Контрольная работа по начертательной геометрии для заочников: Начертательная геометрия | Контрольные работы | Методические указания

IZA World of Labor — Исследования заочного тестирования

Антидискриминационная политика играет важную роль в общественной жизни. обсуждения. Однако выявить дискриминационную практику на рынке труда непросто. задача. Заочное тестирование дает надежный способ выявить дискриминацию при приеме на работу и предоставить неопровержимые факты для политики. Метод предполагает отправку совпавших пар одинаковых заданий. заявлений работодателям о размещении вакансий — единственное отличие состоит в том, что членство в группе.

Плюсы

Метод проверки соответствия (CT) выявляет дискриминационные практики на начальном этапе процесса приема на работу.

Метод CT может использоваться для проверки дискриминации при найме на основании расы или этнической принадлежности, пола, возраста, сексуальной ориентации.

Метод CT может определить, меняется ли дискриминация при приеме на работу по роду занятий и / или региону.

Метод КТ может расширить наши знания о том, что характеризует дискриминационных рекрутеров.

Результаты могут служить ориентиром для политики предотвращения дискриминации в найма и информирования работодателей.

Минусы

Метод CT измеряет дискриминацию только на первом этапе в процессе приема на работу, а не в заработной плате или повышении по службе.

Метод CT охватывает только те фирмы, которые используют формальные методы поиска, вызывающие сомнения во внешней достоверности.

Невозможно отнести предпочтения работодателя к несёт полную ответственность за результат.

Чрезмерное использование метода КТ может побудить работодателей использовать альтернативные методы поиска рабочих.

Метод КТ не должен использоваться в качестве единственного доказательства в юридических разбирательства.

Метод проверки соответствия был использован для определения дискриминация при приеме на работу по признаку этнической принадлежности, пола, возраста, сексуальной ориентации и внешности широкий спектр стран. Его результаты важны для руководства политикой борьбы с дискриминацией. и информировать работодателей о своих действиях.Однако его помощь в понимании группы различия в безработице ограничены, так как поведение стороны предложения рабочей силы рынок не исследован.

Законы Европейского Союза (ЕС) однозначно запрещают дискриминацию в трудоустройство по признаку расы или этнической принадлежности, пола, возраста, инвалидности, религии или убеждений. Однако есть основания полагать, что дискриминационное поведение среди работодатели. Опросы общественного мнения свидетельствуют об отрицательном отношении к меньшинств и опросы среди потенциально дискриминируемых групп также указывают на это направление для ряда стран ЕС.

В Швеции, например, опросы общего общественности (а также групп меньшинств) указывают, что этническая дискриминация хуже всего лица ближневосточного происхождения. Кроме того, уровень безработицы среди иммигрантов рожденные на Ближнем Востоке оказались в несколько раз выше, чем коренные шведы, это указывает на наличие этнической дискриминации в процессе приема на работу.

Однако дискриминация — лишь одно из возможных объяснений групповые различия в занятости.Другой — незаметные различия в производительности. характеристики в разных группах, такие как языковые навыки или доступ к сетям. поскольку исследователи редко могут учесть все такие различия в характеристиках продуктивности между группами сложно эмпирически определить степень дискриминации в трудоустройство с использованием стандартного регрессионного подхода [2], [3]. Другое направление литературы использует лабораторные эксперименты по выявлению дискриминационного поведения, но эта методология подвержены вопросам внешней достоверности [4], [5].

Чтобы обойти эти трудности, исследователи полагались на с использованием полевых экспериментов, специально разработанных для проверки дискриминации при вербовке. В Двумя наиболее распространенными являются исследования по заочному тестированию (далее КТ) и аудит.

Типичное КТ-исследование отправляет совпадающие пары качественно идентичные заявления о приеме на работу работодателям, которые рекламировали вакансии. Единственный разница между парой — это характеристика, которая сигнализирует о принадлежности к группе (например, имя, общее для определенной этнической группы).Степень дискриминации количественно определяется вычисление разницы в количестве обратных вызовов для приглашений на работу, которые члены каждого группа получает.

