Контрольные работы управление человеческими ресурсами: Готовые контрольные работы по управлению человеческими ресурсами

Содержание

Готовые контрольные работы по управлению человеческими ресурсами

Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +

Новых работ ежедневно

Требуются доработки?


Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

Иванна

Маркетинг

Статистика

Инженерная графика

91426
рейтинг

2355
работ сдано

1083
отзывов

Ludmila

Экономика

Маркетинг

Политология

77916
рейтинг

4674
работ сдано

2075
отзывов

Константин Николаевич

Информатика

БЖД

Охрана труда

62610
рейтинг

1043

работ сдано

595
отзывов

Svetlana

Экономика

Маркетинг

Психология

57672
рейтинг

1694
работ сдано

1064
отзывов

Отзывы студентов о нашей работе

среднее 4.

9 из 5

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Решить 3 лр по му

Лабораторная, информатика, Теория телетрафика и анализ беспроводной связи

Срок сдачи к 31 авг.

1 вариант

Курсовая, Пожарная безопасность в строительстве

Срок сдачи к 31 авг.

Тест 17.08

Тест дистанционно, международные отношения и мировая экономика

Срок сдачи к 17 авг.

Решить задачу

Контрольная, Сопротивление материалов

Срок сдачи к 1 сент.

Трудовое воспитание

Контрольная, ретические и методические основы организации трудовой деятельности дошкольников», педагогика

Срок сдачи к 29 авг.

Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Узнать стоимость

ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ Управление человеческими ресурсами

Темы контрольных работ

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

  1. Теории управления персоналом и их сущность.

  2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

  3. Трудовые ресурсы и проблема занятости.

  4. Трудовой потенциал работника, организации.

  5. Персонал предприятия как объект управления.

  6. Анализ кадрового потенциала в организации.

  7. Рынок труда и его характеристики.

  8. Особенности философии управления персоналом в различных странах.

  9. Концепция управления персоналом.

  10. Закономерности, принципы и методы управления персоналом организации.

  11. Назначение, цели, функции и организационная структура системы управления персоналом.

  12. Кадровая служба в системе управления персоналом.

  13. Документационное обеспечение системы управления персоналом.

  14. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

  1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом в организации.

  2. Стратегия управления, персоналом организации, её реализация.

  3. Кадровая политика организации: теория и практика.

  4. Кадровое планирование в организации.

  5. Кадровый контроль и кадровый контроллинг.

  6. Маркетинг персонала организации.

  7. Планирование и анализ показателей по труду.

  8. Планирование производительности труда.

  9. Отбор и наём персонала.

  10. Подбор и расстановка персонала.

  1. Аттестация кадров и её процедура. Типы аттестации, сложившиеся в отечественной практике.

  2. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала в организации.

  3. Профессиональное обучение персонала организации.

  4. Управление деловой карьерой персонала.

  5. Подготовка резерва руководителей, в организации.

  6. Роль мотивации в управлении.

  7. Система мотивации персонала в ведущих компаниях мира.

  8. Проблемы формирования систем мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях.

  9. Традиционная и нетрадиционная система компенсации.

  10. Современные подходы к управлению конфликтами и стрессами в организации.

  11. Корпоративная культура как фактор эффективного управления персоналом организации.

  12. Этика деловых отношений и её значение в управлении персоналом.

  13. Власть и лидерство в управлении персоналом.

  14. Стиль руководства как фактор эффективного управления персоналом организации.

  15. Оценка эффективности управления персоналом организации.

  16. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы управления, персоналом организации.

  17. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике.

  18. Высвобождение персонала.

О.В. Щелкунова

Контрольная работа: Управление человеческими ресурсами

Тема: Управление человеческими ресурсами

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Тип: Контрольная работа | Размер: 23. 27K | Скачано: 93 | Добавлен 17.05.09 в 20:02 | Рейтинг: +5 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Понятие «управление человеческими ресурсами» 3

1.1 Формирование трудовых ресурсов 3

1.2 Развитие трудовых ресурсов 6

1.3. Повышение качества трудовой жизни персонала 9

1.4 Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях 12

2. Тест 15

3. Задача 17

Список литературы 18

 

1. Понятие «управление человеческими ресурсами»

1.1. Формирование трудовых ресурсов

Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе. [2, c.370] Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:

  1. планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;
  2. набор персонала создание резерва персональных кандидатов;
  3. отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;
  4. определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;
  5. профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;
  6. обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;
  7. оценка трудовой деятельности персонала;
  8. перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;
  9. подготовка руководящих кадров для управления предприятием на всех уровнях организационной и производственной иерархии.

 

2. Выберите верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните письменно свой выбор

Тест. 1. Что является предметом исследований управления персоналом?

A. Трудовая деятельность и трудовые взаимоотношения людей.

Б. Действующий персонал предприятия.

B. Деятельность субъектов кадровых отношений.

Г. Потенциальные работники.

Тест 2. Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой де­ятельности, способность достигать в заданных условиях опреде­ленных результатов, а также совершенствоваться в процессе тру­да называется

A. Трудовым потенциалом работника.
Б. Квалификацией работника.

B. Компетенцией работника.

Тест 3. Повышению эффективности трудовой отдачи работника способствуют

A. Оптимизация расстановки персонала.
Б. Оценка кадров.

B. Развитие персонала.

Г. Поддержание нормального климата в коллективе.

Д. Создание нормальных условий труда.

Е. Совершенствование организации труда.

Ж. Организация оплаты труда.

Тест 4. Предлагаемая организацией последовательность различ­ных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти, — это

A. Развитие карьеры.
Б. Должностной рост.

B. Служебно-профессиональное продвижение.

 

3. Задача

Численность работников на начало года составила 1150 чел. В тече­ние года принято 110 чел., выбыло по собственному желанию 46 чел., за прогул — 12 чел., уволилось по прочим причинам 65 чел. Опреде­лите коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, текуче­сти кадров.

Решение:

Ссч=(1150+(1150+110-46-12-65))/2=1143,5

K об.   по приему = численность принятых/ср. спис. численность = 110/1143,5 = 0,0962

K об.  по выбытию = численность выбывших/ср. спис. численность = (46+12+65)/ 1143,5 = 0,1076

K текучести = выбывшие по собств. желанию+по желанию адм-ии/ССЧ = (46+12)/ 1143,5 = 0,0507

 

Список литературы:

  1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, — М.: Гардарика, 2003. – 348с.
  2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, – Мн.: Мисанта, 2003. — 624с.
  3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, – М.: ЮНИТИ, 2005. – 412с.
  4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2003 – 279с.
  5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В «Управление персоналом», – М.: «Финстатинформ», 2004. – 509с.
  6. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 638с.
  7. Самыгин С.И./ Управление персоналом, Изд. 2-е – Ростов н/Д: Феникс, 2006 – 380с.

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Кейс управление человеческими ресурсами — Контрольная работа

Содержание

Вариант 4.

Задание 1

Понятия «пожизненный найм» для большинства специалистов сегодня просто не существует. Для поддержания жизненного тонуса человеку нужны деньги, которые он может заработать в вашей компании. А завтра ему просто-напросто станет скучно, и он уйдет… А через какое-то время захочет вернуться. Для крупных и средних предприятий США и стран Западной Европы повторный прием на работу стал абсолютно привычным делом. Настолько, что возвращающиеся теперь именуются специальным термином — «бумеранги» (boomerang employees).

Вопросы и задания:

Как Вы думаете, стоит ли уделять столько внимания людям, работавшим у вас когда-то?

2. Выделите Положительные моменты возвращения «бумерангов»

Положительные моменты возвращения «бумерангов»

3.Как сохранить отношения с увольняющимся, потому что через какое-то время у него может возникнуть желание (или потребность) вернуться.

4. Что такое аутплейсмент и есть ли место мероприятиям аутплейсмента в кадровых стратегиях российских компаний?

Ситуация 2

ЗАО «Звезда» специализируется на пошиве оригинального домашнего текстиля. Численность персонала 522 человека, средний возраст по предприятию составляет 54 года. Коэффициент текучести – 9%. Кадровая политика предприятия основывается на реализации таких направлений, как кадровое делопроизводство, набор персонала, оценка кадрового потенциала работников, обучение и развитие персонала, мотивация и стимулирование деятельности. Недавно руководителю поступили служебные записки от руководителей нижестоящих подразделений с просьбой поощрить своего подчиненного премией, другой – путевкой в санаторий. Удивляет то, что в каждой – свой вариант поощрения. На предприятии есть нормативные акты, которые прописывают основы работы с персоналом.

Вопросы и задания:

1. Составьте список документов, которые должны регламентировать деятельность персонала на предприятии.

2. Почему, на Ваш взгляд, возникли такие проблемы на предприятии?

3. Сформулируйте принципы, на которых должна основываться кадровая политика предприятия.

4. Предложите выход из сложившейся ситуации

Ситуация 3

Положение HR-менеджера в компании 7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей. На настоящий момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников. Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры. Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании. Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте. Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (да и политики как таковой нет), что она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать. Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря на в целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с ними. Марина анализировала события последних месяцев… Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников… Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами компании. Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написал заявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного… После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга. В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Подготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который сказал ей, что все недостатки своих подчиненных он знает сам и не хочет, чтобы “информация об их слабых сторонах…”

Вопросы и задания:

1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда потеряла контроль над ситуацией?

2. Разработайте и обоснуйте структуру службу управления персоналом компании, определите ее место в общей структуре управления компанией.

3. Какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства

Контрольная работа: Управление человеческими ресурсами

Часть 2. Кейс 2. Вариант 5.

Ситуация 1

В компанию после новогодних праздников на работу вышел новый директор по персоналу – молодой человек с приятными манерами и опытом работы в одной из крупных западных компаний.

