетом, коллегами по работе, студентами и клиентами.

2. Общие принципы

При применении этой процедуры будут применяться следующие принципы:

2.1 Неофициальная резолюция — Руководители университетов несут ответственность за решение проблем поведения и поведения как можно раньше и за принятие соответствующих мер. В случае необходимости будут предприняты шаги для решения проблем на неформальной основе без обращения к формальной процедуре.

2.2 Расследование — До принятия дисциплинарных мер должно быть проведено расследование. Если руководитель, уполномоченный рассматривать дело, считает это целесообразным, содержание расследования, проведенного в соответствии с другой процедурой (e.грамм. Академические проступки) могут быть использованы как часть этого процесса.

2.3 Характер обвинений — Сотрудник, против которого было выдвинуто обвинение, должен быть проинформирован в письменной форме о характере выдвинутых против него обвинений, и ему будет предоставлена возможность изложить свою позицию до принятия какого-либо решения. принять дисциплинарные взыскания.

2.4 Первое нарушение дисциплины — Увольнение не будет наказанием за первое нарушение дисциплины, за исключением грубого проступка.

2.5 Отстранение — На любом этапе процедуры, если применимо, сотрудник может быть отстранен. Отстранение от работы не является наказанием и не свидетельствует о виновности, поэтому предполагается, что отстранение будет осуществляться за полную оплату. Решение о приостановке будет приниматься старшим менеджером ¹ после консультации с отделом кадров.

2.6 Право на сопровождение — Все сотрудники, в отношении которых применяется эта процедура, имеют право на сопровождение на любом официальном собрании или дисциплинарном слушании, проводимом в соответствии с процедурой представителем профсоюза или коллегой по работе.

2.7 Равенство и разнообразие — Для обеспечения справедливого отношения и, при необходимости, оказания поддержки Университетом в применении этой процедуры, сотрудников следует приглашать для предоставления информации о любых вопросах равенства или разнообразия, которые могут иметь значение.

2.8 Конфиденциальность — Все стороны, участвующие в этих процедурах, должны гарантировать, что они поддерживают, в соответствующих случаях, конфиденциальность процесса внутри и за пределами Университета.

2.9 Привлечение человеческих ресурсов — Член группы кадровых ресурсов проконсультируется и проконсультирует по вопросам приостановления, расследования и формальной процедуры.

2.10 Апелляции против санкций, включая увольнение — Санкции или предупреждения, вынесенные в результате процедур, остаются в силе до завершения любой апелляции.

2.11 Сроки — Несмотря на то, что будут предприняты все усилия для соблюдения сроков, из-за сложности или конкретных обстоятельств дела сроки могут быть увеличены.В таких обстоятельствах сотрудник будет проинформирован о причинах задержки.

3. Неофициальная процедура

3,1 Это часть обычного надзорного процесса, когда менеджеры доводят до сведения сотрудников требуемые стандарты и любое несоблюдение этих стандартов.

3,2 Случаи незначительного проступка (например, повторяющиеся опоздания) должны рассматриваться непосредственным руководителем / непосредственным руководителем / главой отдела (далее именуемым менеджером) сотрудника неформально и без промедления.Менеджер должен поговорить с сотрудником наедине и должен побуждать его вести себя в соответствии с требуемыми стандартами.

3,3 Цель этих обсуждений состоит в том, чтобы убедиться, что сотрудник понимает характер проблем, ожидания улучшения поведения, а также, где это уместно, сроки и характер любой доступной поддержки.

3,4 Результаты обсуждения желательно письменно подтвердить сотруднику.Линейный руководитель должен сохранять любые записи об этих неформальных обсуждениях или встречах.

3,5 При удовлетворительном исходе использования неформальной процедуры вопрос будет считаться решенным.

3,6 Однако, если вопрос обсуждался с сотрудником неофициально и если:

проблема не решена, проблема сохраняется
необходимые улучшения в поведении не достигнуты
Дополнительная информация становится доступной в ходе обсуждений, которые делают вопрос достаточно серьезным

должна быть задействована формальная процедура.

4. Формальная процедура

4.1 Если неформальный процесс не привел к улучшению поведения, или если предполагаемое проступок настолько серьезен, что менеджер считает неформальные действия неуместными, будут инициированы официальные действия. Примеры неправомерных действий приведены в Приложении A.

4,2 Будет проведено расследование фактов, как указано в разделе 5, чтобы определить, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа.

4.3 Если расследование покажет, что, возможно, имело место проступок, сотрудник должен будет присутствовать на официальном дисциплинарном слушании, на котором ему / ей будет предоставлена возможность ответить и изложить свою позицию.

4.4 Право на принятие официальных дисциплинарных мер
В Приложении B указаны сотрудники, которые уполномочены принимать дисциплинарные меры в соответствии с эту процедуру и после консультации с отделом кадров.