В рамках аудиторского исследования работодатели проводят собеседование с тщательно подобранными парами. соискателей работы. Однако метод аудита подвергся критике за то, что он не может точно сопоставить пару, пришедшую на собеседование, по всем характеристикам, кроме членства в группа. Например, в случае этнической дискриминации нельзя исключать возможность что некоторые соискатели из числа меньшинств заинтересованы в доказательстве наличия дискриминации.Соответственно, их действия во время интервью могут повлиять на результаты в пользу дискриминация [2], [6].

Сторонники методологии КТ утверждают, что это Метод предоставляет наиболее четкие и убедительные доказательства дискриминации при приеме на работу. Но это это правда? В оставшейся части этого документа будет представлен обзор методологии компьютерной томографии и обсудить его использование в усилиях по выработке политики по устранению дискриминации при приеме на работу. Хотя основное внимание будет уделено измерению дискриминации на рынках труда, обсуждение может легко распространить на измерение дискриминации, например, на рынке жилья.

Первое исследование с использованием метода компьютерной томографии для обнаружения дискриминационных практика найма имела место более 40 лет назад [7]. Он измерял, насколько вероятно, что работодатели в Бирмингем (Соединенное Королевство) должен был пригласить белого (большинство) заявителя вместо азиатского или западного Претендент из Индии (меньшинства) на собеседование для работы в качестве белых воротничков. Тест применялся к 32 вакансии и обнаружил, что белые кандидаты более чем в два раза (108%) перезвонили как заявители из Азии, что на 13% чаще, чем заявители из Западной Индии.

Сегодня набор сотрудников все чаще и чаще осуществляется по электронной почте или онлайн, исследователи могут отправить тысячи заявлений о приеме на работу на рекламируемую вакансию проемы. Например, более 13000 резюме было отправлено работодателям в рамках исследования этнических групп. дискриминация в Канаде [8]. Это развитие сделало КТ исследования все более популярными. популярный метод измерения дискриминации на рынке труда.

Хотя в большинстве КТ-исследований имена используются для обозначения членство заявителя в группе (и, следовательно, определение того, дискриминация по признаку пола или происходит), последние методологические достижения помогают исследователям изучать дискриминацию по возрасту, инвалидности, сексуальной ориентации и внешности.Эмпирический план для сигнализировать о членстве в группе в таких случаях становится гораздо сложнее.

Например, два кандидата, существенно различающиеся по возраст также может иметь существенно разный уровень опыта работы. Также работодатели может показаться странным и необычным, если кандидаты прямо указали, что они геи или инвалиды, или если они представили свою фотографию вместе с заявлением. Следовательно, это «Необычность» может иметь собственное влияние на частоту обратных вызовов, затрудняя определение действительно ли тип дискриминации, который пытается обнаружить исследователь место.

КТ-исследования использовались в большом количестве стран и во многих демографических группах. Они нашли доказательства дискриминации при приеме на работу против различных этнических групп и женщин в Соединенных Штатах (США), Канаде и многих странах ЕС страны. Они также обнаружили доказательства дискриминационной практики по возрасту и инвалидность, а также внешность и сексуальная ориентация. В США и Великобритании суды разрешают стороны подавать иски о дискриминации на основании результатов компьютерных исследований.CT методология также использовалась для измерения дискриминации на других рынках, таких как рынок жилья.

Интерпретация результатов эксперимента КТ

Проблемы интерпретации, возникающие при чтении результатов КТ-эксперимент проиллюстрирован в следующем КТ-исследовании, которое было проведено в Швеции [1]. В эксперимент представляет собой типичное исследование по переписке в том смысле, что он отправлял совпадающие пары (качественно) идентичные заявки работодателям.Единственная разница между пары были сигналом о членстве в группе, которой в данном случае было имя заявителя (Эрик Йоханссон или Мохаммед Саид).

Важной частью подготовки заявлений о приеме на работу является выбор наблюдаемых характеристик, связанных с производительностью, для стандартизации Приложения. Цель любого компьютерной томографии — включить производительность труда в зависимости от конкретной работы. характеристики, наиболее важные для найма. Эти характеристики могут отличаться от страна в страну и от оккупации к оккупации.Еще одна важная часть Дизайн эксперимента основан на выборе размера выборки: количества вакансий, на которые нужно подать заявку. Мощность расчеты используются для определения минимального размера выборки, необходимого для обнаружения статистически значимые уровни дискриминации.