Одним из первых шагов нового директора по персоналу с согласия руководства компании стала разработка и введение кодекса корпоративного поведения. Руководство компании приветствовало нововведения. Помимо целого свода «как вести себя на работе и с клиентами» все сотрудники узнали, что с 1 марта вводится строгий дресс-код, а к большинству сайтов в Интернете будет ограничен доступ. Также был введен электронный учет рабочего времени, а в качестве нового места для курения выделили небольшую комнату в самой отдаленной части офисного здания, куда войти можно было только по электронному пропуску.

Инновации были восприняты сотрудниками в штыки. В отдел персонала зачастили «разведчики», чтобы получить ответы на вопросы: «Как долго это будет длиться?», «Когда успокоится ваш начальник?» и др. При этом менеджерам по персоналу приходилось «отлавливать» одетых не по уставу. В случае, когда внешний вид сотрудника не соответствовал корпоративным нормам, его не допускали к работе до тех пор, пока сотрудник не приведет свой облик к приемлемому варианту. Например, его отравляли домой с целью переодеться. К тому же время, потраченное на дорогу, не считалось рабочим и не оплачивалось.

Напряжение внутри компании нарастало. Специалистам отдела персонала приходилось проводить профилактические беседы с каждым сотрудником, проявляющим недовольство новыми корпоративными стандартами. Некоторые уволились. Небольшая часть сотрудников, особенно новички, восприняли введение дресс-кода и корпоративного кодекса спокойно, считая, что «такие меры давно уже повсеместно вводятся», «друзья работают в подобных условтях и ничего. привыкли». Но часть старой гвардии, которые работали в компании дольше всех, приводили следующие аргументы, защищая свое поведение и сопротивляясь вводимым изменениям: рост компании обусловлен эффективной командной работой всех вне зависимости от их внешнего вида и пользования социальными сетями. Они полагали, что данные нововведения разрушают тот командный дух, который вывел компанию на новые рубежи в бизнесе.

Вопросы и задания:

Помогите директору по персоналу определить действия, которые помогут реализовывать все его нововведения в щадящем для сотрудников режиме, то есть решите:

1) Как оценить потребность в изменениях в корпоративной жизни компании?

Ответ . ..

2) Какие меры необходимо предпринять, чтобы проводимые изменения были приняты сотрудниками с наименьшим сопротивлением?

Ответ …

Ситуация 2

На Западе широко используются разнообразные системы оплаты труда, и грейдинг — всего лишь одна из них. Но так сложилось, что именно ему отдают предпочтение российские компании. Причины, на которые ссылаются участники опроса, отражены на рис.1.

Система грейдов строится на основе разных способов оценки труда. Нередко в отечественной практике используется метод ранжирования, который заключается в распределении должностей в порядке убывания их относительной важности для организации. Критериями ранжирования могут быть такие факторы, как опыт, необходимый для занятия той или иной должности, уровень образования, стаж работы и т.п.

Центр исследований и аналитики Национального союза кадровиков провел опрос компаний, имеющих или создающих систему оплаты труда на основе грейдов. Его результаты показали, что для большинства российских организаций эта система новая и только еще проходит стадию апробации, проверки возможностей и т.д. У 64 % опрошенных она действует от 2 до 4 лет, у 29 % — от года до двух, 7 % компаний разрабатывают ее в настоящее время.

В анкетировании приняли участие 366 респондентов из 49 регионов РФ, 57 % — представители Москвы и Московской области. В основном в опросе участвовали предприятия торговли (60,5 %) и промышленности (24,5 %), а также финансовые (18 %) и строительные (15 %) компании. Почти половина организаций насчитывают от 1 тыс. работников (47 %), около трети (31 %) — от 350.

Вопросы и задания:

1. Какие задачи планируют решать российские компании и их руководители посредством внедрения системы грейдов?

Ответ …

2. Что на ваш взгляд в большей степени препятствует в компании процессу разработки системы грейдов: отсутствие опыта, сопротивление персонала в процессе внедрения, отсутствие быстрого результата, недоверие со стороны руководства и коллектива или высокие затраты на внедрение.

Ответ …

Задание 1. Вопросы, требующие ответа «Верно» или «Неверно». Управление человеческими ресурсами

Похожие главы из других работ:

Виды предпринимательских рисков

2.1. Вопросы классификации.

Существуют определенные виды рисков, действию которых подвержены все без исключения предпринимательские организации. Наряду с общими есть специфические виды риска, характерные для определенных видов деятельности. Так…

Деловые игры в экономике

Контрольные вопросы

1. Перечислите функции, которые несет в себе игра. 2. Какое значение игра имеет для культуры? 3. Какие вопросы можно решить, отождествляет игровое пространство и реальность? 4…

Деловые игры в экономике

Контрольные вопросы

1. Что такое поведение человека? 2. Что включает в себя механизм детерминированности или причинности человеческого поведения? 3. Что такое ценности? 4. В чем заключается отличие интереса от потребности? 5. Чем традиции отличаются от норм? 6…

Лидерство и власть

3. Вопросы

Чем отличается управление от руководства? Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство [3; с.470]. В современном русском языке под руководством…

Методы антикризисного управления

1. Назовите способы борьбы с инвесторами, которые негативно влияют на предприятие, скупая его акции. Используйте для ответа вышеназванные и другие (придумайте сами) способы

Можно предложить следующие способы борьбы с инвесторами, которые негативно влияют на Новолипецкий Металлургический Комбинат (НЛМК), скупая его акции: 1) выплачивать высокие дивиденды…

Обоснование хозяйственных решений и оценка рисков

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

…

Обоснование хозяйственных решений и оценка рисков

2.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

…

Основы обеспечения документооборота

1. Теоретические вопросы

…

Основы управленческого консультирования

Теоретические вопросы

…

Презентация бизнес-плана ИП Дудина В.М. «Happy pet»

2.2 Вопросы инвесторов

Казалось бы простая, но в то же время важная вещь — главное, чтобы в бизнес-плане и в презентации содержалась одинаковая фактическая информация. Иначе у инвестора могут возникнуть вопросы, на которые придется отвечать оправданиями…

Профессиональная этика и организационная культура менеджмента

1.7 Проблемы, требующие решения

1. Приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. 2. Противоречие между функционально-дифференцируемой и универсальной этикой. 3. Умение предвидеть нравственные последствия принимаемых решений. 4…

Работа менеджера по учету факторов, влияющих на изменение потребностей гостей

2.
3 Закрытые вопросы

Закрытые вопросы — вопросы, не требующие развернутого ответа. На них обычно отвечают либо «Да», либо «Нет» или просто констатируют факт. Начинаются они обычно: «Можете ли вы…», «Следует ли…». Для того чтобы повернуть беседу в нужное русло…

Разработка концепции проекта

5. Контрольные вопросы

Модульная работа может быть зачтена, в случае выполнения трех обязательных условий: 1. студент выполнил работу самостоятельно, оформил отчет о выполнении модуля в соответствии с требованиями п 6.; 2…

Собеседование при приеме на работу

5. Ответы на вопросы

На этом этапе руководитель будет задавать вам вопросы. Эти вопросы могут носить как уточняющий характер, связанный с вашим рассказом о себе, так и вопросы из других областей, которые вы не затрагивали. Нужно быть готовым и к тем, и к другим…

Управление цепями поставок

4. Ответы на вопросы

1. Стратегическими элементами SCM являются: ь цепочки ценностей; ь стратегическое позиционирование; ь затратообразующие факторы; Современный управленческий учет сосредотачивает внимание лишь на процессах. ..

Открытое образование — Управление человеческими ресурсами

Цель онлайн курса – формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях.

Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом.

Структура курса построена на основе выделения укрупненных, логически взаимосвязанных и последовательно развивающих друг друга разделов, посвященных теоретическим основам управления человеческими ресурсами, основным технологиям управления человеческими ресурсами и оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Курс «Управление человеческими ресурсами» включает четырнадцать тем, объединенных в три раздела (модуля):

  • система управления человеческими ресурсами,
  • технологии управления человеческими ресурсами,
  • анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Каждая тема включает лекционный материал, презентации, разбор задач, контрольные вопросы (тесты) и задания, позволяющие контролировать полученные слушателями знания и умения. Каждая тема начинается с видеолекции.

Введение

Модуль 1. Система управления человеческими ресурсами
1. Понятие и система управления человеческими ресурсами
2. Кадровая политика предприятия
3. Правовые основы управления человеческими ресурсами

Модуль 2. Технологии управления человеческими ресурсами
4. Набор и отбор персонала
5. Подбор персонала
6. Адаптация персонала
7. Наставничество и консультирование
8. Оценка персонала
9. Аттестация персонала
10. Обучение персонала
11. Расстановка персонала
12. Система мотивации персонала. Методы прямого материального стимулирования персонала
13. Методы косвенного материального и морального стимулирования персонала

Модуль 3. Анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами
14. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов
15. Социально-экономическая оценка эффективности кадровых мероприятий

Итоговая аттестация

Планируемые результаты изучения дисциплины, обеспечивающие достижение цели изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»:

знание основных понятий и особенностей формирования системы управления человеческими ресурсами в организации в соответствии с изменениями экономической и социальной среды вне и внутри организации, ее стратегическими задачами; понимание причин много вариантности практики управления человеческими ресурсами в современных условиях;

умение осуществлять выбор методов обучения персонала и управления деловой карьерой каждого работника для достижения стратегических целей организации; формировать систему мотивации и стимулирования труда работников организации;

владение навыками разработки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию;

современными технологиями управления человеческими ресурсами и методиками оценки эффективности управления человеческими ресурсами.

Сертификат SHRM

Что лучше всего описывает ваш карьерный уровень HR?

РАННЕЕ (Специалист по определенной функции поддержки или универсал с ограниченным опытом) MID (Специалист общего профиля или старший специалист, который управляет проектами или программами) СТАРШИЙ (Очень опытный врач широкого профиля или специалист) ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ (Обычно один из самых высокопоставленных руководителей отдела кадров))

Какое у вас образование?