5. Расследование

5.1 Перед дисциплинарным слушанием обычно проводится расследование обстоятельств предполагаемого проступка. Целью расследования является:

установить характер обвинений
собрать доказательства для принятия решения о том, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа
рассмотреть вопрос о переходе на официальное слушание

5.2 Сотрудник будет незамедлительно проинформирован о любых утверждениях и о том, что для установления фактов будет проведено расследование. Расследование должно быть завершено как можно скорее, с тем чтобы у него было достаточно времени для опроса соответствующих сторон. Сотрудники должны быть проинформированы о любых неожиданных задержках в процессе.

5,3 Руководитель сотрудника может назначить « руководителя расследования» , не участвующего непосредственно в деле, для расследования обстоятельств ситуации.Член отдела кадров поможет обеспечить справедливое, разумное решение вопросов и соответствие действующему законодательству и процедурам Университета.

5,4 Если нет разногласий относительно фактов дела, поскольку сотрудник признает проступок, расследование может не потребоваться до назначения дисциплинарного слушания. Однако в случаях, когда неправомерное поведение не признается или имеются противоречащие друг другу точки зрения или доказательства, перед принятием решения о проведении официального слушания, как правило, целесообразно провести дополнительное расследование.

5.5 Следственные допросы являются частью процесса, чтобы установить, оправданы ли дисциплинарные взыскания. В рамках расследования сотрудника, который является объектом обвинения, будет предложено присутствовать на следственном собеседовании, на котором его / ее могут сопровождать. Сотрудник должен сообщить руководителю, ведущему расследование, обо всех фактах или свидетелях, которые, по его мнению, имеют отношение к делу. При необходимости будут также допрошены свидетели. Будут представлены подписанные и датированные заявления об интервью.

5,6 Результатами расследования могут быть:

Нет оснований для ответа, поэтому дисциплинарные меры не принимаются
Вопрос рассматривается неофициально, при необходимости с поддержкой и / или обучением для решения вопроса.
Рекомендация о возбуждении дисциплинарного дела и назначении дисциплинарного слушания

6. Дисциплинарное слушание

6.1 Дисциплинарное слушание — Подготовка и проведение
Если после расследования появляется рекомендация о возбуждении дисциплинарного дела, сотрудник обычно получает уведомление за десять дней и приглашается на дисциплинарное слушание. Сотруднику будут предоставлены подробности обвинений и указание на то, рассматривается ли предполагаемое проступок как потенциально серьезный / грубый проступок и, следовательно, может ли рассматриваться санкция меньше или вплоть до увольнения.Сотруднику будет предложено сделать любые письменные заявления или вызвать свидетелей. До слушания любая документация, на которую будет ссылаться слушание, будет предоставлена сотруднику.

6.1.1 Сотруднику будет предоставлена возможность изложить свое дело, опросить свидетелей и поднять любые вопросы, которые он хотел бы рассмотреть. Менеджер, ведущий и рассматривающий дело, сможет задать вопросы участникам дела.

6.1.2 Менеджер, ведущий и слушающий дело, рассмотрит все заявления, а затем решит, с учетом баланса вероятностей, обвинение (я) доказано, и если да, то какой уровень дисциплинарных санкций является подходящим.

6.1.3 Решение может быть принято устно на слушании и в любом случае будет передано или подтверждено в письменной форме в течение пяти рабочих дней после слушания. Переписка также должна уведомлять отдельного сотрудника о его / ее праве обжаловать любые санкции.В случае, если будет принято решение об увольнении сотрудника, в письме будут указаны причины увольнения и дата прекращения его / ее работы, а также подробная информация о порядке уведомления.

7. Формальные уровни дисциплинарных взысканий

7.1 Существует три уровня формальной дисциплинарной процедуры с различными санкциями в зависимости от тяжести дела и / или продолжающегося проступка.

7.2 Формальный уровень 1 — Письменное предупреждение

7.2.1 Это обычно дается, если имело место незначительное нарушение в поведении, которое остается нерешенным в результате неформальных действий или первого более серьезного нарушения дисциплины.

7.2.2 Дисциплинарная санкция в виде письменного предупреждения, вынесенного на уровне 1, будет сохранена в личном деле сотрудника. при условии удовлетворительного поведения и / или улучшений в течение двенадцати месяцев с даты подтверждения решения.

7.3 Официальное сообщение второго уровня — последнее письменное предупреждение

7.3.1 Если сотрудник не соответствует требуемому стандарту поведения, установленному на уровне один, или совершает любой другой проступок в течение срока действующего предупреждения, дальнейшее официальное дисциплинарное слушание может быть созвано в соответствии с уровнем два этого процедура.

7.3.2 В некоторых обстоятельствах, когда предполагаемое проступок является достаточно серьезным, может быть целесообразно перейти сразу ко второму уровню этой процедуры.

7.3.3 Дисциплинарное слушание будет проводиться после расследования, если это необходимо и как описано в разделе 6.1.

7.3.4 Дисциплинарная санкция в виде окончательного письменного предупреждения, вынесенного на уровне 2, будет сохранена в личном деле сотрудника. при условии удовлетворительного поведения и / или улучшений в течение двадцати четырех месяцев с даты подтверждения решения.