В последней строке рисунка 1 представлены агрегированные результаты шведского эксперимент. Эти два заявления были отправлены в ответ на 1552 различных вакансии. В 1 030 случаев, ни один заявитель не был вызван на собеседование.В остальных 522 случаях на по крайней мере один из двух заявителей был приглашен на собеседование, в то время как оба заявителя были вызваны в 239 случаях. В 217 случаях на собеседование было приглашено только большинство заявителей по сравнению с всего 66 дел, в которых был вызван только заявитель из числа меньшинств. Таким образом, ставки обратного вызова для большинство и меньшинство заявителей составили 29% и 20% соответственно. Другими словами, Большинство заявителей почти на 50% чаще получали приглашение на собеседование, чем заявитель из числа меньшинств.

По результатам эксперимента разница в частота обратных вызовов была связана с тем, что фирмы или рекрутеры использовали членство в группе в качестве решения переменная в процессе выбора. Но как мы можем интерпретировать этот результат? И как мы можем использовать это вне эксперимента вносить предложения по политике?

Предпочтения работодателя или статистические данные дискриминация?

В целях политики хотелось бы иметь возможность идентифицировать является ли разница в обратных вызовах между группами в исследовании КТ из-за предпочтений или дискриминация по вкусу или по статистике.

Исследования CT в идеале пытаются измерить предпочтения работодателя и предпочтения в приеме на работу большинства кандидатов на работу по сравнению с меньшинствами, контролируя наиболее важные характеристики, связанные с производительностью. Однако, если КТ-исследование не включает все важные характеристики в процессе приема на работу (которые в среднем различаются по группам), Метод КТ не может отдельно идентифицировать механизмы, которые приводят к дискриминационному лечению [6]. Следовательно, хотя тщательно разработанное КТ-исследование включает в себя многие (но не все) важные характеристики производительности, существуют неопределенности относительно того, есть ли различия в Частота обратных звонков следует интерпретировать исключительно как результат дискриминации по вкусу.

Можно утверждать, что наиболее важный вопрос политики заключается в том, дискриминационная практика или обращение имеют место при приеме на работу вообще, а не то, как исследователь может классифицировать это. Очевидно, что дискриминация на основе вкусов и предпочтений незаконна. против рабочих из числа меньшинств. Рекрутерам также не разрешается проводить дискриминацию, используя или делая предположения о квалификации человека, основанные на предполагаемых групповых различиях в продуктивность. Любая роль, которую такие характеристики играют в процессе приема на работу в CT эксперимент также подпадает под юридическое определение дискриминации.Следовательно, группа Разница в частоте обратных вызовов в исследовании CT может быть интерпретирована как захват объединенного эффекты дискриминации по вкусу и статистической дискриминации.

Невозможно отделить эти альтернативные объяснения безусловно, является недостатком, если кто-то хочет принять решение о политических мерах по предотвращению дискриминации в найме от происходящего. В этом отношении важна схема эксперимента КТ, поскольку чем богаче набор характеристик соискателя, тем меньше вероятность того, что он станет статистическим дискриминация играет большую роль в групповых различиях при приеме на работу.

Внешнее действие: выбор фирм, профессий и географические районы

Большинство экспериментов КТ реагируют на объявления о вакансиях, размещенные фирмы в газетах или в Интернете. К сожалению, эти фирмы вряд ли представляют случайный выборка всех фирм на рынке. Таким образом, надежность эксперимента зависит от степень, в которой исследователь может предоставить информацию — о фирмах и каналы, которые они используют для поиска работников — это указывает на то, что фирмы действительно представитель общего рынка труда.Например, может быть только меньше дискриминационные фирмы используют общедоступные каналы, такие как реклама объявлений в газетах, которые могут заставляют исследователя недооценивать вероятность дискриминации на этом рынке.