МЕНЬШЕ, ЧЕМ БАКАЛАВРА СТЕПЕНЬ БАКАЛАВРА

Связана ли ваша степень / программа с персоналом?

ДА НЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 3 ЛЕТ 3-5 ЛЕТ 6-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 4 ЛЕТ 4-6 ЛЕТ 7-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 1 ГОДА 1-3 ГОДА 4-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 2 ГОДА 2-4 ГОДА 5-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 1 ГОДА И В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ В РОЛЕ В КАДРЕ 1-2 ГОДА 3-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 1 ГОДА 1-3 ГОДА 4-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Исходя из вашего образования и опыта, вы в настоящее время не имеете права сдавать сертификационный экзамен SHRM. Мы рекомендуем изучить SHRM Учетные данные по специальности, чтобы продемонстрировать свои навыки в востребованной области, такой как культура на рабочем месте или аналитика людей.

Начать заново

Исходя из вашего образования и опыта, мы рекомендуем сдать экзамен SHRM-CP.

Заинтересованы в приеме SHRM-SCP?
Исходя из вашего образования и опыта, вы имеете право пройти SHRM-SCP. Однако, судя по вашему текущему уровню работы, это, вероятно, не самый лучший вариант для вас прямо сейчас.Если вы решите сдать экзамен SHRM-SCP, мы рекомендуем вам потратить значительное количество времени на изучение стратегического HR, чтобы лучше подготовиться к сдаче.

Узнать больше о ШРМ-КП и SHRM-SCP

Начать заново

Исходя из вашего образования и опыта, мы рекомендуем сдать экзамен SHRM-SCP.

Узнать больше о ШРМ-КП и SHRM-SCP

Начать заново

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?


(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ПРИНИМАЕТ КУЛЬТУРУ, ЦЕННОСТИ, МИССИЮ И ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ РАЗРАБОТАЕТ ШИРОКИЙ ПЛАН ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО НАПРАВЛЕНИЯ, ВИДЕНИЯ И ЦЕЛЕЙ HR И ОРГАНИЗАЦИИN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?


(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ПОДДЕРЖИВАЕТ КОМАНДНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КУЛЬТУРНЫЕ РАЗРАБОТКИ И НАПРАВЛЯЕТ HR-ИНИЦИАТИВЫ, СОДЕЙСТВУЮЩИЕ СОДЕЙСТВИЮ ЭФФЕКТИВНЫМ КОМАНДАМN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?


(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ИСПОЛЬЗУЕТ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ HR ДЛЯ УЧЕТА ПОТРЕБНОСТЕЙ И РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ УСТАНАВЛИВАЕТ БЮДЖЕТНЫЕ И РЕСУРСНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ДЛЯ HR-ИНИЦИАТИВN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?


(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). УПРАВЛЯЕТ И ПОДДЕРЖИВАЕТ HR-ПРОГРАММЫ, РАЗРАБОТАННЫЕ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ И / ИЛИ КАНДИДАТОВ, ПРОЕКТЫ И НАПРАВЛЯЮЩИЕ ПРОГРАММЫ, РАЗРАБОТАННЫЕ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ И / ИЛИ КАНДИДАТОВN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?


(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ПОДДЕРЖИВАЕТ ИЗМЕНЕНИЕ ИНИЦИАТИВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ HR-СИСТЕМ И ПРОЦЕССОВ СООТВЕТСТВУЕТ СТРАТЕГИИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR С МИССИИ, ВИДЕНИЯМ, ЦЕННОСТЯМ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ Экзамен

DSST | Управление человеческими ресурсами

Ниже приводится краткое описание областей содержания, охваченных экзаменом.Также указывается приблизительный процент экзаменов, посвященных каждой области содержания.

I. Обзор области управления человеческими ресурсами — 8%

  1. Историческая застройка
  2. Функции управления персоналом
  3. Роль и квалификация менеджера по персоналу
  4. Этические аспекты принятия кадровых решений

II. Планирование человеческих ресурсов — 9%

  1. Стратегические вопросы человеческих ресурсов
  2. Разнообразие и вовлеченность персонала
  3. Анализ работы и дизайн работы

III.Персонал / привлечение талантов — 11%

  1. Набор персонала
  2. Выбор
  3. Акции и трансферы
  4. Привод в силе
  5. Добровольный оборот, выход на пенсию и планирование преемственности

IV. Обучение и развитие — 8%

  1. Посадка
  2. Планирование карьеры
  3. Принципы обучения
  4. Программы и методы обучения (например, оценка потребностей, оценка и т. Д.)
  5. Программы развития

В.Управление эффективностью (оценка) — 12%

  1. Причины оценки эффективности
  2. Методы
  3. Вызовы

VI. Компенсация и льготы / Общее вознаграждение — 12%

  1. Оценка работы
  2. Заработная плата
  3. Системы вознаграждения (например, оплата, связанная с производительностью, вознаграждение руководителей и т. Д.)
  4. Льготы — обязательные и добровольные

VII.Безопасность и здоровье — 9%

  1. Несчастные случаи и болезни на производстве
  2. Качество трудовой жизни и благополучия
  3. Безопасность на рабочем месте

VIII. Трудовое право — 16%

  1. Законы о равных возможностях трудоустройства (например, Закон о гражданских правах, Раздел VII, ADA, ADEA)
  2. Законы, касающиеся компенсаций и льгот (например, ERISA, FMLA, FLSA) c. Законы о здоровье, безопасности и правах сотрудников (например, OSHA, WARN)

IX.Трудовые отношения — 10%

  1. Роль профсоюзов
  2. Трудовое законодательство (например, NLRA, Закон Тафта-Хартли, Закон о реформе государственной службы)
  3. Коллективный договор
  4. Объединенные в профсоюзы предприятия по сравнению с предприятиями, не объединенными в профсоюзы
  5. Управление контрактами

X. Текущие проблемы и тенденции — 5%

  1. Информационные системы управления персоналом
  2. Изменение моделей рабочих отношений (например, виртуальный офис, временные работники, автономные рабочие группы)
  3. Глобальная среда управления персоналом
  4. Социальные сети
  5. Корпоративная социальная ответственность и устойчивость

Экзамен DSST по управлению человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами является важным компонентом всех компаний, независимо от того, насколько они велики или малы.По этой причине для большинства бизнес-программ в колледже требуется зачет курса человеческих ресурсов. Но что, если вы уже понимаете основы управления человеческими ресурсами благодаря независимому обучению или опыту работы? Тогда экзамен DSST Human Resource Management может вам подойти.
DSST — это программа предварительной оценки обучения. Это означает, что он измеряет то, что вы уже знаете, чтобы помочь вам заработать баллы колледжа за эти знания, чтобы вы могли перейти к курсам, которые вам действительно нужны. Тысячи колледжей и университетов по всей стране принимают экзамены DSST в качестве кредита, а DSST одобрен Американским советом по образованию (ACE).Однако вам следует проверить требования вашего собственного колледжа или университета перед регистрацией на какой-либо экзамен DSST.

Экзамен DSST Human Resource Management охватывает следующие темы:

  1. Обзор области управления человеческими ресурсами
  2. Планирование человеческих ресурсов
  3. Персонал
  4. Обучение и развитие,
  5. Аттестация работы
  6. Проблемы с компенсациями
  7. Безопасность и здравоохранение
  8. Права и дисциплина сотрудников
  9. Закон о занятости
  10. Профсоюзы
  11. Международное управление человеческими ресурсами
  12. Текущие проблемы и тенденции.

Когда вы готовитесь к экзамену, вам следует ознакомиться с учебным пособием по экзамену DSST Human Resource Management, в котором подробно излагается, что будет на экзамене. Вы также можете ознакомиться с вводными учебниками по человеческим ресурсам.
Большинство центров тестирования предлагают интернет-экзамен DSST Human Resource Management, и ваши результаты будут доступны сразу после тестирования. Если вы хотите, чтобы ваши результаты были отправлены в школу по вашему выбору, вам нужно будет ввести код школы в регистрационной форме.