7.4 Формально третий уровень — увольнение

7.4.1 Если выдвинуты обвинения, которые являются настолько серьезными, что представляют собой грубые проступки, например, в Приложении A, будет целесообразно рассмотреть возможность принятия официальных мер в соответствии с третьим уровнем данной процедуры.

7.4.2 Также может быть целесообразно перейти на третий уровень, если сотрудник не соответствует требуемому стандарту поведения, изложенного в последнем письменном предупреждении, вынесенном на втором уровне данной процедуры, или совершает любой другой проступок в течение срока действия существующего предупреждения.

7.4.3 Если расследование покажет, что дальнейшее или грубое нарушение правил могло иметь место, сотрудник должен будет присутствовать на официальном дисциплинарном слушании.

7.4.4 Письмо с требованием явки на официальное дисциплинарное слушание должно включать заявление предполагаемого проступка и предупредить сотрудника, что одним из последствий слушания может стать увольнение с работы с уведомлением или без него.

7.4.5 Менеджер, ведущий и слушающий дело, рассмотрит все заявления, а затем решит, доказаны ли обвинения, исходя из баланса вероятностей, и если да, то какой уровень дисциплинарных взысканий, включая и вплоть до увольнения, является подходящим. На основании представленной информации менеджер может принять решение:

уволить работника (без уведомления в случае грубого проступка)
Отсутствие достаточных оснований для увольнения работника в соответствии с данной процедурой;
О наложении, продлении или возобновлении предупреждения или окончательного письменного предупреждения, вынесенного в соответствии с данной процедурой;
Удерживать прибавку к заработной плате
Об отстранении от должности или должности, занимаемой помимо основного назначения
О переводе сотрудника на альтернативную должность в университете ²
Вопрос должен рассматриваться в соответствии с альтернативной процедурой.

Приведенный выше список не является исчерпывающим, и результат может быть изменен в зависимости от обстоятельств дела.

8. Апелляции

8.1 Обжалование предупреждений, санкций или действий менее увольнения

8.1.1 Работник имеет право обжаловать решение о вынесении предупреждения или санкции, меньше увольнения, по этой процедуре. Любая апелляция должна быть отправлена директору по персоналу в течение десяти дней. рабочие дни сотрудника, получившего письменное решение.В апелляции должны быть указаны основания для апелляции.

8.1.2 Апелляцию будет рассматривать менеджер, который является старшим по сравнению с менеджером, который принял решение о выдаче санкции и который ранее не участвовал в деле. Апелляционное слушание будет пересмотром решения. наложить взыскание в дисциплинарном порядке. Лицо, проводящее и рассматривающее апелляцию, может заменить санкции, отличные от обжалуемой, не предполагается, что любая заменяющая санкция будет более суровой.

8.1.3 Решение может быть вынесено устно на слушании апелляции и в любом случае будет передано или подтверждено письменно в течение десяти рабочих дней после слушания.

8.1.4 Решение, принятое по апелляции, является окончательным, и в дальнейшем внутреннее право на апелляцию не предоставляется.

8.2 Обжалование увольнения

8.2.1 Работник имеет право обжаловать решение о увольнении в соответствии с этой процедурой.Любая апелляция должна быть отправлена директору по персоналу в течение десяти рабочих дней с момента получения сотрудником письменного решение об увольнении. В апелляции должны быть указаны основания для апелляции.

8.2.2 Апелляция будет рассмотрена апелляционной комиссией, состоящей из трех назначенных старших менеджеров Университета. вице-канцлером и, при необходимости, будет включать академическое представительство. Апелляционная комиссия будет иметь никакого предварительного участия в деле, и апелляционное слушание будет пересматривать решение об отклонении.

8.2.3 Решение может быть вынесено устно на слушании апелляции и в любом случае будет передано или подтверждено письменно в течение десяти рабочих дней после слушания.

8.2.4 Решение, принятое после апелляции, будет окончательным, и в дальнейшем внутреннее право на апелляцию не будет.

Эта процедура будет периодически пересматриваться для обеспечения соответствия изменениям в трудовом законодательстве и законодательстве о равенстве и разнообразии.

Руководства доступны, и на них следует ссылаться при применении этой процедуры.

Банкноты

Старший менеджер определен в Руководстве, Раздел 5: Роли и обязанности
По согласованию с заинтересованным лицом в качестве альтернативы увольнению

Приложение A: Примеры проступков / грубых проступков

Примеры проступков / грубых проступков

Следующие примеры не являются исчерпывающими, но указывают на поведение, которое, по мнению Университета, может потребовать дисциплинарных мер, вплоть до увольнения в дисциплинарном порядке * в случае грубого проступка:

Примеры проступков

Неудовлетворительная посещаемость на работе e.грамм. несанкционированное или несообщаемое отсутствие или постоянное опоздание
Злоупотребление Интернетом, электронной почтой и другими услугами университета
Отказ или невыполнение разумного распоряжения руководства
Несоблюдение согласованных методов работы
Неспособность в разумных пределах позаботиться об имуществе Университета или использовать его в личных целях без необходимого разрешения

Постоянные проступки могут привести к увольнению.