Актуальность КТ эксперимента с точки зрения его внешнего обоснованность также возрастает, если в него включается больше профессий, важных для рынка труда. В цель при выборе профессий для включения в эксперимент — получить репрезентативная картина общего рынка труда, в то же время разработка исследования что реально реализовать на практике.

Чтобы получить репрезентативную картину рынка труда, нужно как эксперимент, чтобы включить вариации профессий, так как могут быть важные различия в дискриминации в зависимости от уровня квалификации работы. В идеале экспериментатор может сообщить о долях общей занятости или общих вакансий, созданных профессий, включенных в эксперимент. Однако также важно включить несколько профессий, чтобы получить представление о том, как дискриминация зависит от профессии.

Первые две строки на Рисунке 1 показывают отдельные результаты для высокого и профессии средней / низкой квалификации в шведском исследовании CT [1]. Если это исследование включало только профессии средней / низкой квалификации, вывод был бы таким: эта дискриминация гораздо более серьезна, чем если бы были только высококвалифицированные профессии. включены.

Связанная проблема заключается в том, что большинство экспериментов КТ ограничено конкретный географический район. Это может ограничить возможность исследования установить, есть ли географические различия в степени дискриминации.Кроме того, результаты Эксперименты также зависят от периода и могут измениться в результате макроэкономических изменений, поскольку Например, когда рынок труда сжимается.

Хотя ни один КТ эксперимент не смог достичь полностью случайная выборка работодателей, некоторые исследования собрали практически все опубликованные вакансии в течение года по определенным профессиям и в определенных географических регионах. Следовательно, это вероятно, будет справедливо сказать, что если работники из числа меньшинств используют эти каналы для поиска работы, они столкнется с уровнем дискриминации, оцененным этими исследованиями.Тем не менее, это должно быть подчеркнули, что сравнение уровня дискриминации в исследованиях осложняется различия в дизайне исследования, например, выбор профессии.

Это дискриминация, наблюдаемая в рынок?

Даже если все фирмы на рынке труда могут быть включены в CT эксперимента, измеренный уровень дискриминации может мало сказать о вероятности действительно ли кандидат от меньшинства может найти работу.Может случиться так, что многие работодатели предпочитают не нанимать работников из числа меньшинств, но эти работодатели к ним никогда не обращаются представители меньшинств и, следовательно, не влияют на вероятность об их поиске работы.

Один исследователь утверждает: «Влияние рыночной дискриминации не определяется самой дискриминационной практикой на рынке или даже средним уровень дискриминации среди фирм, а скорее уровень дискриминации на фирмах где этнические меньшинства или женщины фактически покупают, работают и берут взаймы.Это на маржа, установленная для экономической стоимости. […] Целенаправленная сортировка на рынках устраняет наихудшие формы дискриминации »[6].

Несмотря на то, как разные группы распределяются на рынке труда, политиков все еще может интересовать, существует ли дискриминация в отношении определенная группа в определенной части рынка труда, прежде чем предлагать политику, которая будет влияют на соотношение групп в занятости. Например, многие страны выступают за более сбалансированный гендерный подход. соотношения на рынке труда.Поэтому директивным органам может быть интересно узнать, существуют препятствия на пути такой политики и в каких частях рынка труда до ее внедрения Это.

Дополнительная проблема идентификации

Существует другой тип проблемы идентификации, один связаны с групповыми различиями в дисперсии ненаблюдаемой — или упущенной — производительности характеристики. КТ-исследования могут получить предвзятые оценки дискриминации (в любом направлении) если работодатели оценивают заявки по некоторому пороговому уровню производительности [6].Если дисперсия ненаблюдаемых характеристик продуктивности различается в разных группах, хотя нет никакой разницы в средних значениях тех же характеристик, это означает, что одна группа имеет более высокую вероятность превышения или падения порога, используемого для приема на работу. В Фактически, в таком сценарии стандартное заочное исследование может обнаружить дискриминацию, когда не существует или не обнаруживает дискриминации, когда она существует. Насколько велик может быть это смещение зависит от дизайна заочного исследования — в частности, от того, какой уровень продуктивности присваивается приложениям экспериментатором относительно порога, потенциально используемого работодатели.