DSST Практика управления человеческими ресурсами Вопросы

1. Что из следующего является правильным в отношении брендинга по отношению к человеческим ресурсам?
A. Брендинг применяется к маркетингу и продажам, но не к управлению человеческими ресурсами.
B. Брендинг имеет отношение к корпоративному имиджу или культуре компании с точки зрения управления персоналом.
C. Брендинг означает, что у одних корпораций есть бренд, а у других — нет.
D. Брендинг определяет общественную репутацию фирмы, но имеет мало общего с сотрудниками.
E. Брендинг в сфере занятости полностью отделен от товарного или бизнес-бренда.
2. Из следующих областей, которая не считается функцией управления человеческими ресурсами?
A. Персонал
B. Развитие
C. Оплата труда
D. Показатели человеческого капитала
E. Сотрудник и трудовые отношения
3. Джо, менеджер среднего звена в корпорации, склонен соглашаться со своим боссом и другими корпоративными лидерами в целом о том, что является правильным или неправильным в практике найма и управления, и его действиях на работе, как правило, соответствуют его убеждениям.Это описание Джо является примером:
A. Этика I типа
B. Этика II типа
C. Этика I и II типов
D. Этика III типа
E. Ни одного из этих
4. Что из следующего разве не один из этапов стратегического планирования организации?
A. Определение миссии
B. Экологическая оценка
C. Установление цели
D. Определение стратегии
E. Реализация стратегии
Используйте следующую информацию, чтобы ответить на вопрос 5:
Анализ работы призван ответить на шесть основных вопросов.Два из этих вопросов: какие физические и умственные задачи выполняет сотрудник? и: Какая квалификация требуется для выполнения работы?
5. Какого из четырех других вопросов нет?
A. Какие инструменты использует сотрудник?
B. Когда работа должна быть завершена?
C. Где будет выполняться эта работа?
D. Как сотрудник выполняет свою работу?
E. По какой причине (-ам) выполняется эта работа?
6. Один из методов, используемых специалистами по анализу вакансий, — это наблюдение за сотрудниками. Что из этого не является еще одним методом анализа работы?
А.Интервью
B. Анкеты
C. Учет сотрудников
D. Комбинированные методы
E. Сайты социальных сетей
7. Что из этого не считается альтернативой найму в организации?
A. Сверхурочные
B. Аутсорсинг
C. Временные работники
D. Продвижение изнутри
E. Профессиональные организации работодателей
8. Согласно руководящим принципам Министерства труда 2006 года по онлайн-найму, что не является критерием для определения того, кто-то является заявителем в Интернете?
А.Человек подал заявку на конкретную работу на веб-сайте компании.
B. Физическое лицо рассматривается работодателем только на определенную открытую работу.
C. Физическое лицо подает заявление в период с высокими условиями на рынке труда.
D. Человек обнаруживает, что он / она соответствует заявленной минимальной квалификации для работы.
E. Данное лицо впоследствии не отказалось от своей заинтересованности в работе.
9. Что из этого неверно в отношении переменных окружающей среды, влияющих на процесс отбора сотрудников?
А.Время, которое компания имеет для принятия решения о найме, имеет большое влияние на процесс.
B. Уровень должности в иерархии компании не влияет на подход к выбору.
C. Размер пула кандидатов и результирующий коэффициент отбора изменяют процесс отбора.
D. Тип организации, участвующей в процессе выбора, по-разному влияет на выбор.
E. Использование испытательного срока может заменить часть процесса отбора или его оценку.
10.Что является наиболее важным из следующих требуемых характеристик хорошо разработанных тестов для отбора вакансий?
A. Действительность
B. Надежность
C. Нормы тестирования
D. Объективность
E. Стандартизация
DSST Практика управления человеческими ресурсами Ключ ответов на вопросы

5.4 Тестирование и выбор — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните типы тестов, которые можно проводить в процессе выбора.
  2. Уметь обсуждать типы выбора моделей.

Помимо собеседования, мы также можем рассмотреть несколько других аспектов, которые могут предсказать успех на работе. Если какой-либо тест должен быть критерием для оценки кандидата, об этом следует сообщить каждому человеку, проводящему собеседование, и следует разработать критерии на основе конкретных результатов тестирования и ожиданий до начала собеседования и тестирования.

Тестирование

После успешного прохождения собеседования могут быть предложены различные тесты.Эти тесты при приеме на работу позволяют оценить KSAO человека по отношению к другому кандидату. К основным категориям тестов относятся следующие:

  1. Тесты на познавательные способности
  2. Тесты личности
  3. Тесты на физические способности
  4. Тесты на знание работы
  5. Образец работы

Можно провести ряд письменных тестов. Тест когнитивных способностей может измерять умение рассуждать, математические и словесные навыки. Тест способностей измеряет способность человека осваивать новые навыки, а тест достижений измеряет чьи-то текущие знания.В зависимости от типа работы лучше подойдет одна или обе.

Тест когнитивных способностей измеряет интеллект, например способности к счетам и рассуждения. Тест на школьные способности (SAT) — это пример теста на познавательные способности. Важно отметить, что некоторые тесты когнитивных способностей могут иметь разное влияние. Например, в делах EEOC против Ford Motor Co. и United Automobile Workers of America афроамериканцы были исключены из программы ученичества после прохождения когнитивного теста, известного как Система отбора ученичества (ATSS) 1 .Испытание показало значительное неодинаковое влияние на афроамериканцев, и затем оно было заменено другой процедурой отбора после того, как Ford обошелся в 8,55 миллиона долларов. Некоторые примеры категорий тестов могут включать следующее:

  1. Вопросы для обоснования
  2. Математические вопросы и вычисления
  3. Устные и / или словарные навыки

Тесты способностей могут измерять такие вещи, как механические и канцелярские способности (например, скорость набора текста или способность использовать определенную компьютерную программу).Обычно тест на профессиональную пригодность задает конкретные вопросы, связанные с требованиями работы. Например, чтобы стать участником полиции Нью-Йорка, перед рассмотрением заявления необходимо пройти тест на пригодность. Письменный экзамен сдается как компьютеризированный тест в компьютеризированном центре тестирования в городе. Тест измеряет когнитивные навыки и наблюдательные навыки (тест способностей), необходимые для работы 2 .

Личностные тесты, такие как Мейерс-Бриггс и личностные факторы «большой пятерки», можно измерить, а затем сравнить с успешными оценками сотрудников.Например, система здравоохранения Университета Миссури недавно запустила инициативу по удовлетворению потребностей пациентов в рамках своего стратегического плана. План включает обучение нынешних сотрудников и тестирование личности медсестер, руководителей и кандидатов во врачи (Silvey, 2011). Цель теста — оценить талант и посмотреть, есть ли у кандидата потенциал оправдать ожидания пациентов. Они наняли частную компанию Talent Plus, которая проводит тестирование по телефону. Однако многие компании проводят тесты самостоятельно, а некоторые тесты бесплатны и могут проводиться онлайн.

Тест личности Большой пятерки рассматривает экстраверсию, покладистость, добросовестность, невротизм и открытость. Утверждения для самооценки могут включать следующее:

  1. У меня напористая личность.
  2. Я вообще доверяю.
  3. Я не всегда уверен в своих силах.
  4. Мне трудно справляться с переменами.

В некоторых учреждениях также требуются тесты на физические способности; например, чтобы получить должность в пожарной части, вам, возможно, придется нести сто фунтов на три лестничных пролета.Если вы используете тесты в процессе приема на работу, ключом к тому, чтобы сделать их полезными, является определение минимальных стандартов или ожиданий, конкретно связанных с требованиями работы. Менеджер по персоналу также должен учитывать законность таких тестов. В деле EEOC против Dial Corp. 1 женщинам было непропорционально отказано в приеме на должности начального уровня. До теста 46 процентов сотрудников составляли женщины, но после проведения теста только 15 процентов новых сотрудников составляли женщины.Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) установила, что проверка была значительно сложнее, чем работа, что привело к разным результатам. Тесты на физические способности должны показать прямую взаимосвязь с должностными обязанностями.

Тест на знание работы измеряет уровень понимания кандидатом конкретной работы. Например, проверка знаний о работе может потребовать от инженера написать код в течение определенного периода времени или может попросить кандидатов решить проблему тематического исследования, связанную с работой.

Тесты образцов работы просят кандидатов показать примеры работы, которую они уже выполнили. В рекламном бизнесе это может быть портфель дизайнов, а для менеджера проекта это могут быть прошлые планы или бюджеты проектов. При подаче заявки на должность фармацевтического представителя может потребоваться «книга хвастовства» (Hansen, 2011). Книга хвастовства — это список рекомендательных писем, наград и достижений, которыми кандидат делится с интервьюером. Рабочие образцы тестов могут быть полезным способом проверки KSAO.Эти образцы работ часто могут быть хорошим показателем чьих-либо способностей в определенной области. Как всегда, прежде чем рассматривать образцы, интервьюер должен разработать определенные критерии или ожидания, чтобы можно было справедливо измерить каждого кандидата.

После завершения собеседования и проведения тестирования можно использовать другие методы проверки KSAO, включая проверку рекомендаций, водительских записей и кредитной истории. Некоторые компании даже используют Facebook как способ оценки профессионализма кандидата.

Проверка рекомендаций необходима для проверки биографических данных кандидата. Это дополнительная гарантия того, что способности кандидата совпадают с тем, что вам сказали на собеседовании. Хотя даты трудоустройства и названия должностей могут быть проверены у предыдущих работодателей, многие работодатели не будут проверять больше, чем то, что может быть подтверждено в трудовой книжке из-за законов о конфиденциальности. Однако, если вы найдете кого-то, кто готов обсудить не только даты и названия должностей, список вопросов уместен.Некоторые из этих вопросов могут включать следующее:

  1. Каковы были должность и обязанности кандидата в вашей компании?
  2. Как вы думаете, был ли кандидат квалифицирован, чтобы взять на себя эти обязанности?
  3. Приходит ли этот человек вовремя и с хорошей посещаемостью?
  4. Считаете ли вы этого человека командным игроком?
  5. Какие три самые сильные и самые слабые характеристики этого кандидата?
  6. Вы бы повторно наняли этого человека?

Если кандидат будет водить служебный автомобиль или транспортное средство, например грузовик UPS, его записи могут быть проверены.Также может использоваться проверка на наличие судимости, если должность будет включать взаимодействие с общественностью. Если должность требует обращения с деньгами, может потребоваться проверка кредитоспособности, хотя письменное уведомление необходимо направить кандидату до проведения проверки кредитоспособности. Кроме того, кредитному агентству должно быть предоставлено письменное разрешение, и заявители должны получить копию отчета и копию своих прав в соответствии с Законом о реформе отчетности о потребительских кредитах (CCRRA). Все эти типы тестов можно использовать, чтобы определить, был ли кто-то честен в отношении своей прошлой работы.

Некоторые компании требуют тестирования на наркотики, что вызывает определенные споры. В то время как некоторые организации говорят, что это проблема безопасности (и платят более низкие страховые взносы), другие говорят, что это вторжение в частную жизнь. Пока тесты на наркотики проводятся по уважительной причине (безопасность), многие организации будут продолжать требовать их. Некоторые организации также потребуют медицинского осмотра, чтобы убедиться, что кандидат может выполнять требуемые задания. Последняя форма проверки — это проверка на честность. Задан ряд вопросов «что бы вы сделали».Проблема с тестами этого типа заключается в том, что многие люди знают «правильный» ответ, но могут быть нечестными в своих ответах.