Любое проступок достаточно серьезного характера может быть расценено как грубое нарушение, и с ним будут приняты соответствующие меры. Примеры действий, которые могут представлять собой грубые проступки, показаны ниже. Опять же, эти примеры не являются исчерпывающими.

Примеры грубых проступков

Академические проступки — , например, фальсификация исследовательских данных
Нападение на другого сотрудника, студента или представителя общественности
Нарушение доверия — серьезные и / или постоянные случаи нарушения доверия, включая скрытую запись собраний
Нечестность — Кража, мошенничество или фальсификация записей
Незаконная дискриминация — Умышленная незаконная дискриминация или серьезное запугивание и преследование сотрудника или учащегося

* Краткое увольнение — — это увольнение за грубый проступок, которое вступает в силу немедленно, и нет срока уведомления или оплаты вместо уведомления, предоставленного в результате увольнения.

Приложение B: Примерные уровни полномочий по принятию дисциплинарных мер

Уровень дисциплинарного взыскания	Начальник отдела ИБ линейный менеджер	Начальник отдела НЕ ЯВЛЯЕТСЯ линейным менеджером
Приостановка Примечание: решение о приостановке будет принято после консультации с HR	Заведующий кафедрой или член Правления Университета	Заведующий кафедрой или член Правления Университета
Действие или санкция меньше увольнения Примечание: сюда входят неофициальное, письменное предупреждение (уровень 1), окончательное письменное предупреждение (уровень 2)	Начальник отдела	Линейный менеджер
Официальное увольнение	Начальник отдела	Начальник отдела
Обжалование санкции меньше увольнения	Старший менеджер	Старший менеджер
Апелляция об увольнении	Три старших менеджера, ранее не участвовавшие в деле.	Три старших менеджера, ранее не участвовавшие в деле.

Эта таблица является иллюстративной, но не исчерпывающей. Принципы заключаются в том, что линейный руководитель, если он достаточно высокопоставлен, может заниматься дисциплинарными взысканиями вплоть до увольнения. Физические лица могут назначить заместителя в качестве уполномоченного менеджера (за исключением увольнения — хотя, если он недоступен или ранее был задействован, может быть задействован другой эквивалентный менеджер, e.грамм. HoD другого отдела), но должны применяться принципы независимости и того, что он ранее не участвовал в деле или не руководил другими лицами, участвующими в этом деле.

Документооборот

Последняя проверка: 31 мая 2011 г.

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны.Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников. Таким образом, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников.Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом торга

Следует проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции — от официального письменного предупреждения до увольнения включительно.

A. Пренебрежение служебным положением.
B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, за исключением случаев, когда такие инструкции наносят ущерб безопасности и здоровью работника.
C. Поведение, описанное ниже:
Аморальное или непристойное поведение.
Осуждение за тяжкое преступление.
Осуждение за проступок, связанный с моральной распущенностью, когда он был сотрудником Университета.
Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, снижает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, отчетов о заработной плате или других документов Университета.
E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, за исключением утвержденных функций Университета, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
K. За другие правонарушения, равные вышеуказанному.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для общества. Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения. Дисциплинарные меры за одно и то же или различные правонарушения будут продвигаться следующим образом:

Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.
Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.
Подвеска. Потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление об отстранении предоставляется сотруднику в письменной форме.
Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если работник получает четыре предупреждения об одном и том же или различных правонарушениях в течение 12 месяцев подряд, он должен быть уволен с работы в момент выдачи четвертого такого уведомления.

A. Чрезмерное количество прогулов.
Б. Чрезмерное опоздание.
C. Невнимательность к работе, в том числе, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
F. Курение в запрещенных местах.
G. Неявка на работу без уведомления руководителя или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала рабочего дня.
H. Торговля, вымогательство или сбор взносов во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
I. Азартные игры, лотерея или другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
J. Любое другое преступление, равное по тяжести вышеуказанному.

Конфиденциальная информация

Каждый сотрудник обязан ознакомиться с положениями данной политики.

Следующая политика регулирует раскрытие конфиденциальной информации любым способом сотрудниками Университета Западного Мичигана. Целью этой политики является защита и сохранность личной и университетской информации, используемой в Университете.