Этот вопрос в значительной степени игнорировался в эмпирической литературе. экспериментов КТ до недавнего появления методологии, которая может раскрыть Такая критика метода КТ эмпирически оправдана [3].

Сравнительный анализ дискриминации

Недавний прогресс в эмпирическом дизайне КТ экспериментов позволяет, например, сопоставить уровень обнаруженной дискриминации с расчетная отдача от опыта работы. Эта методология требует, чтобы исследователь не только случайным образом меняет характеристики, которые сигнализируют о членстве в группе, но также и о профессиональном опыте или другие соответствующие навыки рынка труда.Следовательно, помимо сигналов о членстве в группы, к приложениям случайным образом прикрепляется разное количество лет опыта работы им. Этот сравнительный анализ позволяет задавать такие вопросы, как «Как гендерный дискриминация при приеме на работу связана с доходом за один дополнительный год работы? » В недостатком реализации этого дизайна является то, что он требует контакта с большей выборкой работодатели сравнивали со стандартным исследованием компьютерной томографии, чтобы получить статистически значимое вывод.

Следует ли использовать тестирование соответствия для выявления дискриминирующие работодатели?

КТ-исследования разрешены в качестве доказательств в судах как в США и Великобритания. Однако результаты шведского эксперимента показывают, что они должны не может быть единственным доказательством [1].

Возникает вопрос, можно ли использовать метод КТ. чтобы доказать, действительно ли конкретная фирма проводила дискриминацию. Другими словами, является ли CT экспериментальная процедура, полезная для определения того, сознательно ли выбрала одну фирму заявитель по сравнению с другим дискриминационным образом? В шведском исследовании, например, только кандидат от меньшинства получал обратный звонок в 4% случаев.Почему это произошло, могло быть несколько объяснений.

Во-первых, возможно, что у некоторых работодателей есть простой предпочтение приема на работу меньшинства по сравнению с кандидатом большинства. Однако изучение данные показывают, что все 66 рекрутеров составляли большинство. Так что даже если это были правдой, существуют альтернативные объяснения. Заявки отправлялись в случайном порядке — и это может случиться так, что кандидат, чья заявка поступила первой, получил единственный обратный вызов.Однако в некоторых из этих случаев заявка меньшинства была отправлена ​​последней, и этот кандидат все еще получил обратный звонок.

Также может быть случай, когда работодатель / рекрутер пропустил заявки, которые пришли раньше по какой-то не связанной с этим причине. Другими словами, это Возможно, что результат КТ будет включать некоторую случайность на уровне фирмы. Однако, следует также сказать, что эта случайность играет второстепенную роль в определении среднего уровень дискриминации в эксперименте CT, так как эта случайность влияет на обе группы в равной степени.Тем не менее, это обсуждение предполагает, что данные КТ такого типа не должны быть только доказательства, представленные в судебных делах.

Можем ли мы узнать что-нибудь о тех, кто различать?

Добавлять информацию о работодателях и их рабочих местах можно полезно для руководства будущими исследованиями и узнать больше о том, что характеризует тех, кто различать. Однако, поскольку фирмы не выбираются случайным образом в исследованиях компьютерной томографии, это проблематично указать какие-либо причинные эффекты определенных атрибутов рекрутера и / или фирмы на дискриминационная практика при приеме на работу.Например, в шведском исследовании, когда информация о добавляется пол человека, ответственного за найм, и размер фирмы, мы находим эта дискриминационная практика — в основном мужское явление, которое имеет место на малых фирмах [1]. Однако этот результат может иметь мало общего с этими атрибутами, поскольку эти характеристики не меняются случайным образом. Дискриминация может исчезнуть, а может и не исчезнуть, если все вербовщиков-мужчин должны были заменить женщины.

Есть также КТ-исследования, которые пытаются измерить рекрутеров.Соискатели из числа арабов-мусульман значительно реже проходят собеседование когда рекрутер, ответственный за прием на работу, имеет более сильные негативные неявные ассоциации с Мужчины арабо-мусульмане [9]. Это говорит о том, что автоматические процессы могут значительное влияние на решения работодателей о найме. Однако этот результат зависит от тот же скептицизм, что и выше, поскольку рекрутеры и, следовательно, их скрытые ассоциации не случайно меняются.