Таблица 5.2. Причины, по которым работодатели действовали в соответствии с данными, найденными на сайтах социальных сетей

Провокационные или неприемлемые фотографии или информация 53%
Употребление алкоголя или наркотиков 44%
Оскорбление предыдущего работодателя, коллеги или клиента 35%
Плохие коммуникативные навыки 29%
Дискриминационные комментарии 26%
Ложь о квалификации 24%
Утечка конфиденциальной информации о предыдущем месте работы 20%

Сорок пять процентов организаций используют социальные сети, такие как Facebook, Twitter или LinkedIn, для сбора информации о потенциальных кандидатах (Eaton, 2009).См. Таблицу 5.2 «Причины, почему работодатели отреагировали на данные, найденные на сайтах социальных сетей», где указаны типы данных, обнаруженных на сайтах социальных сетей, которые дисквалифицируют кандидатов, согласно статье Fast Company . Это может быть эффективным методом, чтобы увидеть, какой образ изображает кандидат в свое личное время.

Методы выбора

Расскажи мне о себе

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Как ответить на этот знаменитый вопрос «расскажи мне о себе» в интервью.

Клинический подход к отбору, вероятно, является наиболее распространенным методом отбора, и он включает всех, кто будет принимать решение о найме кандидата. Лица, принимающие решения, просматривают данные и на основе того, что они узнают от кандидата, и доступной им информации, решают, кого следует нанять на работу. Поскольку интервьюеры по-разному воспринимают сильные стороны кандидата, этот метод оставляет место для ошибок. Одним из соображений является несопоставимое отношение, при котором предубеждения могут привести к тому, что кандидаты не будут принимать на работу по причине их возраста, расы или пола.Один из способов справиться с этим и ограничить личные стереотипы и представления интервьюеров — это использовать статистический метод при приеме на работу.

В статистическом методе разрабатывается модель отбора, которая присваивает баллы и при необходимости придает больший вес конкретным факторам. Например, для некоторых профессий умение работать в команде может быть более важным, в то время как для других важнее знание конкретной компьютерной программы. В этом случае каждому из перечисленных критериев задания может быть присвоен вес.Например, если вы работаете менеджером проекта, умение работать с клиентом может быть важнее, чем то, как кто-то одевается для собеседования. Итак, в примере, показанном на рисунке 5.4 «Модель отбора образцов с заполненными оценками образцов и взвешиванием», платье имеет вес 1, в то время как способность сообщать плохие новости клиенту — 5. В этом примере оценка умножается. по весу, чтобы получить оценку по конкретным критериям работы. Этот метод обеспечивает более справедливый процесс и может ограничить разрозненное обращение, хотя не может ограничить разрозненное воздействие.Статистический метод может работать следующим образом: вы и команда по найму просматриваете анализ должности и описание должности, а затем определяете критерии для работы. Вы назначаете веса для каждой области и диапазоны баллов для каждого аспекта критериев, оцениваете кандидатов по каждой области во время собеседования, а затем оцениваете тесты или исследуете образцы работ. После того, как каждый менеджер по найму оценил каждого кандидата, команда найма может сравнить результаты в каждой области и, надеюсь, нанять лучшего человека наилучшим образом. Образец модели отбора кандидатов приведен на рисунке 5.4 «Модель отбора выборки с заполненными оценками выборки и взвешиванием».

При статистическом подходе больше объективности, чем при клиническом подходе. Статистические подходы включают компенсационную модель, модель множественных отсечений и модель множественных препятствий. В компенсационной модели аналогичный метод оценки используется в качестве взвешенной модели, но позволяет получить высокий балл в важной области, чтобы компенсировать более низкий балл в другой области. В нашем примере, показанном на Рисунке 5.4 «Модель выборки с заполненными выборочными оценками и взвешиванием», способность сообщать клиенту плохие новости может перевесить результат теста.Эти решения будут приняты до проведения собеседований.

Модель с множественными отсечениями требует, чтобы кандидат имел минимальный балл по всем критериям отбора. В нашем примере, показанном на Рисунке 5.4 «Модель выборки с заполненными оценками и взвешиванием», от кандидата может потребоваться набрать не менее 2 баллов из 5 по каждому критерию. Если бы это было так, кандидат на Рисунке 5.4 «Модель выборки с заполненными оценками и взвешиванием» получил низкий балл по «плохим новостям для клиента», что означает, что он или она не получит работу в модели с множественными отсечениями. .В модели с несколькими препятствиями только кандидаты с высокими (заранее установленными) баллами переходят на следующие этапы процесса отбора. Например, ожидание может заключаться в том, чтобы получить 4 балла по крайней мере по трем пунктам на Рисунке 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными оценками выборки и взвешиванием». Если бы это было так, этот кандидат мог бы перейти на следующий уровень процесса отбора, так как он или она набрал не менее 4 баллов по трем критериям.

После обсуждения того, кого нанять, и выбора человека, последняя фаза процесса — сделать предложение кандидату.Это обсуждается в Разделе 5.5 «Как сделать предложение».

Рисунок 5.4 Модель отбора образцов с заполненными баллами и взвешиванием образцов

Критерии работы Рейтинг * Вес ** Всего Комментарии
Платье 4 1 4 Кандидат одет соответственно.
Личность 2 5 10 Похоже, работа не понравилась.
Вопросы на собеседовании
Приведите пример того, как вы проявили лидерство. 3 3 9 Описательно, но опыта не требовалось.
Приведите пример, когда вам пришлось сообщить клиенту плохие новости. 0 5 0 Никогда не приходилось этого делать.
Расскажите, как вы хорошо поработали в команде 5 4 20 Приведен отличный пример командной работы.
Оценка по тесту когнитивных способностей. 78 5 390 Отвечает минимально необходимому баллу 70
458

* Рейтинговая система от 1 до 5, где 5 является наивысшим

** Вес от 1 до 5, где 5 являются наиболее важными

Ключевые выводы

  • После завершения собеседования некоторые компании используют другие средства оценки кандидатов.Например, образцы работы — отличный способ увидеть, как кто-то может работать в вашей компании.
  • Можно сдать тест на профессиональную пригодность или тест на достижение . Тест на способности измеряет, насколько хорошо кто-то может что-то делать, а тест достижений измеряет то, что кандидат уже знает. Примеры — тесты, которые измеряют когнитивные способности и личность.
  • Некоторые организации также проводят тесты на наркотики и физические тесты. Физический тест может состоять в том, чтобы поднять определенный вес, если это необходимо для работы.Также даются тесты на честность; они измеряют уровень честности кандидата. Однако эти тесты могут быть ненадежными, поскольку кто-то может угадать «правильный» ответ.
  • Facebook, Twitter и другие веб-сайты социальных сетей также используются для сбора информации о кандидате. Вызов ссылок — еще один вариант.
  • Каждый человек, проводящий собеседование с кандидатом, должен иметь модель отбора; этот метод использует статистический подход в отличие от клинического подхода .В таблице выбора слева перечислены критерии, а интервьюерам предлагается дать оценку каждому из них. Этот метод может обеспечить более последовательный способ измерения кандидатов.

Упражнения

  1. Разработайте образец отбора кандидатов на вашу текущую работу.
  2. Посетите свою или чужую страницу в Facebook. Рассмотрите содержание с точки зрения интервьюера. Что-то нужно удалить или изменить?

1 «Тесты при приеме на работу и процедуры отбора», Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве, по состоянию на 2 августа 2011 г., http: // www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html.

2 «Расписание экзаменов», Департамент полиции Нью-Йорка, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.nypdrecruit.com/exam-center/exam-overview.

Список литературы

Итон, К., «Если вы подаете заявление о приеме на работу, подвергайте цензуру свою страницу в Facebook», Fast Company , 19 августа 2009 г., по состоянию на 27 января 2011 г., http://www.fastcompany.com/blog/ kit-eaton / technomix / if-youre-application-job-censor-your-facebook-page.

Хансен, К., «Итак, вы хотите попасть в парамедицинские продажи?» n.d., Quintessential Careers, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.quintcareers.com/pharmaceutical_sales_careers.html.

Силви, Дж., «MU Health Care to Renew Satisfaction Effort», Columbia Daily Tribune , 2 августа 2011 г., по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.columbiatribune.com/news/2011/aug/02 / mu-health-care-to-возобновить-удовлетворение-усилие /.

Тесты на пригодность для менеджеров по персоналу

Обзор

Управление человеческими ресурсами постоянно оценивается в отраслевых опросах как одна из лучших рабочих мест в стране по трем факторам: заработная плата, рост числа рабочих мест и качество жизни.Это одна из наиболее изученных отраслей бизнеса, и некоторые примечательные университеты посвящают ей целые колледжи. Менеджеры по персоналу выполняют широкий спектр задач, от внутреннего контроля качества до развития талантов и трудовых отношений. Как отмечает Princeton Review, «[менеджер по персоналу] — это последняя линия защиты между компанией и неразберихой». Следовательно, процесс найма менеджера по персоналу должен осуществляться с особой тщательностью.

Требования

Эффективные менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в коммерческом и трудовом законодательстве, общих законах о труде и организационном поведении.Взаимосвязанный характер должности делает социальные навыки важным фактором. Менеджер отдела кадров должен уметь эффективно взаимодействовать на нескольких платформах с различными отделениями организации. Менеджеры по персоналу должны быть готовы сообщать как негативные, так и позитивные новости. Кандидаты на работу должны уметь совмещать повседневные обязанности и в то же время работать над достижением долгосрочных целей компании.