Для целей этой политики «конфиденциальная информация» включает, но не ограничивается:
а. Информация об образовании студентов и записи о дисциплинах.
г. Непубличная личная информация, касающаяся сотрудников и студентов, включая, помимо прочего, западные идентификационные номера, идентификационные номера и пароли пользователей информационных систем, номера социального страхования, внутренние коммуникации, банковскую или финансовую информацию, медицинскую информацию и информацию о состоянии здоровья, статус инвалидности или особые потребности, информацию о страховании и информацию о личных льготах.
г. Информация об университете, которая не была публично опубликована или выпущена с разрешения университета, включая, помимо прочего, информацию о бюджете, финансах, переговорах, торгах и другую информацию.
г. Данные университетских исследований, информация и результаты, которые защищены законом, договором или политикой.
e. Информация, обозначенная как конфиденциальная в соответствии с любыми другими политиками, правилами или директивами Университета.
ф. Другая информация и записи, которые сотрудник имеет надлежащие полномочия не разглашать.Конфиденциальная информация не включает информацию, публично раскрываемую Университетом или подлежащую раскрытию в соответствии с законом или контрактом.
Все сотрудники Университета должны хранить любую конфиденциальную информацию в доверительном и конфиденциальном порядке и не использовать и не раскрывать ее или любое ее воплощение, прямо или косвенно, за исключением случаев, когда это может быть необходимо при выполнении обязанностей в Университете или иным образом требуется по закону или контракту. .
Сотрудники Университета не могут удалять конфиденциальную информацию из отдела или офиса Университета или дублировать конфиденциальную информацию, если только Университет не уполномочен на это.После завершения любого задания или по указанию руководителя сотрудники должны вернуть все такие материалы и их копии в надлежащее место в отделе или офисе.
Все запросы внешних организаций или лиц о раскрытии конфиденциальной информации об университете следует незамедлительно направлять в Управление Закона о свободе информации Университета Западного Мичигана, если только сотрудник ранее не получил полномочия Университета ответить на такой запрос.
Политика не предотвращает и не запрещает внутреннее использование конфиденциальной информации для законных академических, административных и операционных целей и нужд Университета, как это разрешено Университетом.Эта политика не препятствует и не запрещает сотрудникам добросовестно раскрывать информацию о нарушении (-ях) закона, контракта или политики как в Университете, так и в соответствующий внешний орган или орган, и такое раскрытие не приведет к неблагоприятным действиям в отношении занятости в отношении сотрудников. раскрытие сотрудника.
Вопросы, касающиеся разрешенного раскрытия или использования в соответствии с этой политикой, следует направлять руководителю сотрудника Университета до раскрытия или использования.
Сотрудники Университета, нарушившие эту политику, будут подвергнуты судебному преследованию, включая, помимо прочего, дисциплинарные взыскания вплоть до прекращения их трудовых или договорных отношений.

Информатор

Политика в отношении осведомителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть приняты на работу, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU. Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика в отношении сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