Несмотря на опасения, что эти дополнения к эксперименту не вызывают причинных эффектов, результаты могут быть полезны при разработке более контролируемых лабораторные эксперименты, чтобы выяснить, почему работодатели проявляют дискриминацию при приеме на работу практики.

Дискриминация на других этапах

КТ исследования измеряют дискриминацию только на первом этапе процесс приема на работу (кого вызывают на собеседование). Они не умеют захватывать неравное отношение к тому, кто фактически получает работу, продвижению по службе или росту заработной платы. Другой методы должны использоваться для изучения этих измерений.

Этические проблемы

В экспериментах по компьютерной томографии к работодателям прибегают с помощью фиктивной работы соискатели, которые не хотят трудоустройства.Работодателей также не просили участвовать в эксперимент. Таким образом, обсуждение этики КТ-исследований вращается вокруг этой проблемы. обмана и отсутствия информированного согласия (и в некоторой степени также затрат — времени и законные — рожденные подданными). Можно утверждать, что «рынок труда не причиняет вреда. эксперименты, потому что люди не указаны при публикации, и неудобства работодателей и истинных соискателей сводят к минимуму предложения о собеседовании или трудоустройстве. сразу отказался.»И, кроме того,« что не может быть законного ожидания конфиденциальности в процессе найма рабочей силы, как это принято национальными правительствами и международными организациями бремя обеспечения равенства возможностей для всех граждан путем объявления дискриминации в незаконное трудоустройство »[10].

Существует противоположное мнение о том, что методы, не вводящие в заблуждение составляют общественное благо. Если бы исследователи широко использовали обман, это могло бы измениться поведение субъекта и усложняет интерпретацию экспериментов.Например, работодатели могут воздерживаться от объявления о вакансиях в газетах с объявлениями о вакансиях и вместо этого полагаться на неформальные сети при приеме на работу. В большинстве стран совет по этике, связанный с университетами, решает является ли конкретный проект этичным или нет, то есть, есть ли преимущества конкретное исследование перевешивает связанные с этим затраты.

Описательное письмо | Классные стратегии

Как научить описательному письму

Нет единого способа научить описательному письму. При этом учителя могут:

• Развивайте навыки описательного письма путем моделирования и обмена качественной литературой, полной описательной письменной формы.
• Включите уроки, подобные перечисленным ниже, в течение года.
• Привлекайте внимание учащихся к выбору интересных, описательных слов при написании в классе.

Характеристики описательного письма

1. Хорошее описательное письмо включает в себя множество ярких сенсорных деталей, которые рисуют картину и обращаются ко всем чувствам читателя: зрению, слуху, осязанию, запаху и вкусу, когда это необходимо. Описательное письмо может также рисовать картины чувств, которые человек, место или вещь вызывает у писателя. В разделе видео ниже вы увидите, как учитель использует графический органайзер Five Senses в качестве стратегии планирования описательного письма.

2.Хорошее описательное письмо часто использует образный язык, такой как аналогии, сравнения и метафоры, чтобы нарисовать картину в сознании читателя.

3. Хорошее описательное письмо использует точный язык. Общим прилагательным, существительным и пассивным глаголам нет места в хорошем описательном письме. Используйте определенные прилагательные и существительные, а также сильные глаголы действия, чтобы оживить картину, которую вы рисуете в сознании читателя.

4. Организовано хорошее описательное письмо. Некоторые способы организации описательного письма включают: хронологический (время), пространственный (местоположение) и порядок важности.Описывая человека, вы можете начать с описания его внешности, а затем рассказать о том, как этот человек думает, чувствует и действует.

Искусство языка

План урока Show-Me Sentences от ReadWriteThink был создан для учащихся 6–12 классов. Однако учителя начальных классов могут изменять предложения Show-Me, чтобы сделать их интересными для младших школьников.

«Исправление письма» содержит план урока по использованию «Твитов» Роальда Даля в качестве наставника для обучения описательному письму.

Учитель Лаура Торрес создала план урока, который использует изображения, чтобы дать толчок яркому письму: три описательных подсказки с картинками.

Описательные исследования — Методология исследования