Оценки для менеджеров по персоналу

Компании, которым нужны менеджеры по персоналу, ищут хороших критически мыслящих людей, которые также хорошо подходят для тонких управленческих ролей, которые также требуют обширных навыков межличностного общения.Тесты способностей и личностных качеств, такие как Criteria Cognitive Aptitude Test (CCAT) и Профиль личности сотрудника (EPP), идеально подходят для оценки качеств, которые работодатели желают от HR-менеджеров. CCAT измеряет критическое мышление и навыки решения проблем, в то время как EPP анализирует, насколько личность кандидата соответствует конкретной роли.

Если вы — работодатель, заинтересованный в предварительном просмотре этих тестов, начните 21-дневную бесплатную пробную версию.

Источник: Министерство труда США

Образцы вопросов для заключительного экзамена — StuDocu

Предварительный текст

1.Что из следующего верно об управлении эффективностью? а. Процесс состоит из 3 шагов. б. Исследования показывают, что большинство компаний хорошо справляются с производительностью. c. Это косвенно связано с достижением стратегических целей. d. Этот процесс не требует коучинга. е. Лучшее управление производительностью представляет собой в значительной степени неиспользованную возможность повышения прибыльности компании. 2. Самый простой и популярный метод оценки сотрудников — это а. б. c. d. е. метод альтернативного ранжирования. метод критического инцидента.метод принудительного распределения. графическая шкала оценок. метод парного сравнения. 3. Пример метода ранжирования с чередованием может включать все следующие шаги, кроме а. б. c. d. е. вычеркивание имен, недостаточно известных для ранжирования. определение компенсируемых факторов. помещаем сотрудника на последнюю строчку. перечисление сотрудника в первой строке. перечисление всех сотрудников, подлежащих ранжированию. 4. Все следующие преимущества метода критического инцидента, за исключением того, что он: a. предоставляет конкретные примеры того, что сотрудник может сделать, чтобы устранить любые недостатки в производительности.б. гарантирует, что оценщик думает об оценке в течение всего года. c. гарантирует, что оценщик будет рассматривать только самые последние результаты работы. d. может использоваться в качестве дополнения к другой методике оценки. е. предоставляет оценщику некоторые конкретные неопровержимые факты для объяснения оценки. 5. MBO почти всегда относится к комплексной программе оценки, которая состоит из всех следующих этапов, кроме а. б. c. d. е. установление целевых показателей эффективности. постановка целей. постановка целей.обратная связь с сотрудниками. обсуждение целей. 6. Системы аттестации должны быть основаны на критериях эффективности, которые предназначены для оцениваемой должности, и их применение должно давать последовательные оценки для одной и той же работы. а. б. c. d. е. действительный надежный измеримый действительный надежный 7. Ниже приведены все способы минимизировать влияние проблем оценки, таких как предвзятость и центральная тенденция, за исключением: обучение супервайзеров устранению рейтинговых ошибок. б. не вводить сотрудника в заблуждение, включая его или ее в процесс оценки и оценки.c. знакомство с типичными рейтинговыми ошибками, которые могут подорвать оценки по рейтинговым шкалам. d. пытаясь понять проблему, чтобы предотвратить ее. е. выбор правильного инструмента оценки. 8. Все нижеперечисленное является преимуществами различных инструментов оценки, за исключением: а. б. c. d. е. ранжирование чередования прост в использовании. Результаты принудительного распределения зависят от адекватности первоначального выбора точек отсечки. БАРС очень точен. графическая шкала оценок проста в использовании. MBO привязан к совместно согласованным целям.9. При подготовке к оценочному собеседованию нужно сделать три вещи. Во-первых, соберите данные, во-вторых, подготовьте сотрудника и, наконец, a. б. c. d. е. выберите время и место. подготовить оценочную экспертизу. сделать аттестацию. выложить план действий. документируйте всю информацию, которая будет обсуждаться на собеседовании. 10. Сьюзан, директор по персоналу, разрабатывает тренинги по управлению эффективностью для младших менеджеров. Она хочет обязательно подчеркнуть ключевой фактор успеха для эффективной служебной аттестации, который чаще всего приводит к оптимальной производительности сотрудников.Фактор, который она подчеркивает, — это. б. c. d. е. эффективные обсуждения карьерного роста. качество диалога по служебной аттестации между менеджером и сотрудником. связь оплаты с производительностью. юридически совместимая политика. ни один из вышеперечисленных. 11. Общая сумма вознаграждений относится к a. б. c. d. е. расходы на заработную плату. все формы оплаты труда или иной компенсации, предоставляемые сотрудникам. только наличные платежи. определенные формы оплаты труда и поощрений сотрудников. методы оплаты труда по контракту или дополнительные льготы для сотрудников. 12. Компания Revlex провела обследование заработной платы, и результаты показали, что на 10 ключевых должностях зарплаты ниже по сравнению с аналогичными должностями у их основных конкурентов.Проблема, с которой сталкивается компания, — это. б. c. d. сопоставимая стоимость. равная оплата труда. внешний капитал. внутренняя несправедливость. 19. Большинство законов о равной оплате труда в Канаде сосредоточены на четырех компенсируемых усилиях, ответственности и условиях труда. а. Верно б. Неверно 20. И оплата полностью устраняет необходимость оценивать ценность одной работы по сравнению с другими в фирме. а. Верно б. Неверно 21. Пенсионный план предоставляет три вида пособий: a. б. c. d. е. инвалидность, кормильца и страхование по старости. пенсия, отпуск и инвалидность.пенсия, пособие по случаю потери кормильца и обеспечение по старости. пенсия, инвалидность и кормильца. пенсия, кормильца и медицинское обслуживание. 22. Индивидуальные планы вознаграждений, разрешенные некоторыми работодателями для учета предпочтений сотрудников в отношении вознаграждений, известны как a. б. c. d. е. планы дополнительных льгот. гибкие программы льгот. индивидуальные планы льгот. планы с ограниченными выплатами. преимущества. 23. Эффективные программы управления инвалидностью включают: б. c. d. е. мониторинг компенсации. ранняя и безопасная политика.лечебные программы. мониторинг планов отпуска по болезни. необходимая медицинская компания. 24. Пенсионный план, в котором на каждый счет зачисляется определенная сумма прибыли, подлежащая выплате при выходе на пенсию, увольнении или смерти, является a. б. c. d. е. групповой пенсионный план. пенсионный план с установленными выплатами. план с установленными взносами. отложенный план. группа РРСП. 25. Пенсионное положение, при котором работники, меняющие работу, могут переводить единовременную сумму заработанной ими пенсии в RRSP или в свой новый пенсионный план: a. б. c. d.е. облачение. положение. гибкие пенсии. портативность. 26. На сегодняшний день доказательствами фактического воздействия ухода за детьми на прогулы сотрудников, текучесть кадров, производительность, набор или удовлетворенность работой являются: б. c. d. е. положительно, без учета препятствий или отношения к работе. нейтральный, с некоторыми положительными и отрицательными эффектами. положительный, в отношении увеличения препятствий на пути к работе. положительный, в отношении уменьшения препятствий на пути к работе и улучшения отношения.отрицательное, в отношении отношения. 27. Программа EI финансируется исключительно за счет взносов правомочных сотрудников. а. Верно б. Неверно 28. У Мелани пенсионный план с установленными взносами. Она будет знать, какие преимущества она получит заранее. а. Верно б. Неверно 29. Надвигающаяся нехватка рабочей силы, связанная с тем, когда ба-бумеры начинают выходить на пенсию, приводит к тому, что работодатели стремятся сохранить сотрудников старшего возраста. организация испытывает эту проблему. Одна программа для поддержки этой проблемы — это. б. c. d. е. РРСП. дополнительные пенсионные планы сотрудников.пенсионные планы с установленными выплатами. поэтапный выход на пенсию. пенсионные планы с установленными взносами. 30. В отличие от пенсионных пособий, пенсионные планы: б. c. d. е. ограничено отложенным участием в прибылях. легко управляется. инвестировали в паевые инвестиционные фонды. формализованный. 31. Безопасность и предотвращение несчастных случаев беспокоят менеджеров, потому что: б. c. d. е. Цифры аварий ошеломляют. глобальной конкуренции. сокращение затрат имеет важное значение. обслуживание клиентов чрезвычайно важно. сотрудники должны быть мотивированы. 32. Функция совместных комитетов по охране труда и технике безопасности заключается в создании атмосферы, в которой руководство и сотрудники могут работать вместе, чтобы обеспечить безопасное и здоровое рабочее место.а. б. структурированная директива c. Проблемных сотрудников следует сопровождать в офис организации для консультации. d. Увольняйте сотрудников, если они не могут работать. е. Независимо от подозрений в злоупотреблении психоактивными веществами, сосредоточьтесь только на работе, которую должен выполнять сотрудник. 39.. В Канаде, имея дело со злоупотреблением алкоголем и психоактивными веществами, работодатели должны уравновесить противоречащие друг другу юридические обязательства с законодательством о гигиене и безопасности труда и a. б. c. d. е. законодательство о стандартах занятости. законы о правах человека и конфиденциальности.законодательство о равноправии в сфере занятости. Хартия прав и свобод. WHMIS. 40. Предупреждающие признаки травмы, связанной с повторяющимся растяжением, могут включать в себя любое из следующего, кроме а. б. c. d. е. частое падение инструментов. руки засыпают. онемение и покалывание в кончиках пальцев. стеснение или скованность в руках, локтях, запястьях, плечах и шее. головные боли. 41. Требование к сотрудникам обязывает их принимать все разумные меры предосторожности для обеспечения собственного здоровья и безопасности. а. Верно б. Неверно 42. Государственные инспекторы по охране труда и технике безопасности могут войти на рабочее место в любое время при наличии у них ордера и предварительного уведомления.а. Верно б. Неверно 43. Работодатели должны узнать об истории компенсации соискателей работы, чтобы избежать приема на работу лиц. а. Верно б. Неверно 44.. У программ предложений есть несколько преимуществ. Чистый эффект — a. б. c. d. е. они позволяют руководству постоянно отслеживать проблемы. меньше вероятность того, что маленькие проблемы перерастут в большие. они дают понять, что у сотрудников есть несколько каналов для общения. они дают понять, что у сотрудников есть несколько каналов для получения ответов.они позволяют руководству постоянно контролировать чувства. 45. Процессуальное правосудие относится к а. б. c. справедливость в межличностных взаимодействиях с уважением к другим. справедливость процесса принятия решения. менеджеры, ведущие свои межличностные отношения. d. е. широко разрекламированные средства, с помощью которых сотрудники могут подавать апелляции. справедливость и справедливость исхода решения. 46.. Увольнение происходит, когда какое из следующих условий присутствует? а. Постоянно разрываются трудовые отношения.б. Работы нет, трудовые отношения постоянно разрываются. c. Работы нет, и руководство намеревается отозвать сотрудников, когда работа снова станет доступной. d. Возникает проблема плохой работы и постоянного разрыва трудовых отношений. е. Владелец и президент решают по экономическим и личным причинам закрыть бизнес. 47. Фирма, занимающаяся разработкой программного обеспечения, потеряла крупного клиента, и немедленный результат — потеря работы. Программистов сложно нанять и обучить, поэтому компания рассматривает альтернативы увольнению сотрудников.Компания может рассмотреть любое из следующего, кроме: спрашивать сотрудников, готовы ли они брать неоплачиваемый отпуск, чтобы сократить расходы. б. просить сотрудников планировать отпуск на период, когда работы меньше. c. предложение сотрудникам участвовать в лотерее, чтобы определить, кого следует уволить (поскольку это беспристрастно). d. обращение к сотрудникам с просьбой о добровольном снижении заработной платы (или сокращении рабочего времени). е. Все вышеперечисленное — варианты для софтверной фирмы. 48. На каком из следующих предварительных условий основывается справедливый и беспристрастный процесс дисциплинарного воздействия? а.система прогрессивных наказаний и апелляционный процесс b. свод правил и положений, систему прогрессивных наказаний и апелляционный процесс c. набор четких правил и положений, система прогрессивных наказаний и система управляемых процедур. d. апелляционный процесс e. система управляемых процедур. 