Предполагается, что
сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату, получаемую за эту работу. Политика в отношении этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.
Угрозы на рабочем месте, насилие и оружие
Университет стремится к безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны ознакомиться и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.
Угрозы и насилие
Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на территории Университета. Нарушение этой политики повлечет за собой дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, а также арест и судебное преследование за любые преступные действия.
Оружие на территории кампуса
Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.
Запрещенное поведение
Сотрудникам запрещено угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведений не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.
Причинение телесных повреждений другому человеку.
Угрозы любого рода.
Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, такое как запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета, или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.
Как справиться с конфронтацией
Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если супервизор может быть безопасно уведомлен о необходимости в помощи, не создавая угрозы безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление следует направить. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.
Отчетность
Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.
Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты, о которых было сообщено, будут расследованы.
Отчеты или инциденты, требующие конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, а информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина
После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на собственности Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к уголовной ответственности.
Оценка рисков
В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы по оценке рисков.
Рабочее место, свободное от наркотиков
Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушающие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.
Политика в отношении запрета табака на кампусе
Политика запрета на табак в кампусе находится на странице «Политика университета Западного Мичигана».
Кандидатура на государственную должность
Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою агитационную деятельность от работы в университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно продвигающую свою кандидатуру, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.
Сборы и пожертвования
Привлечение сотрудников сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, взносы в которую могут производиться путем удержания из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или руководителя или руководителя подразделения, прежде чем проводить опрос других сотрудников.
Несовершеннолетние в кампусе
См. Несовершеннолетние на территории кампуса.
Подарки
Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Следовательно, ни один сотрудник не должен требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как можно разумно ожидать, повлияют на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.
<назад вперед>
Принципы обращения с дисциплиной сотрудников
Откуда: Персонал
Принципы обращения с дисциплиной сотрудников
Общие принципы
Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам.Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах. При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.
Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:
Сотрудник должен знать суть проблемы.
Сотрудник должен знать, что делать, чтобы решить проблему.
У сотрудника должен быть разумный период времени для устранения проблемы.
Сотрудник должен понимать последствия бездействия.
Прогрессивная дисциплина
Компаниям следует рассмотреть возможность использования прогрессивной системы дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса приема на работу и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.
Система прогрессивных дисциплин состоит из следующего:
Устное предупреждение.
Письменное предупреждение.
Подвеска.
Прекращение действия.
Элементы надлежащей правовой процедуры
В большинстве случаев работодатели из частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников.Прогрессивная дисциплина — это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринимаемые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника. Например:
Знание. Для того чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
Последовательность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой.Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, поскольку работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются основанием для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, ориентированной на реабилитацию, неспособность дать сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.
Расследование сотрудников и ответственности
Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22».«Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, потому что Верховный суд постановил, что отсутствие своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на« позитивную защиту »от ответственности. за дискриминацию на рабочем месте и наказание работодателя за нанесение ущерба. (См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher v. City of Boca Raton , 524 U.С. 775 и 789 (1998).)
С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц. (См. Письмо с мнением сотрудников Федеральной торговой комиссии Вейл, 5 апреля 1999 г., www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)
Согласно этой интерпретации Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, до проведения расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.
Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:
Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
Предоставьте предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.
При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью могли предоставить наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.
С принятием Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели получили освобождение от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT повторно включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничивается работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.
В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует, чтобы работодатель предоставил сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение.В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований, проводимых третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.
Создание и внедрение дисциплинарной системы
Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:
Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
Обеспечение последовательного применения дисциплины.
Требуется подробная документация.
Последовательность и документация — основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политика может привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать соответствующую документацию. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию в качестве доказательства своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.
Установление правил
Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно вывести несколько общих правил.
Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разработать политику, направленную на решение конкретных проблем.
Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.
Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:
Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
Следующий список нарушений не является исчерпывающим. Этот список предназначен только для того, чтобы предоставить пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.
Установление эффективной политики
Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:
Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
Справочник
должен содержать заявление об отказе от ответственности, в котором говорится, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
От сотрудников следует потребовать подписать форму подтверждения, подтверждающую, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.
Должен быть установлен ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:
И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
Создается особая запись о производительности, в которой документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить производительность проблемного сотрудника.
Руководство вынуждено установить законные цели производительности.
Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:
Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
Регулярно планируемые оценки.
Честная и откровенная оценка работы.
Оценка проводится на нескольких уровнях руководства.
Сообщение оценки сотруднику.
Возможность для сотрудника высказывать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.
Обеспечение соблюдения правил
После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.
Например, процесс может включать следующие три этапа:
Расследование.
Решение, объяснение и наложение дисциплины.
Апелляционный процесс.
Расследование
Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью удаленным от инцидента. Единственное существенное требование — лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.
Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:
Имел ли место проступок.
Какие сотрудники были причастны к проступку.
Кто был свидетелем проступка.
Каков был конкретный проступок.
Последствия проступка, такие как следующие:
Был ли кто-нибудь ранен.
Было ли затруднено производство.
Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель для проверки того, что произошло во время интервью.
У сотрудника должна быть возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если имеет место серьезный проступок, работодатель может отстранить сотрудника — с оплатой или без оплаты — в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.
Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, идентифицированных заявителем, прежде чем проводить собеседование с подозреваемым преступником.
Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания
Отдел кадров или управленческий персонал должен изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.
Начальник сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:
Дата и время совершения правонарушения.
Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.
Работодатели могут разработать стандартную форму «Дисциплинарные меры» Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарные меры » , в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте.Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств по добросовестному трудоустройству представляют собой только обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.
Если правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко объяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарные меры» Форма . Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму Дисциплинарное действие Форма , которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписывать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.
На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.
Апелляционный процесс
Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Процесс обжалования может быть инициирован устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные меры с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. В этих обстоятельствах также может использоваться альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж.
Примечание: Согласно некоторым профсоюзным договорам, время сотрудника на то, чтобы выразить недовольство дисциплинарным взысканием в результате проступка, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.
Документация
Лучше всего продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за отсутствия надлежащей документации. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.
Если возможно, следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям за нарушение правил или политики компании, копия формы «Дисциплинарное действие » должна быть помещена в соответствующее «дело о правонарушении». Например, все дисциплинарные взыскания, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате проступка сотрудника нарушается более чем одно правило или политика компании, одна копия формы «Дисциплинарные меры» должна быть помещена в каждое соответствующее досье.
Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в дело о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.
Предупреждения
Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, — это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от должности и увольнение.
Устные предупреждения
При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить свое поведение.
Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:
Количество дней, в течение которых будет действовать предупреждение.
Этот отказ исправить поведение приведет к более строгим дисциплинарным мерам.
Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.
Письменные предупреждения
Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие шаги:
Обсудите предупреждение с сотрудником.
Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
Предоставьте сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником квитанции.
Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.
Пример:
Дата: _________________
Имя сотрудника: _____________________________
Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).
В течение ближайших ___________ (дней, месяцев).
Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).
Подпись сотрудника: _______________________
Подпись руководителя: _____________________
Подвеска
Отстранение от занятий — это самая суровая форма дисциплинарного воздействия, за исключением увольнения, назначаемая руководителем. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и почти не предпринимал никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.
Работодатели должны следовать этим шагам при наложении приостановки:
Привести все факты, которые послужили поводом для дисциплинарного отстранения и срок отстранения.
Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.
После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для его достоинства или самооценки.
Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.
Разряд
Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, — увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо о последнем шансе предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.
Суммарный сброс
Прогрессивная дисциплина — это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в незамедлительном увольнении сотрудника.
Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по сбросу, чтобы дать достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»
Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.Там, где это уместно, применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.
Реабилитация
Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны попытаться помочь работникам в решении их проблем.
Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при наложении дисциплинарных взысканий:
Четко изложите в письменной форме характер проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
Посредством прогрессивных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливо и последовательно, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.
Сотрудники защищенного класса
Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:
Однородность.
Отсутствие доказательств дискриминационного намерения.
Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел «Предупреждения : выписка» ).
Прогулы
Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.
Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.
Установить политику посещаемости
Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.
Планы поощрения
План вознаграждений и штрафов
Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и штрафов.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает персональный день.
Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные стимулы часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для сотрудников. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) раскритиковало планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.
Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность различать отсутствие по уважительной причине и отсутствие по уважительной причине. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал проявляет значительную свободу действий.
План устранения неисправностей
Планы без вины ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, а также информируют сотрудников о том, что определенное количество отсутствий приведет к определенным дисциплинарным взысканиям.Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, когда количество баллов снижается с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда сотрудник обнаруживает, что вызвало отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.
Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать все случаи отсутствия на работе по Закону о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и остановки для объяснения подозрительного увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.
В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.
Хронические прогулы
Справка врача
Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для активации этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.
Политика проверки врачом защищает следующее:
Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после серьезной болезни.
Прочие сотрудники, которые могут заразиться инфекционными заболеваниями.
Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неавторизованных целях.
Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запросить справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.
Медпомощь для возвращения на работу
Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.
Цель медицинского осмотра — убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Этот осмотр должен быть ограничен проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).
Прогулы без нарушения правил
Независимо от типа используемого плана посещаемости, организация может быть обеспокоена следующим:
Хронически отсутствующий сотрудник.
Сотрудник, технически не нарушающий базовую политику посещаемости.
Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.
Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и производительность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.
В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.
Расчет прогулов
Часто для определения того, что является чрезмерным пропуском занятий, используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.
Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствий на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, отсутствующий на работе в течение одного 36-дневного периода из-за операции или другой проблемы со здоровьем, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, случайно пропускающий работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень прогулов составляет 13,8 процентов.
При наличии надлежащего уведомления сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.
Дисциплина
Работодателям следует разработать систему дисциплинарных мер в отношении хронически отсутствующего сотрудника, учитывающую следующие факторы:
Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
Как часто сотрудник отсутствовал?
Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
Каковы причины прогулов или опозданий?
Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
Были ли предприняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
Как записи сотрудника соотносятся с записями других сотрудников?
Обращались ли с сотрудниками в аналогичных ситуациях одинаково?
Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам.Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.
Категории дисциплины
Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:
Проступки. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.
Осторожно: Менеджерам или руководителям никогда не следует использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.
Проступки
Примеры неправомерных действий включают следующее:
Нарушение правил работы.
Сексуальные домогательства.
Отравление на рабочем месте.
Спит на работе.
Курение на работе или на рабочем месте.
Ведение личных дел на работе.
Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В любом случае надзорный орган должен действовать — а не реагировать — с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.
Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:
Незаконное поведение.
Намеренно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
Неповиновение.
Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
Несоблюдение новых стандартов политики.
Низкая производительность
Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:
Справедливое и последовательное отношение ко всем.
Документирование любых предупреждений.
Документирование любых сбоев в повышении производительности.
Прогулы и опоздания
Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, направленные на минимизацию прогулов и опозданий. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.
Мелкие работодатели могут найти комбинацию подходов наиболее эффективной.
Стимулы
В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.
Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:
Ведомственные соревнования, присуждающие небольшую премию отделу с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
Использование данных о посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
Предложение вознаграждения за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при его прекращении.
Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или в личные дни.
Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Эта практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.
Дисциплина
Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без сохранения заработной платы.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.
Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
Виды правил работы
Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.
Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или трудовом коллективе, из которого нанимает работодатель.
Работодателям следует подумать о создании правил работы по следующим темам:
Посещаемость.
Пунктуальность.
Расходы на использование телефона.
Конфиденциальная информация.
Правила для посетителей.
Доступ в помещения.
Курение.
Подработка.
Поведение вне работы.
Внешний вид и одежда.
Записи о сотрудниках.
Подарки и чаевые.
Этичное ведение бизнеса.
Служба поддержки клиентов.
Неповиновение.
Плохое взаимодействие с подчиненными или коллегами.
Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
Сексуальные домогательства.
Злоупотребление психоактивными веществами.
Использование оборудования компании в личных целях.
Личные телефонные звонки.
Политика электронной почты.
Политика конфиденциальности.
Справочная политика.
Личное поведение.
Безопасность и здоровье.
Сбор и распространение литературы.
Использование досок объявлений компании.
Воровство и мошенничество.
Несанкционированная сверхурочная работа.
Спит на работе.
Файтинг.
Низкая производительность труда.
Несоблюдение новых стандартов политики.
Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:
Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.
Нарушения
Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”
Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:
Отказ или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
Неповиновение.
Пренебрежение должностными обязанностями и обязанностями.
Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
Невежливость или грубость в отношении сотрудников, представителей клиентов или потенциальных клиентов.
Отказ должным образом уведомить о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
Отсутствие на работе без уважительной причины или чрезмерное количество занятий.
Злоупотребление отпуском по болезни.
Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
Угрозы, притеснения или причинение телесных повреждений коллегам по работе.
Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
Преднамеренная дискриминация сотрудников в нарушение применимого законодательства и преследование любого сотрудника.
Хранение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемое вещества или запрещенные наркотики.
Нарушение политики, правил, норм или практики компании.
Нерабочий период
Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в нерабочее время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.
Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о вторжении в частную жизнь, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.В целях ограничения возможной ответственности работодатели могут применять меры дисциплинарного воздействия только в том случае, если поведение сотрудника в нерабочее время напрямую противоречит деловым операциям и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политик.
Меры профилактики
Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, связанными с плохим отношением к работе, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.
Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.
Если неприемлемое поведение продолжается, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы.Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого поведения на работе должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какое действие или действие необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.
Контрольный список
Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.
Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:
Применялся ли следующий анализ:
Сотрудник знал правила или стандарты работы.
Правило или стандарт разумны, и их применение будет разумным при любых обстоятельствах.
Проверка всех соответствующих материалов, включая справочники сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
Все сотрудники или третьи лица, которые могли знать о проступках или были причастны к ним, были опрошены.
В ходе всех интервью и расследований были взяты точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
Сотрудник был обвинен в проступке.
Сотруднику была предоставлена справедливая возможность объяснить или опровергнуть проступок.
На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
Дата нарушения.
Конкретное правило нарушено.
Количество предыдущих предупреждений.
Подробное описание проступка.
Корректирующие меры и штраф.
Дата и подпись руководителя.
Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
Порядок присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен тем, как работник может отреагировать.
Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
Обзор фактов с сотрудником.
Объяснение следующего:
Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
Штраф назначен.
Штраф за повторение проступка.
Как улучшить работу / поведение.
Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.
Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).
Ограничения права на расторжение
Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечислены кардинальные нарушения, которые приводят к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается вопрос о том, когда увольнение по уважительной причине может быть запрещено, если работодатель использует процедуру составления списка.
В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил положение, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.
Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования
Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, называется правами служащего Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфликте с работодателем является законным осуществлением права работника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против работника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).
Если работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:
Удовлетворить запрос и отложить собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с ним
Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
Предложите сотруднику на выбор продолжить собеседование без представителя профсоюза или завершить собеседование.
Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.
No related posts.

Порядок применения дисциплинарных взысканий контрольная: Порядок применения дисциплинарных взысканий (Реферат)

Государственная инспекция труда в Красноярском крае

Государственная инспекция труда в Курганской области

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Дисциплинарные взыскания. Порядок их применения #9900311

4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Похожие главы из других работ:

1. Виды дисциплинарных взысканий

2.1 Виды дисциплинарных взысканий

2.2 Порядок применения дисциплинарных взысканий

2.3 Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

4. Виды дисциплинарных взысканий, порядок и условия их применение

4. Виды дисциплинарных взысканий

3. Порядок применения дисциплинарных взысканий и его особенности.

3. Порядок применения дисциплинарных взысканий и его особенности

2.2 Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий .

3. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

2.2. Установленные сроки применения дисциплинарных взысканий

3. Порядок оформления дисциплинарных взысканий и поощрений

4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

5. Обжалование дисциплинарных взысканий

Журнал учета нарушений трудовой дисциплины

Контрольная пломба

Нормативные материалы:

Полезная информация:

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Процедура

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Параметры управления производительностью

Документация

Дисциплинарные меры

Вынужденная передача

Прекращение

Процедура рассмотрения жалоб

Определения

Дисциплинарные меры

Дисциплинарные меры Образец политики:

1. Обзор политики.

2. Занятость по желанию.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

4. Объяснение шагов.

5. Право на апелляцию.

Шаги в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

2. Официальное письменное предупреждение.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

5. Прекращение действия.

Заключительные мысли:

Политика прогрессивной дисциплины — единый дисциплинарный процесс

Дисциплинарные меры: 6 ключевых шагов для общего управления рисками | KMS

Дисциплинарные — процедуры управления персоналом — кадровые ресурсы Йоркского университета

1. Применение и сфера применения

2. Общие принципы

3. Неофициальная процедура

4. Формальная процедура

5. Расследование

6. Дисциплинарное слушание

7. Формальные уровни дисциплинарных взысканий

8. Апелляции

Банкноты

Приложение A: Примеры проступков / грубых проступков

Примеры проступков / грубых проступков

Примеры проступков

Примеры грубых проступков

Приложение B: Примерные уровни полномочий по принятию дисциплинарных мер

Документооборот

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Общая политика

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом торга

Раздел 1

Раздел 2

Конфиденциальная информация

Информатор

Недискриминация

Сексуальные проступки