49. Ниже приведены все экспертные рекомендации по предотвращению исков о неправомерном увольнении, за исключением: б. c. d. е. задокументировать все дисциплинарные взыскания. не заявляйте об уважительной причине для увольнения, если она не может быть доказана.включить двух членов правления в итоговое собрание. во всех случаях используйте письма о расторжении договора, четко излагая предложение урегулирования. заверить новых сотрудников в том, что их можно уволить только по уважительной причине. 50. Конструктивное увольнение может считаться произошедшим при всех следующих обстоятельствах, кроме a. б. c. d. е. снижение заработной платы и льгот. принудительное прекращение. понижение в должности. принудительная отставка. принудительный перевод. 51. Этапы собеседования при увольнении включают тщательное планирование собеседования, переход к сути, описание ситуации и большую часть разговора.а. Верно б. Неверно 58. Шаги в процессе объединения в профсоюзы обычно включают все следующее, кроме а. б. c. d. е. общественная кампания. результат: сертификация, признание или отказ. формирование оргкомитета. контакт. голосование. 59. По закону работодатели имеют право делать все следующее в ответ на попытку объединения в профсоюзы, за исключением: требовать от сотрудников присутствовать на сессиях, на которых представлена ​​их позиция. б. заявить о своей позиции относительно желательности сохранения c.выражают свои взгляды и мнения относительно профсоюзов. d. запретить распространение профсоюзной литературы на их территории в рабочее время. е. увеличивать заработную плату, продвигаться по службе и принимать другие меры по управлению персоналом, если они будут делать это в ходе обычной деятельности. 60. Все следующие утверждения о прекращении права ведения переговоров верны, за исключением того, что: a. профсоюз автоматически лишается сертификата, если коллективный договор не обсуждается в течение одного года после сертификации. б. профсоюз может уведомить LRB (или эквивалент) о том, что он больше не желает представлять сотрудников в конкретном переговорном подразделении.c. члены могут подать заявление о прекращении сертификации, если они недовольны работой профсоюза. d. процесс отмены сертификации обычно включает выборы. е. как правило, члены могут подать заявку на отмену сертификации, если профсоюз не смог заключить коллективный договор в течение одного года после сертификации. 61. Зона торга находится между а. б. c. d. е. Точка сопротивления партии и точка цели партии. Точка сопротивления партии и точка сопротивления партии. Целевая точка группы и целевая точка группы. Точка сопротивления партии и точка цели партии.Точка сопротивления партии и точка цели партии. 62. Подход, который подходит при решении денежных вопросов, но может использоваться, когда в прошлом существовали недоверие и враждебные отношения, известен как торг. а. б. c. d. е. распределительная производительность льготная взаимная выгода интегративная 63. Цель переговоров — установить творческие переговорные отношения, которые приносят пользу трудящимся и руководству. а. б. c. d. е. продуктивность интегративная взаимная выгода распределительная концессионная 64.Какое из следующих утверждений о ратификации неверно? а. В некоторых юрисдикциях ратификация требуется законом. б. Если кто-либо из участников переговорной единицы голосует за предложение, оно заменяет любое предыдущее соглашение. c. Результаты ратификационного голосования имеют большое значение. d. Если предложенный коллективный договор будет отклонен, забастовка неизбежна. е. Когда проводится голосование по ратификации, все члены переговорной единицы, независимо от того, являются они членами профсоюза или нет, имеют право голосовать.65. Все следующие утверждения о локаутах верны, за исключением того, что a. они оказывали давление на команду профсоюзов, чтобы те согласились с условиями, предложенными руководству. б. они разрешены законом только в нескольких канадских юрисдикциях. c. они могут нанести ущерб общественному имиджу. d. они могут негативно повлиять на сотрудников, не совершающих забастовку. е. локауты не являются широко используемой стратегией в Канаде. 66. Ситуации, в которых может быть задействован арбитраж по интересам, включают все следующее, за исключением a.б. c. d. е. переговоры с участием пожарных в большинстве юрисдикций. переговоры с участием сотрудников полиции в большинстве юрисдикций. переговоры с участием государственных служащих в некоторых юрисдикциях. переговоры с участием сотрудников домов престарелых в большинстве юрисдикций. нет, нет перечисленных выше исключений. 67. Наиболее ограничительная форма безопасности профсоюзов известна как a. б. c. d. е. открыть магазин. профсоюзный цех. магазин сборов. закрытый магазин. 68. Какой тип механизма обеспечения безопасности профсоюзов признает тот факт, что профсоюз должен представлять всех сотрудников переговорной единицы, независимо от того, хотят они присоединиться к профсоюзу или нет? а.б. c. d. е. открытый профсоюз цех закрытый цех формула Рэнда 69. Все канадские юрисдикции требуют, чтобы коллективные договоры содержали пункт, предусматривающий: a. б. c. d. е. поверхностный торг. посредничество. окончательное и обязательное урегулирование всех споров, возникающих из коллективного договора, в арбитражном порядке. дисциплинарный процесс. образец торга. 77. Проблема номер один, когда дело доходит до переезда сотрудников, — это a. б. c. d. е. прогноз затрат. оценка кандидата. помощь при переезде. проблемы в семье.отбор кандидатов. 78. Брайан — директор по персоналу в глобальной компании по разработке программного обеспечения. Он советует директору по продажам, кого из менеджеров по продажам послать возглавить отдел продаж в Индии. Что из перечисленного является ключевыми чертами, которые Брайан должен учитывать при выборе лучшего кандидата для работы за границей? а. б. c. d. е. доброжелательность навыки межличностного общения и культурная чувствительность только культурная чувствительность навыки межличностного общения, культурная восприимчивость и гибкость Нет никаких конкретных черт, которые можно было бы учитывать.79. Кадровая политика, при которой все ключевые руководящие должности заполняются гражданами страны, известна как a. б. c. d. е. гомоцентрический. этноцентрический. полицентрический. геоцентрический. мультицентрический. 80. Realtex, международная компания по развитию курортов, проводит кадровую политику, согласно которой на ключевые должности в организации подбираются лучшие люди, независимо от национальности. Какая кадровая политика у Realtex? а. б. c. d. е. полицентричный геоцентрический мультицентрический гомоцентрический этноцентрический 81. Ниже перечислены все черты, которыми должны обладать менеджеры при назначении внутри страны и за рубежом, чтобы добиться успеха, за исключением a.б. c. d. е. адаптивность. навыки взаимоотношений. технические навыки. эксплуатационные навыки. мотивация. 82. Уровень 3 подготовки сотрудников для выполнения глобальных заданий ориентирован на а. б. c. d. е. влияние культурных различий. понимание того, как формируются отношения. фактическое знание целевой страны. овладение языками и навыки адаптации. коммуникационная осведомленность. 83. Основная причина эмиграции — a. уровень зрелости экспатрианта. б. адаптивность экспатрианта. c. неспособность супруга приспособиться.d. уровни компенсации, которые не соответствуют местным уровням жизни в задании. е. непригодность для выполнения задания. 84. Первым шагом на пути к успеху за рубежом является а. б. c. d. е. скрининг. повышение по работе. планирование человеческих ресурсов. планирование преемственности. предварительный просмотр вакансий. 85. Процесс обеспечения успеха менеджеров в зарубежных командировках: a. б. c. d. е. обучение по охране труда и технике безопасности. подготовка. Анализ работы. оценка производительности. повышение по работе. 86. Балансовый подход для определения заработной платы экспатриантов использует все следующие группы расходов в странах происхождения, за исключением:б. c. d. е. платить надбавки. оценка работы. товары и услуги. подоходный налог. Корпус. 87. Международная тенденция вознаграждения менеджеров: a. б. c. d. е. годовой бонус. единовременный бонус. поощрение сдельной заработной платы. переменная оплата. привилегии. 88. Международные EAP могут лечить обычные реакции на культурный шок, включая все следующие, кроме a. б. c. d. е. хроническая усталость. депрессия. тоска по дому. раздражительность. семейный стресс. 96. Управление людскими ресурсами относится к а. б. c. d. е.методы управления для контроля людей на работе. концепции и методы, используемые для руководства людьми на работе. управление людьми в организациях. вся управленческая деятельность. концепции и приемы организации трудовой деятельности. 97. Компания использует систему для измерения воздействия человеческих ресурсов, которая уравновешивает меры, относящиеся к финансовым результатам, клиентам, внутренним бизнес-процессам и управлению человеческим капиталом. Эта система известна как HRIS. а. б. c. d. сбалансированная система показателей. Индекс человеческого капитала.сбалансированная стратегия. ни один из вышеперечисленных. 98. Вам было поручено повысить вовлеченность сотрудников в фирме, в которой вы работаете. Стратегические инициативы в области людских ресурсов, которые вы могли бы рассмотреть, включают: б. c. d. е. программы признания сотрудников. программы разнообразия. программы признания сотрудников и программы развития менеджмента. показатели дизайна работы. деятельность по взаимоотношениям с сотрудниками. 99. Полное знакомство с трудовым законодательством, кадровой политикой и процедурами, коллективными договорами, а также с результатами недавних арбитражных слушаний и судебных решений наиболее тесно связано с какой из следующих кадровой деятельности? а.б. c. d. е. предложение советов по формулированию политик и процедур; предоставление услуг в качестве консультанта, выступающего в качестве агента изменений. 100. Цель HRM — согласовать методы работы с людьми со стратегией организации для выработки поведения, необходимого для достижения целей организации. а. Верно б. НЕВЕРНОСТЬ ОТВЕТСТВЕННОГО ЛИСТА 1. e. Лучшее управление производительностью представляет собой в значительной степени неиспользованную возможность повышения прибыльности компании. 2. d. графическая шкала оценок. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42. 43, 44, 45, 46, б. определение компенсируемых факторов. c. гарантирует, что оценщик будет рассматривать только самые последние результаты работы. а. установление целевых показателей эффективности e. надежный б. не вводить сотрудника в заблуждение, включая его или ее в процесс оценки и оценки. б. Результаты принудительного распределения зависят от адекватности первоначального выбора точек отсечки. а. выберите время и место.б. качество диалога по служебной аттестации между менеджером и сотрудником. б. все формы оплаты труда или иной компенсации, предоставляемые сотрудникам c. внешний капитал. е. относительная стоимость каждой работы. c. точечный метод. а. оценка работы, проведение обследований заработной платы и объединение результатов оценки работы и обследования заработной платы. б. диапазон ставок заработной платы для каждого уровня оплаты труда. а. ставка заработной платы красного круга. б. Ложный а. Верно б. Неверно d. пенсия, инвалидность и кормильца. б. гибкие программы льгот. б. ранняя и безопасная политика.d. отложенный план. е. портативность. d. положительный, в отношении уменьшения препятствий на пути к работе и улучшения отношения. б. Неверно b. Неверно d. поэтапный выход на пенсию. d. а. Цифры аварий ошеломляют. c. б. маркировка опасных материалов, паспорт безопасности материалов и обучение сотрудников. c. случайные происшествия, небезопасные условия и небезопасные действия со стороны сотрудников d. меры мышечной координации и зрительных навыков d. минимизация инвестиций в защитное оборудование. d. реактивный а. Сделайте письменный отчет о наблюдаемом поведении и последуйте за каждым инцидентом.б. законы о правах человека и конфиденциальности. е. головные боли. б. Неверно b. Неверно b. Неверно b. меньше вероятность того, что маленькие проблемы перерастут в большие. б. справедливость процесса принятия решения. c. Работы нет, и руководство намеревается отозвать сотрудников, когда работа снова станет доступной. 90. д. возвращение в головную компанию и страну из зарубежной командировки. 91. d. перевод сотрудника на другую международную должность. 92. а. Верно 93. а. Верно 94. б. Неверно 95. b. Неверно 96.c. управление людьми в организациях. 97. а. сбалансированная система показателей. 98. c. программы признания сотрудников и программы развития менеджмента. 99. а. предлагая советы 100. a. True

Процесс тестирования / экзамена | Отдел кадров

Экзамен округа может включать дополнительное заявление, процесс отбора, письменный тест, тест производительности и / или собеседование. Не все экзамены включают в себя все эти части. Для большинства должностей начального уровня экзамен будет состоять из двух частей: письменного теста и собеседования.

Просмотрите раздел Экзамен бюллетеня вакансий, чтобы узнать, из чего будет состоять экзамен и как он будет оцениваться.

Экзамен основан на знаниях и навыках, перечисленных в бюллетене вакансий в разделе Квалификации . Более полные описания вакансий доступны для чтения в офисе отдела кадров или на нашем веб-сайте, но конкретных учебных материалов нет.

Вы будете уведомлены о результатах каждого теста.Если вы не пройдете один из тестов, вы получите уведомление и исключите из процесса экзамена.

Если вы сдадите весь экзамен, вы будете уведомлены о результатах с указанием вашего окончательного балла и вашего места в списке приемлемых.

Допустимый список и выбор

Имена кандидатов, успешно сдавших экзамен, включаются в список кандидатов на эту должность. Человек с наибольшим количеством баллов занимает первое место, второе место — второе место и так далее.Те, у кого будет одинаковое количество очков, будут сыграны вничью.

Когда появляется вакансия для этой должности, имена семи лучших кандидатов передаются в отдел, в котором есть вакансия. Им отправляется уведомление о том, что отдел свяжется с ними, чтобы назначить собеседование. Отдел найма проводит собеседование и выбирает человека, который, по его мнению, лучше всего соответствует его потребностям, и этот человек принимается на работу. Неотобранные лица остаются в соответствующем списке и могут быть повторно направлены при появлении новой вакансии. Списки, отвечающие критериям, остаются в силе не менее шести месяцев.

Испытательный срок

Каждый новый сотрудник проходит испытательный срок от 6 до 18 месяцев. После успешного прохождения испытательного срока сотрудник получает статус постоянного. Испытательный срок — заключительный этап экзаменационного процесса.

Другая информация

Медицинский осмотр: Некоторые должности требуют от потенциальных сотрудников прохождения медицинского осмотра, проводимого врачом округа. Должны соблюдаться медицинские стандарты округа.

Предпочтение ветеранам: При определенных обстоятельствах ветераны могут получить очки предпочтения ветеранам при первоначальном входе в систему. Если вы считаете, что соответствуете требованиям, обратитесь в отдел кадров, чтобы узнать о конкретных требованиях.

Дополнительная помощь / временные назначения: Иногда отделы нанимают людей для краткосрочных заданий без тестирования. Должны быть соблюдены минимальные требования к должности. Люди, работающие в этом статусе, не получают льгот округа.

Сотрудники округа отбираются на экзаменах, открытых для лиц независимо от расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, национального происхождения, инвалидности или сексуальной ориентации. Гражданство США не требуется для большинства должностей.

Часто задаваемые вопросы о процессе тестирования / экзамена

Чтобы претендовать на работу в округе, соискатели должны сдать экзамены на трудоустройство. Результаты экзамена определяют место кандидата в списке допустимых. Эти экзамены подготавливаются в соответствии с федеральными законами и законами или руководящими принципами штата и будут основаны на должностных требованиях.

  • Какие существуют виды экзаменов при приеме на работу?

    • Количество сдаваемых экзаменов зависит от типа работы, на которую вы претендуете. Экзамены могут быть либо проверкой заявки, письменным экзаменом, устным экзаменом, экзаменом по успеваемости, оценочным центром, либо комбинацией любых двух или трех экзаменов.

  • Как мне узнать, какие экзамены будут проводиться при приеме на работу, на которую я подаю заявку?

  • Как / когда я получу уведомление об экзамене?

  • Как оцениваются экзамены?

    • Проверка заявок — это проверка и оценка заявок.Он используется для того, чтобы сузить круг кандидатов до тех кандидатов, чьи биография и опыт, по-видимому, лучше всего соответствуют потребностям должности.

    • Письменный экзамен обычно используется в качестве инструмента проверки и обычно сопровождается другим экзаменом. Обычно они оцениваются по принципу «прошел / не прошел», что означает, что вы должны сдать письменный экзамен, чтобы перейти ко второму этапу экзаменационного процесса. Письменные экзамены обычно выставляются с помощью компьютера.

    • На устном экзамене, экзамене по успеваемости или в центре оценки вас будут оценивать по списку параметров (навыков).Эксперты-экзаменаторы наблюдают за вашими навыками в этих областях во время экзамена / собеседования. Оценщики состоят из профильных экспертов в тестируемой области. Собеседование, аттестационный экзамен или центр аттестации обычно имеют весовой коэффициент «100%», что означает, что это ваша последняя оценка и, следовательно, будет определяться ваше место в списке приемлемых.

  • Когда я узнаю результаты экзамена?

  • Мне пришло письмо, в котором говорится, что я прошел тест и внесен в список подходящих.Что это обозначает?

    • В большинстве уведомлений о результатах экзаменов будет указано ваше место в соответствующем списке и сколько месяцев годен для этого списка. Отдел кадров отправит лучших кандидатов из списка допустимых (обычно семь лучших) в отдел (ы) с вакансией. В свою очередь, отдел свяжется с кандидатами, проведет собеседование при приеме на работу и произведет отбор при приеме на работу. Если вы не входите в число лучших кандидатов, направленных в отдел (-а) по найму, ваше имя останется в соответствующем списке в течение периода, для которого этот список подходит.

      No related posts.

Leave a Reply

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *